【正文】 同時 ， 為了使參與者能夠客觀地進行評價 ， 還 要進行專門的評分方法訓(xùn)練 。 137 1） 全方位 360度反饋評價的評價者來自于不同層面的群體 ， 對被評價者的了解 更深入 、 更全面 ， 得到的信息更準(zhǔn)確 。運用時需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。 常用的方法有： 1) 目標(biāo)管理法 2) 績效標(biāo)準(zhǔn)法 3) 直接指標(biāo)法 4) 成績記錄法 結(jié)果導(dǎo)向型評價方法 132 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法（ MBO）是一個管理過程，通過使主管和下屬共同參與追求雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。 128 行為觀察量表實例 評定管理者行為 （ 1）， 用 5 – 1 和 NA 代表行為出現(xiàn)頻率，評定填在（ ）內(nèi)： 5 表示 95% 100% 都能觀察到這一行為； 4 表示 85% 94% 都能觀察到這一行為； 3 表示 75% 84% 都能觀察到這一行為； 2 表示 65% 74% 都能觀察到這一行為； 1 表示 0% 64% 都能觀察到這一行為； NA 表示從來沒有這一行為 （ 1）向下級詳細地幾少變革的內(nèi)容 （ ） （ 2）解釋為什麼變革是必須的 （ ） （ 3）討論變革為什麼會影響員工 （ ） （ 4）傾聽員工的意見 （ ） （ 5）要求員工積極參與變革的工作 （ ） （ 6）如果需要經(jīng)常召開會議聽取員工的反映 （ ） 克服變革的阻力 0 – 10 分： 未達標(biāo)準(zhǔn)； 11 – 15 分： 勉強達到標(biāo)準(zhǔn)； 16 – 20 分 完全達到標(biāo)準(zhǔn)； 21 – 25 分： 出色達到標(biāo)準(zhǔn)； 26 – 30 分： 最優(yōu)秀。它的缺點是設(shè)計復(fù)雜，實施費用 高，費事費力。 本方法在反饋環(huán)節(jié)有特殊的功效，因為關(guān)鍵事件法是以事實為依據(jù)進行考核評價，而不是以抽象的行為特征為依據(jù)進行考核評價。 缺點：難以具體比較員工差別，診斷問題時不能提供可靠信息。 缺點： 是相對對比性的方法，不能用于不同部門的員工，員工得不到自己優(yōu)缺點的反饋。 ? 考核者應(yīng)該在與被考核者的討論中，對解決方法達成共識，這樣他們才會全身心地投入。 ? 員工的知識技能存在問題可能表現(xiàn)為缺乏完成既定目標(biāo)必須的經(jīng)驗和專業(yè)知識，也可能表現(xiàn)為員工缺乏應(yīng)用這些知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能。 ?水平比較法：與同期進行比較。不同的人采取不同的方式、提高員工參與的自覺性、集中于關(guān)鍵事件、考慮下屬的心理承受能力。 ?主管其他準(zhǔn)備。 ?確定考核結(jié)果。 ?認(rèn)同并引導(dǎo)每一位員工都向共同的目標(biāo)努力，協(xié)調(diào)他們的工作以實現(xiàn)目標(biāo) ?有效承擔(dān)員工績效診斷、輔導(dǎo)、發(fā)展的教練責(zé)任，幫助員工成長（把握員工工作狀態(tài)、確認(rèn)績效不佳原因、幫助 /找到提升的渠道 /技能、方法并實踐執(zhí)行） ?適時溝通與績效偏離記錄的習(xí)慣 有效績效管理的要求（續(xù)） 93 C、對員工的要求 ?理解組織的期望（做什么、何時做、做到什么程度） ?明確關(guān)系（自己的角色，與他人的工作關(guān)系）和目標(biāo)關(guān)系（自己任務(wù)、單位任務(wù)、組織使命與目標(biāo)） ?承擔(dān)績效責(zé)任并做出承諾 ?有效規(guī)劃績效實現(xiàn)的步驟，自我激勵并實踐 ?養(yǎng)成經(jīng)常反饋、尋求輔導(dǎo)和對重大事項作出記錄的習(xí)慣 有效績效管理的要求（續(xù)） 94 ?企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求 ， 績效管理的目的 、 意義 ， 考評人員的職責(zé)和任務(wù) ， 考評者與被考評者的角色扮演等 ?績效管理的基本理論和基本方法 ， 成功企業(yè)績效管理的案例剖析 ?績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理 ， 以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的 問題和要點 ?績效管理的程序 、 步驟 、 以及貫徹實施的要點 ?績效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止 ?如何建立有效的績效管理運行體系 ， 如何解決績效管理中出 現(xiàn)的矛盾和沖突 ， 如何組織有效的績效面談等 對考評者加強培訓(xùn)內(nèi)容（下冊 P152） 95 1） 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 2） 贏得一般員工的理解和認(rèn)同 3） 尋求中間各層管理人員的全心投入 保證績效管理有效性的辦法： 96 績效管理的面談 績效面談的種類 （ 下冊 P154） 1） 績效計劃面談 2） 績效指導(dǎo)面談 3） 績效考評面談 4）績效總結(jié)面談 97 ? 績效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績效水平，提高員工的業(yè)務(wù)能力。 （ A） 實施階段 （ B） 考評階段 （ C） 總結(jié)階段 （ D） 應(yīng)用開發(fā)階段 答案： C 81 8 績效不佳的原因可分為 ( )。通過績效管理可以控制員工工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作進度和協(xié)作關(guān)系等； ?溝通功能?？冃Ч芾砜偸桥c薪酬獎金、晉升異動掛鉤的，有利于在組織中形成競爭氛圍。 66 ? 考核結(jié)果用于年度工資額的調(diào)整：對績效較差的員工，體現(xiàn)負(fù)向的，下調(diào)其下年度的工資，如扣減其下年度工資額的 5%等 ? 工資的定期調(diào)資：依據(jù)年度的考核結(jié)果，決定工資是否調(diào)級以及調(diào)級的幅度。 ?單向溝通多，員工正式表達意見機會少，主管不對員工感受負(fù)責(zé)。 通過績效面談： ?使員工也參與到績效評價中，提高了員工對于績效管理制度的滿意度。 ?近期影響。 改進辦法：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、唯一考核者、考核比例分布與團隊業(yè)績掛鉤，強制比例法和對比法。如以往工作表現(xiàn)好，評估給予較高的評價。 對于員工 ?及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進點。 ? 提供改進績效的有力依據(jù)。 準(zhǔn)備金率 回款目標(biāo)完成率為 80% 40 績效目標(biāo)來源三：內(nèi)、外部客戶需求 涉及的內(nèi)、外部客戶 主要職責(zé)與內(nèi)容 人力資源總監(jiān) 協(xié)助人力資源總監(jiān)處理日常事務(wù) ， 包括文件編輯 、 信函處理 、 客人接待 、 差旅安排 部門員工 協(xié)助人力資源部內(nèi)部員工處理相關(guān)事務(wù) ， 包括文具領(lǐng)用 、 會議安排 、 問題咨詢 IT部、財務(wù)部 協(xié)助公司 IT、 財務(wù)部門管理部門資產(chǎn)和信息文檔 ， 解決 IT疑問 ， 協(xié)助宣傳 IT、 財務(wù)知識 人力資源部秘書涉及的內(nèi)、外部客戶 41 績效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn) SMART原則 ?具體的（ Specific） — 目標(biāo)是否具體？ ?可衡量的（ Measurable） — 目標(biāo)是否可衡量？ ?可達到的（ Attainable） — 目標(biāo)是否遙不可及？ ?相關(guān)的（ Relevant） — 目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)？ ?基于時間的（ Timebased） — 有無明確的時間要求？ 42 績效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn) 5W2H原則 ?What（要做什么） —— 目標(biāo)是什么？ ?Why（為什么要做） —— 目標(biāo)是不是有助于支撐部門和組織目標(biāo) ?When（何時去做、何時結(jié)束） —— 目標(biāo)的時限 ?Where（在何地做） —— 在哪里完成 ?Who（由誰來做） —— 目標(biāo)的責(zé)任人是誰、涉及到那些相關(guān)人 ?How（如何完成） —— 目標(biāo)執(zhí)行的手段或關(guān)鍵措施是什么 ?How much（做到什么程度、需要多大代價） —— 目標(biāo)做到什么程度， 需要什么資源支持，會有什么障礙或風(fēng)險 43 5要素設(shè)置目標(biāo)法 目標(biāo)的 5要素 目標(biāo) 內(nèi)容 銷售經(jīng)理的目標(biāo)（示例） 目標(biāo)是什么 靶子 ?A產(chǎn)品的銷售 達到什么程度 達到的質(zhì)、量、狀態(tài) ?銷售額 100萬 ?回款 70萬 ?毛利 20萬 怎么辦 為完成目標(biāo)而采取的措施、手段和方針 ?開拓重點區(qū)域 ?關(guān)注重點客戶 ?估算與原有產(chǎn)品的差異 什么時候完成目標(biāo) 期限、日程表 ?一季度確定銷售策略 ?二季度突破重點區(qū)域 是否很好的完成了 效果評估 ?銷售額 110萬 ?回款 70萬 ?毛利 25萬 44 進行績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計時，必須考慮員工績效的多因性。 ?工作業(yè)績 ?員工綜合素質(zhì) ?員工對企業(yè)的貢獻 ?能力考評：知識、技能和能力的評價 ?態(tài)度考評 員工績效的 形成要素圖 31 業(yè)績考評項目與重點 考核項目 重點考核內(nèi)容 任務(wù)完成度 是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則，依照計劃目標(biāo)將業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達到要求的標(biāo)準(zhǔn) 工作質(zhì)量 無論業(yè)務(wù)處理的過程或成果是否正確，都達到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴 工作數(shù)量 規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)額是否達到標(biāo)準(zhǔn)或計劃內(nèi)要求的水平；總做的速度或時效的把握情況如何 研究能力 為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運用在業(yè)務(wù)上 理解判斷能力 是否能正確把握工作中存在的問題，做出適當(dāng)正確的判斷 計劃能力 為了達成目標(biāo)，能從理論與實際的結(jié)合方式進行密切的分析，提出由創(chuàng)造性的方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計劃 領(lǐng)導(dǎo)能力 為了提高下屬的知識、技能水平能否做出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力的一起工作，從而指導(dǎo)下級，統(tǒng)帥全局，提高效率 協(xié)調(diào)能力 為了達到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進行圓滿的溝通、協(xié)調(diào) 32 能力考評的項目和重點 考評項目 重點觀察內(nèi)容 經(jīng)驗閱歷 生活、生產(chǎn)、社會、的經(jīng)驗閱歷如何？知識與經(jīng)驗豐富程度，思想認(rèn)識水平高深的程度，對外界事物分析、判斷、理解的能力如何？目光是否短淺或遠大？ 知識 業(yè)務(wù)所需要的 ―實際知識 ‖―相關(guān)知識 ‖以及 ―社會的常識 ‖的程度？ 技能熟練程度 執(zhí)行本崗位工作的極能熟練程度，感知力、識別力、耐力要求 判斷力 以正確的知識技能經(jīng)驗為依據(jù)，能準(zhǔn)確把握事物的現(xiàn)狀，及時做出正確的結(jié)論，以及隨機應(yīng)變的采取相應(yīng)對策的能力及程度 理解力 以知識、經(jīng)驗為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對將來可能發(fā)生的變化，又從容應(yīng)對的能力及程度 創(chuàng)新能力 經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運用業(yè)務(wù)上的知識經(jīng)驗并能改善業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨到見解和創(chuàng)意的能力及程度 改善力 能面對目前的有關(guān)問題，研究改善、提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段、方法等得思考能力及程度 企劃力 能對企業(yè)發(fā)生的事件，進行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化，為了實現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體的對策和計劃的能力及程度 33 態(tài)度考評的項目和重點 考評項目 重點觀察內(nèi)容 積極性 是否經(jīng)常主動的完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)的努力工作，不斷改善工作方法 熱忱 是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際，以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達目的決不罷休的態(tài)度 責(zé)任感 是否能自覺的盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時，無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止。 2） 行為性效標(biāo) 側(cè)重點是考量員工的工作方式和工作行為 ， 此類效標(biāo)對人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要 。 ? 了解信息：工作計劃和項目執(zhí)行情況、員工狀況?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程。 ? 績效包括在個體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動作，無論這些動作是認(rèn)知的、驅(qū)動的、精神運動的，還是人際間的?！? “績效” =“行為” 9 考核方法 優(yōu)點 缺點 注重結(jié)果 ?具有鼓舞性和獎勵性 ?在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn) 不正當(dāng)?shù)男袨? ?當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外 界因素時，評價失效 ?無法獲得個人活動信息，不 能進行指導(dǎo)和幫助 ?容易導(dǎo)致短期效益 注重行為 /過程 ?能獲得個人有效信息 ?有助于進行指導(dǎo)和幫助 ?管理難度增大 ?成功的創(chuàng)新者難以容身 ?過分地強調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果 “績效” =“結(jié)果” +“過程”（行為 /素質(zhì)） 結(jié)果（做什么） +行為素質(zhì)（如何做） = 優(yōu)秀績效 考核結(jié)果和行為的比較 10 ? 實際收益 預(yù)期收益 ? 將個人潛力、能力納入績效評價的范疇 ? 績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關(guān)注未來 ? 適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作 “績效” =“做了什么” +“能做什么” 11 績效考評與績效管理 ?績效考評是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價