【正文】 境，圓滿完成上級(jí)指派的工作 34 績(jī)效目標(biāo)來(lái)源一：公司戰(zhàn)略和部門(mén)目標(biāo) 業(yè)務(wù)重點(diǎn)與公司級(jí) KPI 一級(jí)部門(mén) KPI 部門(mén) /子部門(mén) KPI 員工績(jī)效目標(biāo) 35 示例：績(jī)效目標(biāo)分解 業(yè)務(wù)重點(diǎn)及公司級(jí) KPI 公司業(yè)務(wù)重點(diǎn) KPI 在 2023年維持或增加銷(xiāo)售額 銷(xiāo)售額達(dá)到 20億 市場(chǎng)份額維持在 30%或增加到 32% 通過(guò)減少?gòu)U品數(shù)量提高利潤(rùn)率 廢品、次品率減少到 5% 36 一級(jí)部門(mén) KPI 公司級(jí)業(yè)務(wù)重點(diǎn) 與策略目標(biāo) 各一級(jí)部門(mén) KPI指標(biāo) 公司業(yè)務(wù)重點(diǎn) KPI 銷(xiāo)售部 生產(chǎn)部 人力資源部 1 在 2023年內(nèi)維持或增加市場(chǎng)份額 銷(xiāo)售額銷(xiāo)售額達(dá)到 20億 銷(xiāo)售額 20億 市場(chǎng)占有率 30%， 挑戰(zhàn)目標(biāo)為 32% 客戶滿意度為 80% 采購(gòu)缺陷率降低 5% 單板加工合格率為 95% 廢品 、 次品數(shù)量減少 5% 工藝改進(jìn) 銷(xiāo)售人員及時(shí)滿足率 100% 骨干員工流失率降低 2% 在生產(chǎn)部推行全員 QCC活動(dòng) 生產(chǎn)人員技能合格率為 95% 市場(chǎng)份額維持在30%或增加到 32% 2 通過(guò)減少?gòu)U品數(shù)量提高利潤(rùn)率 廢品 、 次品數(shù)量減少5% 37 子部門(mén) KPI 一級(jí) 部門(mén) KPI 二級(jí)部門(mén)考核指標(biāo) 招聘部 培訓(xùn)部 銷(xiāo)售人員及時(shí)滿足率100% 骨干員工流失率降低 2% 在生產(chǎn)部推行全員 QCC活動(dòng)； 8月底完成 生產(chǎn)人員技能合格率為95% 銷(xiāo)售人員及時(shí)滿足率100% 改進(jìn)招聘員工的面試方法 ， 以便招聘到或保留住更優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員 。 行為主導(dǎo)型： 考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。 3） 結(jié)果性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量 “ 員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品 ？ ” 這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法 。 ?收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。 ? 及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并糾正績(jī)效偏差 18 不知為什么干 /如何干 /干什么 五流 管理者 自己干 /下屬無(wú)事干 四流 管理者 自己干 /下屬跟著干 三流 管理者 自己不干 /下屬干 二流 管理者 自己不干 /下屬玩命干 一流 五種級(jí)別的管理者 19 績(jī)效管理中的角色 績(jī)效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通） 各級(jí)管理者 考核指標(biāo)的建立 （細(xì)化到每個(gè)職位） HR及管理者 共同的責(zé)任 考核制度的細(xì)化 （根據(jù)部門(mén)特色、職能特色） 部門(mén)管理者 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者 績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)者 人力資源部 20 人力資源部門(mén)的管理責(zé)任 (上冊(cè) P227) ?設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門(mén)建議推廣。 17 管理者為什么需要績(jī)效管理 ? 組織目標(biāo)的傳達(dá)。在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更通過(guò)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。 績(jī)效管理的定義 13 有關(guān)績(jī)效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn) ? 績(jī)效管理首先是管理（不是人力資源部的專(zhuān)利） 涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。” “績(jī)效” =“行為” 9 考核方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 注重結(jié)果 ?具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性 ?在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn) 不正當(dāng)?shù)男袨? ?當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外 界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效 ?無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不 能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助 ?容易導(dǎo)致短期效益 注重行為 /過(guò)程 ?能獲得個(gè)人有效信息 ?有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助 ?管理難度增大 ?成功的創(chuàng)新者難以容身 ?過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果 “績(jī)效” =“結(jié)果” +“過(guò)程”（行為 /素質(zhì)） 結(jié)果（做什么） +行為素質(zhì)（如何做） = 優(yōu)秀績(jī)效 考核結(jié)果和行為的比較 10 ? 實(shí)際收益 預(yù)期收益 ? 將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過(guò)去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來(lái) ? 適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性的工作 “績(jī)效” =“做了什么” +“能做什么” 11 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理 ?績(jī)效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。 績(jī) 效 管 理 1 國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求 工作內(nèi)容 1． 考核的組織與實(shí)施 技能要求 1． 能夠籌劃 、 組織考核活動(dòng) ， 提出組建考核機(jī)構(gòu)的建議 2． 用準(zhǔn)確的語(yǔ)言和文字表達(dá)考核意圖和方法 ， 保證考核工作的有效實(shí)施 3． 根據(jù)管理權(quán)限 ， 能夠準(zhǔn)確具體地把考核結(jié)果反饋給被考核者 ， 并提出改進(jìn)與發(fā)展建議 4． 能夠妥善調(diào)解 、 處理考核申訴 相關(guān)知識(shí) 1． 考核實(shí)施知識(shí) 2． 考核結(jié)果反饋知識(shí) 3． 申訴處理知識(shí) 2．考核結(jié)果的總結(jié)與運(yùn)用 1． 根據(jù)考核結(jié)果 ， 提出獎(jiǎng)懲 、薪酬 、 培訓(xùn)等建議并實(shí)施 2． 能夠提出考核效果的分析報(bào)告 1． 組織的各項(xiàng)規(guī)章制度 2．個(gè)體激勵(lì)知識(shí) 2 師級(jí)鑒定重點(diǎn)掌握內(nèi)容提示 第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) ?績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段 ： 明確參與者、方法選擇、指標(biāo)確定、程序明確 ?績(jī)效管理的實(shí)施階段 ： 信息收集與資料積累、績(jī)效溝通 ?績(jī)效管理的考評(píng)階段 ： 保證準(zhǔn)確性、公平性、結(jié)果反饋、表格和方法的再審驗(yàn) ?績(jī)效管理的總結(jié)階段 ： 對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷、各單位主管的職責(zé) ?績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 ： 考評(píng)者、被考評(píng)者、績(jī)效系統(tǒng)、組織績(jī)效開(kāi)發(fā) 3 第二節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 ?考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員 ?績(jī)效管理的面談 ：面談前的準(zhǔn)備、提高績(jī)效面談的有效性 ?績(jī)效改進(jìn)的方法 ：找差距、尋原因 第三節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法 ?行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 ： 排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法 ?行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 ： 關(guān)鍵事件、行為錨定等級(jí)、行為觀察、加權(quán)選擇量表 ?結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 ： 目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法 師級(jí)鑒定重點(diǎn)掌握內(nèi)容提示（續(xù)） 4 績(jī)效管理概述 人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn) 績(jī)效的定義 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理 為什么需要績(jī)效管理 5 績(jī)效的定義 “ 績(jī)效 ”概念的沿革與發(fā)展 ?完成了的工作任務(wù) ?“績(jī)效” =“結(jié)果”或“產(chǎn)出” ?“績(jī)效” =“行為” ?“績(jī)效” =“結(jié)果” +“過(guò)程”（行為 /素質(zhì)） ?“績(jī)效” =“做了什么” +“能做什么” 6 “績(jī)效” =“完成了的工作任務(wù)” ? 體力工作者：完成了分配的工作任務(wù) ? 任務(wù)清晰 ? 關(guān)注焦點(diǎn)：這個(gè)工作怎么做？把這件事做的最好的辦法是什么？ ?局限性：任務(wù)邊界的模糊化 ? 你的任務(wù)是什么？應(yīng)該是什么？你覺(jué)得怎樣做才能有所貢獻(xiàn)？在你執(zhí)行任務(wù)上有什么障礙應(yīng)該被排除？ 7 ? 表示績(jī)效結(jié)果的概念：責(zé)任、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）、目的、目標(biāo)、產(chǎn)量等。 ? 績(jī)效包括在個(gè)體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動(dòng)作，無(wú)論這些動(dòng)作是認(rèn)知的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際間的。 績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高；績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人和諧發(fā)展的過(guò)程。績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程。 ? 組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率的完成目標(biāo)。 ? 了解信息：工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況、員工狀況。 ?督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。 2） 行為性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為 ， 此類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要 。 28 與考評(píng)效標(biāo)相對(duì)應(yīng)，績(jī)效考評(píng)可以分為三個(gè)類(lèi)型（上冊(cè) P236）： 品質(zhì)主導(dǎo)型： 考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)為主，適合于對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)，但是主觀性大、操作性和效度差。 ?工作業(yè)績(jī) ?員工綜合素質(zhì) ?員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn) ?能力考評(píng)：知識(shí)、技能和能力的評(píng)價(jià) ?態(tài)度考評(píng) 員工績(jī)效的 形成要素圖 31 業(yè)績(jī)考評(píng)項(xiàng)目與重點(diǎn) 考核項(xiàng)目 重點(diǎn)考核內(nèi)容 任務(wù)完成度 是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則，依照計(jì)劃目標(biāo)將業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn) 工作質(zhì)量 無(wú)論業(yè)務(wù)處理的過(guò)程或成果是否正確，都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴 工作數(shù)量 規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)額是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)劃內(nèi)要求的水平；總做的速度或時(shí)效的把握情況如何 研究能力 為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運(yùn)用在業(yè)務(wù)上 理解判斷能力 是否能正確把握工作中存在的問(wèn)題，做出適當(dāng)正確的判斷 計(jì)劃能力 為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實(shí)際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分析，提出由創(chuàng)造性的方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計(jì)劃 領(lǐng)導(dǎo)能力 為了提高下屬的知識(shí)、技能水平能否做出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力的一起工作，從而指導(dǎo)下級(jí)，統(tǒng)帥全局，提高效率 協(xié)調(diào)能力 為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題進(jìn)行圓滿的溝通、協(xié)調(diào) 32 能力考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn) 考評(píng)項(xiàng)目 重點(diǎn)觀察內(nèi)容 經(jīng)驗(yàn)閱歷 生活、生產(chǎn)、社會(huì)、的經(jīng)驗(yàn)閱歷如何？知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)豐富程度，思想認(rèn)識(shí)水平高深的程度，對(duì)外界事物分析、判斷、理解的能力如何？目光是否短淺或遠(yuǎn)大？ 知識(shí) 業(yè)務(wù)所需要的 ―實(shí)際知識(shí) ‖―相關(guān)知識(shí) ‖以及 ―社會(huì)的常識(shí) ‖的程度？ 技能熟練程度 執(zhí)行本崗位工作的極能熟練程度，感知力、識(shí)別力、耐力要求 判斷力 以正確的知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能準(zhǔn)確把握事物的現(xiàn)狀，及時(shí)做出正確的結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變的采取相應(yīng)對(duì)策的能力及程度 理解力 以知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對(duì)將來(lái)可能發(fā)生的變化，又從容應(yīng)對(duì)的能力及程度 創(chuàng)新能力 經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運(yùn)用業(yè)務(wù)上的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)并能改善業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨(dú)到見(jiàn)解和創(chuàng)意的能力及程度 改善力 能面對(duì)目前的有關(guān)問(wèn)題，研究改善、提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段、方法等得思考能力及程度 企劃力 能對(duì)企業(yè)發(fā)生的事件，進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化，為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體的對(duì)策和計(jì)劃的能力及程度 33 態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn) 考評(píng)項(xiàng)目 重點(diǎn)觀察內(nèi)容 積極性 是否經(jīng)常主動(dòng)的完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)的努力工作，不斷改善工作方法 熱忱 是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際，以高度的熱忱面對(duì)挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休的態(tài)度 責(zé)任感 是否能自覺(jué)的盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，無(wú)論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止。 ? 績(jī)效目標(biāo)是對(duì)在一定條件下 、 一定時(shí)間范圍內(nèi)所達(dá)到的結(jié)果的描述 ， 也就是說(shuō) ， 績(jī)效目標(biāo)是有一定的時(shí)間性和階段性 。 準(zhǔn)備金率 回款目標(biāo)完成率為 80% 40 績(jī)效目標(biāo)來(lái)源三：內(nèi)、外部客戶需求 涉及的內(nèi)、外部客戶 主要職責(zé)與內(nèi)容 人力資源總監(jiān) 協(xié)助人力資源總監(jiān)處理日常事務(wù) ， 包括文件編輯 、 信函處理 、 客人接待 、 差旅安排 部門(mén)員工 協(xié)助人力資源部?jī)?nèi)部員工處理相關(guān)事務(wù) ， 包括文具領(lǐng)用 、 會(huì)議安排 、 問(wèn)題咨詢 IT部、財(cái)務(wù)部 協(xié)助公司 IT、 財(cái)務(wù)部門(mén)管理部門(mén)資產(chǎn)和信息文檔 ， 解決 IT疑問(wèn) ， 協(xié)助宣傳 IT、 財(cái)務(wù)知識(shí) 人力資源部秘書(shū)涉及的內(nèi)、外部客戶 41 績(jī)效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn) SMART原則 ?具體的（ Specific） — 目標(biāo)是否具體？ ?可衡量的（ Measurable） — 目標(biāo)是否可衡量？ ?可達(dá)到的（ Attainable） — 目標(biāo)是否遙不可及？ ?相關(guān)的（ Relevant） — 目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)？ ?基于時(shí)間的（ Timebased） — 有無(wú)明確的時(shí)間要求？ 42 績(jī)效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)