【正文】 ⑨ 目標(biāo)使你 “ 樂在工作中 “ 。 21 組織推動目標(biāo)管理 ? 目標(biāo)能改進公司的經(jīng)營 。 ? 日本的企業(yè) ， 特別強調(diào)；組織活力 ， 最重要的一點必須引發(fā)員工個人的能力與意欲 ， 尤其是創(chuàng)新力 ， 并予以活用 ， 又進一步的把每個人的力量順應(yīng)時時刻刻的向公司的重點目標(biāo)集結(jié) 。 ? ① 可以發(fā)揮員工潛能 。 ? ③ 可以加強危機意識 。 ? ⑤ 可以消除本位意識 。 ? ⑦ 可以提升組織效率 。 ? ⑨ 為了對目標(biāo)之挑戰(zhàn) ， 在職教育訓(xùn)練能認真執(zhí)行 ， 并易于收到效果 。 ? 所設(shè)定的目標(biāo)是要循序漸進的 ， 就如同學(xué)生考試一樣 ， 這次的成績是 80分 ， 下次把目標(biāo)訂在 85分 ， 增加 5分 ， 經(jīng)努力是可達成 ，是具有挑戰(zhàn)性的 ， 一次增加 3分 5分總是有機會可以接近 100分 ， 假如一次就訂在 100分 ， 這就缺乏了激勱因素 ， 是不切實際的 。 因之 ， 針對目標(biāo)達成之任務(wù) ， 交由相關(guān)部門來擔(dān)任 ， 這是傳統(tǒng)的分配式 ， 如是由下往上自行設(shè)定之挑戰(zhàn)目標(biāo) ， 在于成熟的組織內(nèi) ， 更見效果 ， 此為自主目標(biāo) 。 ? Measurable：目標(biāo)要可量化 。 ? Relevant：目標(biāo)要組織與個人能結(jié)合 。 目標(biāo)達成的基本原則 (1）授權(quán)原則： 在執(zhí)行工作目標(biāo)的過程中，應(yīng)予適 度授權(quán)。 (3）訓(xùn)練原則： 自我訓(xùn)練及訓(xùn)練部屬。 （ 5）成果評價原則 ? 公開原則 ：部屬自我評估 ， 主管客觀評估 。 ? 共享原則 ：績效好是部屬的功勞 ， 部屬未達 成目標(biāo) ， 主管應(yīng)負最后責(zé)任 。 ? 人事：人員流動或離職率 。 ? 生產(chǎn)：產(chǎn)量或交期達成率 。 ? 教育訓(xùn)練：人員訓(xùn)練計劃 。 ? 效率：日 、 周 、 月效率 。 目標(biāo)管理之應(yīng)用 ? 目標(biāo)管理始自 50年代 ， 迄今已有 40年的歷史 ，時至今日已演變成科學(xué)管理的最有效管理工具 。 然而彼得杜拉克所倡導(dǎo)的目標(biāo)管理是以人性管理的理論 Y做基礎(chǔ) ， 在實施過程中 ， 總會有些效果不佳 ，因之在推行時應(yīng)加以靈活運用 ， 才能奏效 。 ? 如企業(yè)內(nèi)團隊意識很高 ， 個人挑戰(zhàn)意識很旺 ，則盡可能采用 “ 自主目標(biāo)化 “ 來運用 。 36 生產(chǎn)主管職業(yè)化訓(xùn)練教程 第四講 問題分析與改善管理的能力 一 問題處理方法 二 問題的分析手法 三 生產(chǎn)作業(yè)中的作業(yè)改善 ? “ 管理 ” 就是要 “ 改善 ” ， 有 “ 改善 ”才談得上 “ 管理 ” 。 ? “ 科學(xué)管理 ” 不再停留于口號 ， 而是能利用近代科學(xué)管理的改善技巧 ， 來進行實際的改善工作 。 ? 一個企業(yè)或一個部門 ， 最怕的是把問題加以隱瞞 ， 或習(xí)以為常 ， 不把問題凸顯出來 ， 那是最危險的 ， 因為問題未能提出 ， 就沒有解決的機會 。 10 善于借助他人經(jīng)驗 解決問題是一個很耗費時間耗費體力的事 ，避開問題又極其簡單 ， “ 避開問題的方法就是找理由 ， 找借口 ” 。 二 問題分析手法 ? 常用的問題分析法有：層別法 、 柏拉圖法 、 5W2H法 、 魚骨圖法四種 。 17 范例 ? 某廠在某月人員的請假率偏高，達到 14％應(yīng) 計 營業(yè)科 財務(wù)科 總務(wù)科 技術(shù)科 品管科 生產(chǎn)科 合計 總?cè)藬?shù) 50 25 25 40 50 200 390 缺人數(shù) 4 2 2 5 6 20 39 缺勤率 8％ 8％ 8％ ％ 12％ 10％ 10％ 占比率 10％ 5％ 5％ 13％ 16％ 51％ 100％ ? ①由上我們可以得知缺勤率為 14％ ? ② 可以得知每個部門的缺勤率 ? ③各部門 缺勤人數(shù)占有比率。抓住問題 ， 解決問題的過程中 ， 可雷擊更多的經(jīng)驗 。 ? 某項結(jié)果的形成 ， 必定有其原因 ，設(shè)法利用圖解法找出這些原因來 ，并加以改善對策 。 ? 魚骨圖可以使用在管理及工程改善的各個階段 ， 特別是在樹立問題的初期 ， 此圖在近代管理及工程上應(yīng)用很廣 ， 效果很好 ， 是一種既簡單又實用的管理工具 。 特性 三 生產(chǎn)作業(yè)中的作業(yè)改善 解決問題 ， 預(yù)防問題 ? 任何問題的產(chǎn)生均有其原因 ， 這些原因又有重要原因與非重要原因 ， 抓住重要原因 ， 對癥下藥 ， 才能解決問題 。 ? 光懂得解決問題還不夠 ， 野草假如未能連根除掉 ， 還是會繼續(xù)長出來的 ， 因此徹底的消除問題的原因 ， 并將解決的方法予以制度化 ， 在日常中加以控制 ， 才能預(yù)防問題再發(fā)生 。 ? “ 改善 ” 的工作 ， 光是依靠 “ 經(jīng)驗 ”已是沒法跟上時代 ， 作為現(xiàn)代的“ 管理者 ” ， 均要具備科學(xué)的改善技巧 ， 才能成為快樂的管理者 。 ? 現(xiàn)有的做法絕對不是最好的，先是樹立改善意識，也就是每件工作均有它的改善空間，至于如何改善，前面介紹的一些科學(xué)方法較具專業(yè)性，其實每樣工作能去動腦筋，都可以有更好的方法。 生產(chǎn)主管職業(yè)化訓(xùn)練教程 第五講 生產(chǎn)主管七大管理職能之三組織與授權(quán)的能力 一 組織的能力 二 授權(quán)的能力 教育的三原則 02 ? 美國鋼鐵大王卡納基曾說過： “ 把我的資產(chǎn)拿走 ， 可是把人留下 ， 五年以內(nèi) ，我就能使一切恢復(fù)舊觀 。 組織的能力 ? 日本新力 (SONY)企業(yè)盛田昭夫在他的自傳中提出：對日本最卓越的企業(yè)而言 ， 沒有一個理論 、 計劃或政府的政策可以使它改變 ， 成功的關(guān)鍵只有一個 ， 那就是人 ， 實行以人為本的管理 ， 不但需要發(fā)自于真誠貫徹的決心 ， 同時也必須有極大的魄力才能執(zhí)行 。 企業(yè)各階層的主管人員就得重視人 ， 重視人的程度 ， 就看如何在以下五個方面下功夫 。 育人 ：自我培育 ， 培育部屬 。 安人 ：安于工作 ， 勤于工作 ， 樂于工作 。 ” ? 的確 ， 懂得授權(quán)的技巧 ， 不但可以讓主管能有充裕的時間來分析 ， 處理問題 ， 改善工作 ， 更重要的是可以培育被授權(quán)者的工作能力 。 主管應(yīng)給予部屬適度的權(quán)力 ， 部屬借助授權(quán)可以提升工作能力 。 ? 可以加重授權(quán)者的責(zé)任 ， 并提升工作欲望 。 授權(quán)原則 ? 授權(quán)以后 ， 主管要負最后的責(zé)任； ? 被授權(quán)者要能達到執(zhí)行授權(quán)工作的能力與品格； ? 授權(quán)必須明確職責(zé)范圍及權(quán)限； ? 要做有效的監(jiān)督 ， 以制約濫用職權(quán)的行為； ? 設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)； ? 制訂控制系統(tǒng)； ? 對授權(quán)者施予職前訓(xùn)練及協(xié)助 。 ? 一般人深知授權(quán)的重要性 ， 但卻很少有人能把這項工作做得圓滿 ， 通常的缺陷是未能把權(quán)力和責(zé)任同時授予 ， 也就是部屬只有責(zé)任而無全力 。 ? 授權(quán)不僅是一門科學(xué) ， 而且是一門藝術(shù) 。 ? 定出授權(quán)的范圍 ? 選擇被授權(quán)的人 。 ? 利用日常管理的方法 ， 保持控制 。告訴動機是傳達的關(guān)鍵。最終的目的在于主管與下屬都能對工作的狀況達到一致的認識。 因為年紀(jì)輕的下屬 ， 其自尊欲求強烈 ， 極需要來自別人的認同及肯定 。不過，這得考量到該下屬的工作能力、經(jīng)驗、性格、做事風(fēng)格、年齡等因素，才可以決定所能給予的發(fā)揮空間。 ? 5 盡可能地簡化上級的命令 ， 指示 ， 讓人聽起來明白容易懂 ， 而且不厭其煩地為下屬們解說 。 確認他們了解工作內(nèi)容的程度 。 ? 7 養(yǎng)成隨時檢查下屬們的報告日期及內(nèi)容的習(xí)慣 。 ? 8 以簡單 、 明了的方式來下達命令 。 因為他們擔(dān)心一旦發(fā)出疑問 ， 有可能會因此而使自己的考核成績低落 。 ? 企業(yè)猶如一部大機器 ， 良好的溝通就象添加潤滑劑 ， 企業(yè)這部大機器就能快速運轉(zhuǎn) ，主管與部屬之間如缺乏良好的溝通 ， 輕者打擊士氣 ， 造成部門效率降低 ， 重者相互之間產(chǎn)生敵意 。 溝通的能力 ? 塑造自己的管理威信 一個值得信賴與尊重的管理者 ， 無疑的在溝通的過程中 ， 已排除 了先天的障礙 。 ? 布建溝通管道 除了應(yīng)用現(xiàn)有組織渠道外 ， 也應(yīng)適當(dāng)?shù)膽?yīng)用組織外之溝通渠道 。 ? 建立工作感情 部門內(nèi)、部門間平時互相關(guān)懷，互相協(xié)助，自會建立工作感情。 如何做好溝通管理 溝通要領(lǐng) ? 學(xué)會傾聽 ：談話時 ， 不隨意打斷對方 ， 而要全神貫注的聆聽 ， 并能聽出他真正的意圖 。 ? 學(xué)會贊美 ：當(dāng)屬下說出更好的解決方法時 ， 主管要學(xué)會贊美： “ 太棒了 ！ 我非常同意你的看法 ， 我覺得這個看法會給我們團隊帶來很大的益處 。 贊美能讓屬下說出他的真實想法 。 ? 能夠變通 ：解決事情的方案絕對不止一種 ， 溝通的目的就是征集更好的方案 。 ? 語言幽默 ：一句話就可以消除彼此之間溝通的障礙 ， 這就要求主管說話具有幽默感 。 ? 2 以全神貫注的姿勢聆聽：感覺身體內(nèi)涌上一股想聽人說話的熱誠 。 ? 4 集中精神：舍棄先人為主的觀念 ， 并且將所有注意力集中在正在說話的人身上 。若僅僅單純的截取對方言語表面上的意義 ， 是很危險的 。 ? 而所謂的溝通 （ COMMUNICATION） 在于情報 、情意傳達給他人知道 ， 并且希望籍此從中得到正面的反應(yīng) ， 或者是良好的結(jié)果的一種言語行為 。 若是抱著 “ 既然是上面所派下來的工作 ， 無須知道太多 ，只要乖乖地聽命令行事 ” 的態(tài)度 ， 那么負責(zé)協(xié)調(diào)的中間管理者根本沒有存在的必要 ，而這往往也是最為蹦捉的溝通方式 。 ? 3 不要讓自己成為上級發(fā)布命令 ， 再傳達給下屬的傳聲筒 ， 也最好避免入云亦云的說話方式 。 ? 4 在進入談話的主題之前 ， 不妨試著先詢問一下下屬的意見 ， 才能充分掌握住下屬對于接下來的談話內(nèi)容 ， 所抱持的關(guān)心度 、 興趣 ， 以及理解的程度 。 ? 6 當(dāng)你發(fā)現(xiàn)下屬在你下達命令時 ， 臉上是一副 “ 按照你所說的去做不就得了 ”的不耐煩表情 ， 或者是讓你感覺到他有一種 “ 人在屋檐下 ， 不得不低頭 ” 的受屈感時 ， 便必須開始反省自己平常的言論是否太過于一相情愿 ， 而忽略了下屬的想法 ， 造成下屬對你的不信任 。 換句話說便是以下屬的角度來看下達命令者所傳達的命令內(nèi)容 ， 并且試著能否從下達命令者的聲音 ， 姿態(tài) ， 視線上 ， 得到 “ 理解 、 認同 、 以及共鳴 ” 。 ? 這幾句話可以道破 ， 一個優(yōu)秀的將領(lǐng) ， 即是致勝的最主要關(guān)鍵 ， 如果能加上適度的極力措施 ， 高昂的士氣 ， 那更是攻無不克的部隊 。 ? 完整的管理制度 、 清爽的工作環(huán)境 、 周詳?shù)慕逃?xùn)練計劃外；還設(shè)計許多的激勵措施值得我們學(xué)習(xí) 。 ? 一個優(yōu)秀的管理人員除了發(fā)現(xiàn)問題 、 解決問題 、預(yù)防問題之外 ， 更重要的 ， 對他人的優(yōu)點更懂得激發(fā)與應(yīng)用 。 ? 這段故事不僅反應(yīng)了林肯總統(tǒng)恢弘的領(lǐng)袖氣度 ，更反應(yīng)出他如何應(yīng)用部屬的優(yōu)點 ， 包容部署的特點 ， 因為他知道自己也并不是 “ 十全十美 ”的人 ， 他也沒辦法要別人做到 “ 十全十美 ” 。普遍來講，教育水準(zhǔn)越低，生活條件越低的人較著重生理的，物質(zhì)的需求。人總是先求溫飽，再求享受。 ? 這些激勵因素都是因人、因地、因事不同，勞資雙方只要運用不同的雙贏戰(zhàn)略，都能夠收到良好的效果。 激發(fā)部屬在工作上的 積極性通常有以下八種做法： ? 1 好的時候要加以稱贊 ? 2 避免過度監(jiān)督 ? 3 要尊重部屬的意見 ? 4 建立工作感情 ? 5 以身作則 ? 6 培養(yǎng)其挑戰(zhàn)性 ? 7 經(jīng)常加以訓(xùn)練及指導(dǎo) ? 8 經(jīng)常面帶笑容 指責(zé)部屬的正確方法 ? 當(dāng)你的部屬沒有完成預(yù)期的任務(wù)，或者是完成的結(jié)果極其糟糕，你一定會很生氣，這時你就有可能職責(zé)他。指責(zé)部屬時一定要注意運用正確的方法。 ? 先了解自己是否已不沖動 2 在單獨的情形下 ? 不要在有旁人的地方 3 適可而止 ? 要舉出事實 ? 要考慮申訴是否為最好的方法 指責(zé)部屬的六種正確方法 4 率直 ? 申訴不要拐彎抹角 。 ? 不是要一味的苛責(zé) 6 讓其有聞過必改的意愿 ? 不要讓其失去勇氣 ， 失去信心 ? 結(jié)論是應(yīng)帶有激勵 ， 帶有期望 。 人是企業(yè)主體 ， 企業(yè)只要擁有精兵強將 ， 就能夠立于不敗之地 ， 否則就會被淘汰 。 ? 每位員工對于企業(yè)都會有正面的貢獻 ， 但往往也會有負面的破壞 。 下屬表現(xiàn)不良的幾種情況： 1 你選錯人 ? 任你怎么教他 ， 激勵他 ， 結(jié)果他還是他 。 3 具有能力卻不積極 ? 也許強制目標(biāo)管理再加上適度的極力措施會見效 。 ? 企業(yè)既然重視人 ， 就應(yīng)在選人 、 育人 、用人 、