現(xiàn)代物流管理-物流組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理-在線瀏覽
2025-02-09 00:34本頁面
【正文】 服務(wù) 運(yùn)輸 交通運(yùn)輸保護(hù)性包裝 財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì) 成本核算 財(cái)務(wù)管理 項(xiàng)目的水 平流向 對(duì)四種典型物流組織結(jié)構(gòu)集權(quán)程度 職能式 直線式 直線職能式 矩陣式 決策權(quán) 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 強(qiáng) 指揮權(quán) 無 強(qiáng) 強(qiáng) 弱 決策權(quán)與指揮權(quán)是否合一 否 是 否 是 結(jié)論 高度分權(quán) 高度集權(quán) 集權(quán) 分權(quán) （ 1）建立激勵(lì)機(jī)制 （ 2）委員會(huì)結(jié)構(gòu)和任務(wù)小組 非正式的物流組織大致有委員會(huì)結(jié)構(gòu)和任務(wù)小組兩種。委員會(huì)結(jié)構(gòu)可將多個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和背景結(jié)合起來，跨越職能界限處理一些問題。它類似于矩陣結(jié)構(gòu)，但它只是組織的一種附加設(shè)計(jì)； 任務(wù)小組是一種臨時(shí)性機(jī)構(gòu)，用來完成某種特定的、明確規(guī)定的復(fù)雜任務(wù)。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績(jī)效總和的綜合績(jī)效。 學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn) 組織結(jié)構(gòu)從垂直型、扁平型向網(wǎng)絡(luò)型轉(zhuǎn)變 案例 —— 中美企業(yè)管理者不同的授權(quán)與決策方式 中美企業(yè)管理者具有不同的授權(quán)與決策方式，這是由于中國和美國有著很不相同的文化底蘊(yùn)，這種差異必然會(huì)體現(xiàn)于其管理者的決策行為之中。他們認(rèn)為在中國，員工把經(jīng)理看得很高，奉為上人，所以每件事都要由大老板來決策，其他人只是需要等待指示； (2)一致決策。 第二，中方管理者對(duì)美方管理者決策風(fēng)格的評(píng)論：他們認(rèn)為美方管理者過于專斷，不愛聽取下級(jí)意見。 1．中方管理者的決策行為特點(diǎn) （ 1）不善于對(duì)下級(jí)進(jìn)行授權(quán) 由于傳統(tǒng)等級(jí)制度的影響，形成了中國企業(yè)當(dāng)中上下級(jí)之間較大的權(quán)力距離，表現(xiàn)為嚴(yán)格的等級(jí)秩序，這使中國企業(yè)里高層管理人員擁有比他們的西方同事更大和更廣泛的權(quán)力，而中、低層管理人員得到的授權(quán)則遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于西方的同等級(jí)人土，因而形成了中國的中、低層管理者不善于做出決策的行為特征。 （ 2）決策上的集體主義 中國的管理者通常群眾觀念較強(qiáng)，形成了群體討論、民主集中的決策風(fēng)格。他們認(rèn)為，中方管理者往往以一致同意作決策，而往往不愿意說，“這是我做的決定，我來負(fù)責(zé)”。但是，它又有其無可替代的優(yōu)點(diǎn)，即能夠集思廣益，使領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)在知識(shí)、能力結(jié)構(gòu)互補(bǔ)的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的整體功能和決策能力。 2．美方管理者的決策行為特點(diǎn) 美方管理者體現(xiàn)在其決策風(fēng)格上的特點(diǎn)有： （ 1）管理即授權(quán) 美國企業(yè)相對(duì)于中國企業(yè)，擁有上下級(jí)之間較小的權(quán)力距離，下級(jí)通常認(rèn)為上級(jí)是“和我一樣的人”，美國人特別強(qiáng)調(diào)管理上的“授權(quán)”，他們信奉最接近過程的人最了解這個(gè)過程和問題，對(duì)問題最有發(fā)言權(quán)。他們認(rèn)為，美方的高層經(jīng)理通常會(huì)給下屬制訂一個(gè)目標(biāo)，然后就由下屬來達(dá)到這個(gè)目標(biāo)和成果，高層經(jīng)理只是以成果來衡量目標(biāo)，至于中間用什么樣的方式去做，他基本上是不會(huì)干預(yù)的。例如，部門內(nèi)部員工的招聘、升級(jí)和工資調(diào)整等，都是由部門經(jīng)理來決定。 （ 2）決策上的個(gè)人主義 由于美國文化當(dāng)中強(qiáng)調(diào)個(gè)體、重視個(gè)體的特點(diǎn)，加之美國企業(yè)當(dāng)中的管理者通常擁有管理方面的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，所以他們?cè)跊Q策中比較注意自己個(gè)人的意志，因此主觀性比較強(qiáng)。他們認(rèn)為，美方的管理人員我行我素，通常濫用權(quán)力，自以為：“我是大老板，照我說的做”。但相應(yīng)地也有其不足之處，即受個(gè)人能力、知識(shí)、精力限制較大，如果監(jiān)督機(jī)制不完備或不得力，容易產(chǎn)生個(gè)人專斷。哈佛大學(xué)管理學(xué)家洛奇曾經(jīng)指出，歷來指導(dǎo)美國經(jīng)濟(jì)的個(gè)人主義價(jià)值觀已無法適應(yīng)新的環(huán)境，需要向日本的集團(tuán)主義學(xué)習(xí)，提出治“美國病”需要“東方藥”。事實(shí)上，在中美合資企業(yè)的內(nèi)部管理中，美國式的管理制度占據(jù)著支配地位，而美國是“科學(xué)管理”的發(fā)源地，因而，中美
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