【正文】 《 國驊集團組織架構與崗位設置分析報告 》 （ PPT版） 《 國驊集團關鍵職位說明書 》 （ WORD版） ?組織架構與崗位設置 、 工作分析是人力資源管理的基石 ， 是招聘與與選拔 、 培訓 、 績效考核 、 薪酬管理 、 員工職業(yè)發(fā)展的基礎 ， 華彩咨詢將與國驊集團職能小組一起開展工作分析； ?基于流程梳理 ， 華彩咨詢將與國驊集團職能小組一起對現(xiàn)行部門責任與核心崗位進行分析； ?華彩咨詢將與決委會和職能小組一起 ， 以國驊集團人才戰(zhàn)略為指導 ， 系統(tǒng)編制國驊集團組織核心崗位職務說明書 ， 并指導職能小組完善編制國驊集團所有崗位職務說明書； ?組織以國驊集團決策委員會成員對方案進行研討 ， 提出調(diào)整建議 參與方案設計 、 接收報告 、 提供意見 、 協(xié)助溝通 。 組織方案研討會 檢核并總結駐點工作 ?會議研討 ?一對一深入訪談 ?專題研討會 ?集體訪談 ?流程分析 ?問卷調(diào)查 ?文案分析 階段二： 組織架構調(diào)整與責任體系梳理 .（ .....） 流程梳理 組織結構 定崗定編 明確部門職責 職務說明書 橫向為職務資料體系，描述了崗位的主要工作信息 工作規(guī)范 /操作規(guī)程 個人述職 計劃檢核管理 人力資源管理制度 目標管理 縱向描述了信息溝通的層級 組織設計、工作分析與職位體系 是國驊集團完善執(zhí)行力體系與管理制度的基礎 部門職責與 權限設計 ? 以國驊集團的核心業(yè)務流程為中心，根據(jù)各部門在流程中的位置，界定各部門的職責。 部門接口與 工作關系設計 ? 對國驊集團業(yè)務流程上下游部門間的工作接口進行界定。 組織架構設計 ? 根據(jù)國驊集團目前業(yè)務發(fā)展的趨勢，華彩建議國驊集團對中長期的組織發(fā)展作出規(guī)劃。 重點考慮公司將來的方向問題、功能問題和人員配置問題的協(xié)調(diào)性，強化總部的管理與計劃職能，做好規(guī)范化、科學化的人力資源管理工作 職位 說明書 ? 職位說明書是有效人力資源管理的基礎，國驊集團可以應用在招聘、考核、培訓、晉升和薪酬等各方面。職業(yè)發(fā)展 ：調(diào)任生產(chǎn)部等部門經(jīng)理，晉升生產(chǎn)總監(jiān)? 崗位職責是該部門總體職責的細化，是指導部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務的具體內(nèi)容 ? 權限和責任是該崗位開展工作的前提條件，也是部門權限和責任在該崗位的分解 ? 與上中下級溝通表明該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置 ? 關鍵考核指標表明公司對該崗位最關注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標基礎上 ? 崗位資格與技能要求是能完成該崗位各項工作的最低要求 ? 職業(yè)發(fā)展是該崗位可以向本部門或其它部門 晉升的職位 華彩咨詢某客戶的職務說明書案例 .（ .....） 階段三：目標管理與考核體系導入 內(nèi)容說明 工作目標 工作方法 ?首先設計國驊集團績效管理整體架構 ?以國驊集團戰(zhàn)略目標為導向，用經(jīng)濟利潤樹法，設計公司級、部門級和核心崗位關鍵業(yè)績指標（ KPI）體系，選擇評估手段，明確信息來源，并與決委會一起確定關鍵業(yè)績指標目標值 ?與決委會一起確定各層級、崗位的管理要項，作為對定量的關鍵業(yè)績指標的定性補充 ?協(xié)助管理小組成員設計其它部門、崗位的關鍵業(yè)績指標和管理要項 ?設計績效管理的輸出（如與薪酬、升遷、培訓等方面）接口，明確績效管理的戰(zhàn)略導向作用、樹立正確的績效管理觀 ?制定績效管理制度和相關流程 ?設計國驊集團績效管理體系整體架構 ?組織決委會及管理小組進行關鍵業(yè)績指標（ KPI）設計的培訓 ?設計國驊集團各層級及核心崗位的關鍵業(yè)績指標體系，明確各自的管理要項 ?設計績效管理輸出接口，明確績效管理的戰(zhàn)略導向作用，樹立正確的績效管理觀 ?制定績效管理制度和相關流程 ?專題培訓會 ?專題研討和指導 ?頭腦風暴 ?經(jīng)濟利潤樹法 ?文案研究 ?案例標桿 工作成果 《 國驊集團目標管理與績效考核設計方案 》 （ PPT版） 《 國驊集團績效管理制度與 KPI考核表格 》 （ WORD版） 華彩公司績效管理的核心思想在于不斷提升公司和員工的績效與能力 目標 /計劃 教練/輔導 考核 /檢查 回報/報酬 績效管理循環(huán) 績效管理 績效管理 績效管理 績效管理 目標 /計劃 教練/輔導 考核 /檢查 回報/報酬 績效改善循環(huán) ?績效管理的第一要求就是不斷提升公司的員工的績效。 在制定崗位業(yè)績指標時應該采取財務指標和非財務指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效。根據(jù)被考評人不同，應該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標。 分層考核 。 注重考核溝通 ，通過績效管理會議和績效面談，一方面提高考核結果的準確性，提高被考核者對考核結果的認同，另一方面可以高效地探討改進工作的方法和步驟，不斷改進工作 部門成績和個人成績的結合。 強調(diào)至上而下考核 強調(diào)分層考核，壓力層層向下分解 強調(diào)績效面談與溝通 強調(diào)組織績效與個人績效的結合 國驊集團公司目標管理與績效考核體系的核心：四個強調(diào)！ 建議國驊集團公司考核體系模型： 高層平衡計分卡 +中層 KPI+基層考核量表 突出考核的實用性、可操作性 通過導入目標管理與績效考核，強化公司內(nèi)部的執(zhí)行力 通過具體考核管理辦法，將結果作為國驊集團公司員工變動的根本依據(jù) ?可明確地包括諸如領導能力、智 力等特有品質(zhì) 基于業(yè)績考核得分， 強調(diào)結果 /成就 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績 不佳者 給予警告，提供有針 對性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅力量 : 進入下一個發(fā)展機會 中堅力量 :計劃提拔，并特殊指導 超級明星 : 多方向快速提升 業(yè)績 能力潛力 華彩某客戶目標管理與績效考核流程示例圖 總經(jīng)理 財務部經(jīng)理 技術部經(jīng)理 生產(chǎn)部經(jīng)理 營銷部經(jīng)理 辦公室主任 高壓車間 負責人 季胺鹽 負責人 脂肪胺車 間負責人 叔胺車間 負責人 。 ?通過執(zhí)行力研討，導入群策群力營，管理日志，早晚會等措施，提升公司管理整體的運作效率和效果 ?真正做到，目標分解到人到細節(jié)，事事落實到目標，人人有壓力，干好有動力。 ?用工具和措施 ， 落實執(zhí)行力 ?會議研討 ?培訓 ?導入群策群力營 ?導入工作日志 ?導入早晚會 工作成果 ?《 執(zhí)行力強化手冊 》 .（ .....） 執(zhí)行力的強化管理 用差異敏感和沖突管理發(fā)現(xiàn)問題的能力 從找出的問題中整合出解決方案的能力 把解決方案傳播、傳達給同事的能力 組織同事為方案而奮斗與努力的能力 在方案實施過程中靈活解決問題的能力 為達目的不懈堅持的能力 目標管理 經(jīng)營計劃管理 績效管理手冊 會議管理體系 群策群力營 管理日志 早晚會 貫徹戰(zhàn)略的有效管理制度 找出關鍵性問題 把計劃落實到日常經(jīng)營 變成每個人的工作 量化的衡量指標 溝通經(jīng)營的重