【正文】 按比例分配） ＝全員編制－業(yè)務(wù)編制－生產(chǎn)編制 人力編制的計算方法（二） ? 全員編制 ＝利潤目標(biāo)值 247。 業(yè)務(wù)人員人均利潤值 ? 生產(chǎn)編制 ＝生產(chǎn)利潤目標(biāo)值 247。 247。 247。在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關(guān)系，并且隨著后者的變化而變化。 ? 計算公式： M = T * R M = 某類人員總數(shù) T = 服務(wù)對象人員總數(shù) R = 定員比例 餐廳數(shù) 餐廳經(jīng)理 餐廳副理 督導(dǎo) 營銷經(jīng)理 30 30 60 6 1 某餐廳定編比例 定編的方法 3－ 行業(yè)比例法 案例： HR如何解決部門抱怨 某公司每當(dāng)召開經(jīng)營分析會的時候，各個部門經(jīng)理總是抱怨人員不夠：市場部的經(jīng)理抱怨因為人員的問題導(dǎo)致無法監(jiān)控各單位營銷政策的執(zhí)行情況；銷售的經(jīng)理抱怨一線營業(yè)人員的工作量太大，需要增加更多的人員；生產(chǎn)中心的經(jīng)理抱怨生產(chǎn)線工作量太大，無法滿足客戶及時交貨的要求，導(dǎo)致客戶對交貨的投訴增多 …… 人力資源經(jīng)理覺得很無奈，我們要控制人工成本，不是說部門想要多少人就能給多少人。部門負(fù)責(zé)人對本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負(fù)責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。 $ $ $ $ $ $ $ 總公司預(yù)算 部門預(yù)算 部門預(yù)算 崗位及人數(shù) 崗位及人數(shù) 崗位及人數(shù) 崗位及人數(shù) 定編的方法 4－預(yù)算控制法 標(biāo)桿對照法是根據(jù)世界最佳典范和標(biāo)桿值，并結(jié)合企業(yè)特性、作業(yè)流程、效率和業(yè)務(wù)量的整體考量來確定崗位的人數(shù) 。 假設(shè)：每一終端每周拜訪 1次，平均每次 ,業(yè)務(wù)員每天工作 8小時 ,每年工作 260天 ,有效工作時間 (指終端拜訪 )占每天上班時間的 50%,業(yè)務(wù)員的出勤率為 95% 求 :該公司的業(yè)務(wù)員編制數(shù)。在實踐工作中，通常是將各種辦法結(jié)合起來，參照行業(yè)最佳案例來制定本企業(yè)的崗位人數(shù)。 ?定崗定編的硬約束是成本投入 。在投入有限的情況下， 崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。 人力供給的預(yù)測程序 分析目前 人力素質(zhì) 判斷目前 人力動向 了解將來 人力需求 預(yù)測將來 人力供給 知識 /技能 績效 /生產(chǎn)力 勞動成本 (即人力資源盤點 ) 耗損率 發(fā)展性 可動性 能供給人力之素質(zhì) 能供給人力之?dāng)?shù)量 能供給人力之時間 人力盤點的目的 ? 了解員工是否具備足夠的知識與技能 ? 明了員工所從事的工作是否仍具有存在的價值 ? 了解人力的分配與數(shù)量是否合理 ? 評估現(xiàn)有或未來可能的新投資對生產(chǎn)力和人力成本的影響程度 ? 了解勞動生產(chǎn)力變化情形與技術(shù)發(fā)展的一致性 HR部門人力盤點表 崗位 人數(shù) 姓名 崗位勝 任度 人員計劃 可用人數(shù) 退休 離職 晉升 降職 輪調(diào) 不變 招聘經(jīng)理 1人 張 9分 HR經(jīng)理 0人 招聘專員 3人 李 10分 招聘經(jīng)理 1人 陳 9分 √ 朱 8分 薪酬 …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… 人力供給預(yù)測三步驟 ? 了解人員異動比例 ? 確認(rèn)現(xiàn)有人力 ? 根據(jù)人員異動比例及現(xiàn)有人力決定內(nèi)部人力供給 下期人數(shù)預(yù)估及其比例 職位級別 本期人數(shù) 經(jīng)理 主任 業(yè)務(wù)員 離職 經(jīng)理 10 8() 0() 0() 2() 主任 20 2() 16() 1() 1() 業(yè)務(wù)員 60 0() 3() 48() 9() 合計 90 10 19 49 12 業(yè)務(wù)部門人員異動配置表 內(nèi)部人力供給預(yù)測練習(xí) 下年度 本年度 A B C 離職 退休 合計 A B C 某公司計有 A、 B、 C三類人員，預(yù)計今年底人數(shù)分別為 100人、 200人、 300人，明年度此三類人員異動比例如上表： 另明年度 A、 B、 C三類人員之需求分別為 150人、 250人、 300人，試問明年度 A、 B、C三類人員自外部招募幾員？ 人力資源供求綜合平衡 ?辭退勞動態(tài)度差，技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念不強的員工 ?合并或關(guān)閉某些不必要的機(jī)構(gòu) ?減少員工的工作時間，降低工資 ?采由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)則按員工完成的工作量來計發(fā)工資 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施 ? 將符合條件而又相對富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺職位 ? 擬定培訓(xùn)與晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足需求時，再撰寫外部招聘計劃 ? 提高勞動生產(chǎn)力，形成機(jī)器或先進(jìn)辦公設(shè)備替代人力資源的格局 ? 聘用非全日制臨時工 ? 將與中心業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)不大的業(yè)務(wù)外發(fā) OEM 人力資源供大于求的措施 技巧二：崗位素質(zhì)分析 投入 過程 產(chǎn)出 投入產(chǎn)出模式 素質(zhì) (KCI) 行為 （ GS） 結(jié)果 （ KPI） 基本素養(yǎng) 技能 知識 ?計劃 ?溝通 ? … … ?服務(wù)意識 ?關(guān)注細(xì)節(jié) ?… … ?公司知識 ?產(chǎn)品知識 ? …… 素質(zhì)構(gòu)成 表象的 顯性素質(zhì) 主要是指知識和技能 潛在的 隱性素質(zhì) 主要是指動機(jī)、品質(zhì)、態(tài)度、價值觀、自我形象等 素質(zhì)的表現(xiàn)形式 素質(zhì)名稱 責(zé)任心 素質(zhì)定義 該能力素質(zhì)是職業(yè)化的一種具體表現(xiàn)。 1級 接受任務(wù) ：對職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)，不推托，不討價還價，能及時響應(yīng)。 3級 盡職盡責(zé) ：在工作中，面臨需要同時處理職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外的任務(wù)時，能夠主動采取應(yīng)對措施，保證不因為職責(zé)以外的任務(wù)而影響職責(zé)內(nèi)工作完成情況。 4級 光明磊落 ：主動公開地承擔(dān)本職工作中的責(zé)任問題。不欺上瞞下。 5級 克己奉公 ：當(dāng)完成工作職責(zé)面臨巨大壓力時，仍能不折不扣完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作，不介意個人受到損失（該損失包括實際利益、名譽、升遷渠道、人情世故、心理壓力、內(nèi)心沖突甚至煎熬等）。也包括在受威脅、受委屈或被錯誤對待后依然能夠有強烈意愿和實際行為投入到工作中。 ? 專業(yè)能力素質(zhì) 是依據(jù)員工所在的職位族，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識、技巧及能力。學(xué)習(xí)能力強的人往往對事物具有較強的好奇心，希望對事物有比較深入的了解，善于利用一切可能的機(jī)會獲取對工作有幫助的信息。McClelland） 最早在研究中創(chuàng)造了行為事件訪談法 [Behavioral Event Interview]， 用一些結(jié)構(gòu)化的問卷對 優(yōu)秀和一般 的任職者這兩個群體分別進(jìn)行訪談 ， 然后將得到的結(jié)果對照分析 ， 以找出那些能夠?qū)山M人員 區(qū)別開來的特征 ， 以及作為特定職位的任職者必須具備的能力素質(zhì)特征 。 ? BEI要達(dá)到相當(dāng)?shù)男判Ф?， 需要準(zhǔn)確的 效標(biāo)參照 和相當(dāng)?shù)?樣本量 。現(xiàn)在企業(yè)推行競聘上崗，很多關(guān)鍵崗位都要參加人進(jìn)行競聘演說，我有點擔(dān)心他 …… 我想如果我們部門能成長起來幾個優(yōu)秀員工，在競聘中脫穎而出的話，我作為管理者也就算稱職了 …… 發(fā)現(xiàn)下屬 存在的問題 表現(xiàn)出期望 與關(guān)注 設(shè)定了績優(yōu) 標(biāo)準(zhǔn) 人際理解力 培養(yǎng)人才 成就導(dǎo)向 訪談內(nèi)容 主題分析 素質(zhì)結(jié)論 從 BEI到素質(zhì)舉例 技巧三：素質(zhì)系統(tǒng)開發(fā) 素質(zhì)系統(tǒng)開發(fā)內(nèi)容 ?講師系統(tǒng)開發(fā) ?課程系統(tǒng)開發(fā) ?教材系統(tǒng)開發(fā) ?案例系統(tǒng)開發(fā) 課程設(shè)計 課程名稱 課程要點 《 基本業(yè)務(wù)操作技能 》 IBSS系統(tǒng)操作、文字錄入、帳務(wù)管理、票據(jù)管理、報表填寫、現(xiàn)金管理 《 服務(wù)技能修煉 》 服務(wù)意識、表達(dá)能力、傾聽能力、提問能力、微笑服務(wù)、客戶挽留、同理心 《 團(tuán)隊協(xié)作 》 團(tuán)隊協(xié)作 《 主動營銷技巧 》 吸引客戶注意力、需求挖掘、產(chǎn)品說明、拒絕處理、促成 《 自我管理 》 學(xué)習(xí)能力、關(guān)注細(xì)節(jié)、情緒管理、自信、壓力排解、自我激勵、責(zé)任心 《 投訴處理技巧 》 安撫客戶、確認(rèn)問題、評估期望、方案設(shè)計、組織協(xié)調(diào)、相關(guān)法律知識 技巧四：生涯路徑規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃的術(shù)語 career職業(yè)生涯 Career pass職業(yè)生涯途徑 Career goals職業(yè)目標(biāo) Career planning職業(yè)生涯計劃 Career development職業(yè)發(fā)展 萬和技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通路 實習(xí)生 |程序員（初級－ 中級 高級） — 設(shè)計師（ SA） |架構(gòu)師 通路 2：實習(xí)生走 系統(tǒng)實施路線 可以走 業(yè)務(wù)分析 、 項目經(jīng)理 發(fā)展目標(biāo) 通路 1：實習(xí)生走 技術(shù)路線 可以達(dá)成 架構(gòu)師 、 項目經(jīng)理 發(fā)展目標(biāo) 實習(xí)生 |系統(tǒng)實施人員 項目經(jīng)理（ PM） |業(yè)務(wù)分析（ BA） 一、正確理解人才梯隊建設(shè) 二、人才梯隊素質(zhì)管理系統(tǒng) 三、關(guān)鍵崗位管理技巧 課程進(jìn)程 關(guān)鍵崗位認(rèn)知 ?直接面臨客戶，掌握客戶關(guān)系的崗位 ?掌握核心技術(shù)的崗位 ?工作成果決定了企業(yè)的大部分利潤的崗位 關(guān)鍵專業(yè)崗位： 包括工人技師崗位、生產(chǎn)計劃崗位、技術(shù)崗位、研發(fā)崗位、市場分析崗位、銷售崗位、財務(wù)管理崗位、質(zhì)量管理崗位、采購崗位 關(guān)鍵管理崗位： 包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術(shù)管理、財務(wù)管理、人力資源管理等中層管理崗位 生產(chǎn)制造關(guān)鍵崗位判斷 影響產(chǎn)品的交貨速度 影響產(chǎn)品的產(chǎn)品質(zhì)量 影響產(chǎn)品的生產(chǎn)成本 掌握關(guān)鍵工序的技術(shù) 掌握核心的時間很長 該崗位市場上難招聘 熱水器公司關(guān)鍵崗位判斷 崗位名稱 是否為關(guān)鍵崗位 崗位名稱 是否為關(guān)鍵崗位 C02維護(hù)工 數(shù)據(jù)員 安全檢查員 統(tǒng)計員 鈑