【正文】 A類客戶拜訪跟進(jìn)（每年） 30 x 12 x 2x 200 x / (8 x 60 260 x x ) = 客戶拜訪 = 24人 內(nèi)部行政管理及支援 = 24/ x =10人 人員數(shù)量 = 24+10= 34人 客戶拜訪 工作 A類客戶 B類客戶 C類客戶 小計(jì) 電話預(yù)約 1人 拜訪交通 7人 拜訪面談 13人 拜訪跟進(jìn) 1人 3人 總計(jì) 8人 10人 6人 24人 假設(shè) : ?萬和集團(tuán)客戶經(jīng)理每天工作 8小時(shí)，每年工作 260天， 70%時(shí)間直接用在客戶拜訪上， 30%為內(nèi)部行政管理及支援 ?萬和集團(tuán)客戶經(jīng)理出勤率 = 95% 流程 – 客戶拜訪 時(shí)間（平均每次） 客戶數(shù) 次數(shù)（每月） 電話預(yù)約 5 分鐘 拜訪交通 30 分鐘 拜訪面談（ A類集團(tuán)客戶） 90 分鐘 200 2 拜訪面談（ B類集團(tuán)客戶） 60 分鐘 600 1 拜訪面談（ C類集團(tuán)客戶） 30 分鐘 1,000 拜訪跟進(jìn)（ 40%客戶拜訪需要跟進(jìn)） 30 分鐘 某酒業(yè)公司在該市有 1000個(gè)銷售終端，明年公司主要的任務(wù)是作好終端維護(hù)。 分公司人員總數(shù) ?? 分公司人員總數(shù) 分公司人員總數(shù) 省公司人員總數(shù) ＝ ＝ ＝ ＝ 否 根據(jù)歷年省公司占全省比例預(yù)測 省公司人員總數(shù) 分公司人均薪酬 ?? 分公司人均薪酬 分公司人均薪酬 省公司人均 薪酬 省公司人均薪酬 規(guī)劃期人員總薪酬費(fèi)用 規(guī)劃期人員總量 關(guān)鍵人員總量 其他人員總量 ? 是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法。 業(yè)務(wù)人員人均營業(yè)額 ? 生產(chǎn)編制 ＝目標(biāo)產(chǎn)值 247。實(shí)際上就是根據(jù) 工作量 和 勞動定額 來計(jì)算員工數(shù)量的方法。 人力資源規(guī)劃的 內(nèi)容 人力資源規(guī)劃 結(jié)構(gòu) 數(shù)量 能力 ? 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對未來業(yè)務(wù)規(guī)模、業(yè)務(wù)流程、地域分布、產(chǎn)品線、歷史經(jīng)營統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等各因素，確定未來企業(yè)各級組織人力資源編制，包括： ? 各職類、職能人員數(shù)量 ? 人力成本（薪酬、福利、培訓(xùn)） ? 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對員工行為的要求，確定各職能和職層人員的能力模型，并評估現(xiàn)有人員的能力水平，包括： ? 專業(yè)能力 ? 管理能力 ? 核心價(jià)值 ? 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、關(guān)鍵成功因素、核心能力、營運(yùn)模式、管理風(fēng)格等各因素，確定組織的人力結(jié)構(gòu)，包括： ? 組織結(jié)構(gòu) /崗位設(shè)計(jì) ? 管理幅度 ? 各職類（業(yè)務(wù) /管理 /輔助）、職能人員比例及業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)度 人力資源規(guī)劃二個(gè)部分： 需求 和 供給 的預(yù)測，也稱為狹義的人力資源規(guī)劃過程 策略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 人力資源需求預(yù)測 比較需求與供給的差異 人力資源供給預(yù)測 供需平衡 人力過剩 人力不足 No action 停止 進(jìn)用減少工時(shí)提 前 退休解雇 ,解聘 招聘 甄選 內(nèi)部環(huán)境 外部環(huán)境 人力需求的預(yù)測程序 分析組織目標(biāo)與策略 分析目前人力需求 預(yù)測將來人力需求 經(jīng)營目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作量的變化 組織架構(gòu)、空缺職位及職位改變、工作內(nèi)容及資格要求、需求人數(shù) 空缺職位及職位改變、工作內(nèi)容及資格要求、需求人數(shù)、優(yōu)先次序 人力編制規(guī)劃方法 人力資源規(guī)劃 結(jié)構(gòu) 數(shù)量 能力 勞動效率法 預(yù)算控制法 標(biāo)桿對照法 以 科學(xué)的方法進(jìn)行各類人員的數(shù)量配備 業(yè)務(wù)分析法 工作量分析法 關(guān)鍵工作崗位 行業(yè)比例法 德爾菲分析法 定編的方法 1－ 勞動效率法 ?是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤等因素來計(jì)算崗位人數(shù)的方法。 人均運(yùn)營收入 ? 業(yè)務(wù)編制 ＝營業(yè)額目標(biāo)值 247。 247。 $ $ $ $ $ $ $ 總公司預(yù)算 部門預(yù)算 部門預(yù)算 崗位及人數(shù) 崗位及人數(shù) 崗位及人數(shù) 崗位及人數(shù) 定編的方法 4－預(yù)算控制法 標(biāo)桿對照法是根據(jù)世界最佳典范和標(biāo)桿值，并結(jié)合企業(yè)特性、作業(yè)流程、效率和業(yè)務(wù)量的整體考量來確定崗位的人數(shù) 。在投入有限的情況下， 崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。 4級 光明磊落 ：主動公開地承擔(dān)本職工作中的責(zé)任問題。 ? 專業(yè)能力素質(zhì) 是依據(jù)員工所在的職位族，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識、技巧及能力。現(xiàn)在企業(yè)推行競聘上崗，很多關(guān)鍵崗位都要參加人進(jìn)行競聘演說，我有點(diǎn)擔(dān)心他 …… 我想如果我們部門能成長起來幾個(gè)優(yōu)秀員工，在競聘中脫穎而出的話，我作為管理者也就算稱職了 …… 發(fā)現(xiàn)下屬 存在的問題 表現(xiàn)出期望 與關(guān)注 設(shè)定了績優(yōu) 標(biāo)準(zhǔn) 人際理解力 培養(yǎng)人才 成就導(dǎo)向 訪談內(nèi)容 主題分析 素質(zhì)結(jié)論 從 BEI到素質(zhì)舉例 技巧三：素質(zhì)系統(tǒng)開發(fā) 素質(zhì)系統(tǒng)開發(fā)內(nèi)容 ?講師系統(tǒng)開發(fā) ?課程系統(tǒng)開發(fā) ?教材系統(tǒng)開發(fā) ?案例系統(tǒng)開發(fā) 課程設(shè)計(jì) 課程名稱 課程要點(diǎn) 《 基本業(yè)務(wù)操作技能 》 IBSS系統(tǒng)操作、文字錄入、帳務(wù)管理、票據(jù)管理、報(bào)表填寫、現(xiàn)金管理 《 服務(wù)技能修煉 》 服務(wù)意識、表達(dá)能力、傾聽能力、提問能力、微笑服務(wù)、客戶挽留、同理心 《 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 》 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 《 主動營銷技巧 》 吸引客戶注意力、需求挖掘、產(chǎn)品說明、拒絕處理、促成 《 自我管理 》 學(xué)習(xí)能力、關(guān)注細(xì)節(jié)、情緒管理、自信、壓力排解、自我激勵、責(zé)任心 《 投訴處理技巧 》 安撫客戶、確認(rèn)問題、評估期望、方案設(shè)計(jì)、組織協(xié)調(diào)、相關(guān)法律知識 技巧四：生涯路徑規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃的術(shù)語 career職業(yè)生涯 Career pass職業(yè)生涯途徑 Career goals職業(yè)目標(biāo) Career planning職業(yè)生涯計(jì)劃 Career development職業(yè)發(fā)展 萬和技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通路 實(shí)習(xí)生 |程序員（初級－ 中級 高級） — 設(shè)計(jì)師（ SA） |架構(gòu)師 通路 2：實(shí)習(xí)生走 系統(tǒng)實(shí)施路線 可以走 業(yè)務(wù)分析 、 項(xiàng)目經(jīng)理 發(fā)展目標(biāo) 通路 1：實(shí)習(xí)生走 技術(shù)路線 可以達(dá)成 架構(gòu)師 、 項(xiàng)目經(jīng)理 發(fā)展目標(biāo) 實(shí)習(xí)生 |系統(tǒng)實(shí)施人員 項(xiàng)目經(jīng)理（ PM） |業(yè)務(wù)分析（ BA） 一、正確理解人才梯隊(duì)建設(shè) 二、人才梯隊(duì)素質(zhì)管理系統(tǒng) 三、關(guān)鍵崗位管理技巧 課程進(jìn)程 關(guān)鍵崗位認(rèn)知 ?直接面臨客戶，掌握客戶關(guān)系的崗位 ?掌握核心技術(shù)的崗位 ?工作成果決定了企業(yè)的大部分利潤的崗位 關(guān)鍵專業(yè)崗位： 包括工人技師崗位、生產(chǎn)計(jì)劃崗位、技術(shù)崗位、研發(fā)崗位、市場分析崗位、銷售崗位、財(cái)務(wù)管理崗位、質(zhì)量管理崗位、采購崗位 關(guān)鍵管理崗位： 包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等中層管理崗位 生產(chǎn)制造關(guān)鍵崗位判斷 影響產(chǎn)品的交貨速度 影響產(chǎn)品的產(chǎn)品質(zhì)量 影響產(chǎn)品的生產(chǎn)成本 掌握關(guān)鍵工序的技術(shù) 掌握核心的時(shí)間很長 該崗位市場上難招聘 熱水器公司關(guān)鍵崗位判斷 崗位名稱 是否為關(guān)鍵崗位 崗位名稱 是否為關(guān)鍵崗位 C02維護(hù)工 數(shù)據(jù)員 安全檢查員 統(tǒng)計(jì)員 鈑金工 焊接工 保潔員 噴漆工 駁運(yùn)員 涂裝工 沖壓工 維修電工 調(diào)漆工 物流工 調(diào)整工 裝配工 工段長 班組長 1人 “ 財(cái) ” 2人 “ 才 ” 4人 “ 在 ” 3人 “ 材 ” 高 能 力 低 意愿 高 績效 =能力 意愿 環(huán)境 （激勵） （授權(quán)） （甄選） （培育） 關(guān)鍵崗位選才技巧 選才原則：人事匹配 事的要求 適才適所 人的條件 專業(yè)知識 技術(shù)能力 工作態(tài)度 個(gè)人特質(zhì) 知識條件 技能資格 態(tài)度要求 發(fā)展前景 生涯 適性適職 雙贏 爬樹摘果 匹配？動物 ?培訓(xùn) 選擇比努力更重要 ?激勵 咨詢客戶案例： 50 1 食品包裝機(jī) 營業(yè)額翻 2倍 提高學(xué)歷 新招 50人 派往區(qū)域市場 半年后 選才的關(guān)鍵所在 招不招 招多少 前瞻的 人力規(guī)劃 選才前提 招聘什么 樣的人 合理的 資格分析 選才基礎(chǔ) 如何吸引 應(yīng)聘者 靈活的 招聘策略 選才保證 怎么選擇 合格的人 科學(xué)的 面談考核 選才關(guān)鍵 有效的 新人同化 怎么留住 優(yōu)秀的人 選才保障 素質(zhì)測評工具 評價(jià)中心 筆試 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 心理測試 公文筐測試 角色扮演 演講 結(jié)構(gòu)化 /非結(jié)構(gòu)化面試 經(jīng)典的面試問題 ?請談一談你自己 ?你最大的優(yōu)點(diǎn)是什么 ?你最大的缺點(diǎn)是什么 ?你為什么要應(yīng)聘這個(gè)職位 /我們公司 ?五年后你將在哪里 協(xié)調(diào)能力 溝通能力 計(jì)劃能力 組織能力 信息收集能力 大型項(xiàng)目的市場策劃經(jīng)驗(yàn) 施工現(xiàn)場的工作經(jīng)驗(yàn) 自信心 影響力 表達(dá)能力 面試的考察要素清單 協(xié)調(diào)能力溝通能