04第二章薪酬設(shè)計(09hr)-在線瀏覽
2025-02-07 22:10本頁面
【正文】 確定調(diào)查范圍和調(diào)查對象確定調(diào)查內(nèi)容設(shè)計調(diào)查表格，并進行薪酬調(diào)查資料的整理和統(tǒng)計 四、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的程序（ 1）確定調(diào)查范圍和調(diào)查對象。調(diào)查報告一般包括資料概述和個別職位資料分析的內(nèi)容：– 各企業(yè)現(xiàn)有員工數(shù)– 各企業(yè)薪酬內(nèi)容和薪酬范圍（薪酬的上限和下限）– 由平均數(shù)或中位數(shù)計算的平均基本薪酬– 調(diào)查職位的薪酬總表– 各企業(yè)薪酬總額統(tǒng)計表 四、薪酬調(diào)查使用薪酬調(diào)查報告的注意事項（ 1）調(diào)查報告是否最新（ 2）調(diào)查范圍是否合適（ 3）薪酬調(diào)查結(jié)果是否具有可參照性（ 4）薪酬調(diào)查內(nèi)容是否完備（ 5）數(shù)據(jù)的收集方法和處理是否合理（ 6）每年參加調(diào)查的對象是否一致（ 7）調(diào)查的資料是否準確 四、薪酬調(diào)查 所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項工作的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬之間保持何種關(guān)系。 “薪酬結(jié)構(gòu)線 ”為我們分析和控制企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)提供了更為清晰、直觀的工具。一般來說，在企業(yè)經(jīng)濟條件允許的情況下，企業(yè)所確定的薪酬水平要在本地區(qū)同行業(yè)中處于中、上等水平，才具有競爭力 。– 一般情況下，大中型企業(yè)內(nèi)部的員工級數(shù)應(yīng)該在 15－ 25左右最為合適 六、薪酬的分等定級（ 2）級差– 員工薪酬額度上一個職級和下一個職級的差數(shù)，稱為級差。采用百分比來計算級差，一般情況下級差應(yīng)在 8%－ 15%左右比較合適?！ ×?、薪酬的分等定級職級工資額（無）六、薪酬的分等定級② 不等級差– 在薪酬設(shè)計中，有的企業(yè)有可能會為不同層次的人員建立不同的級差，具體數(shù)值沒有定論，主要是根據(jù)經(jīng)驗數(shù)據(jù)來確定，但各個級差的變化通常有一定的規(guī)律性?！ ×?、薪酬的分等定級確定薪酬等級標準薪酬級差標準時，通常采用試算法和公式法。通過這項工作，每個崗位都有了自己的薪酬等級標準。即經(jīng)過薪酬與崗位的對應(yīng)關(guān)系，得出每一個員工應(yīng)得的工資額度 六、薪酬的分等定級動態(tài)薪酬的設(shè)計 建立相應(yīng)的績效考核體系，并在約定的考核期末按照預(yù)告設(shè)定的績效標準對員工的實際工作業(yè)績進行評定，根據(jù)評定的結(jié)果對薪酬分配進行適當?shù)恼{(diào)整 六、薪酬的分等定級薪酬水平的調(diào)整? 薪酬水平的調(diào)整是指在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、等級、構(gòu)成等要素不變的情況下，調(diào)整薪酬水平的標準。– 生活指數(shù)調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)常用的調(diào)整方法：（ 1）增加薪酬等級（ 2）減少薪酬等級（ 3）調(diào)整不同等級人員的規(guī)模和薪酬比例 七、薪酬制度的實施、控制與修正薪酬構(gòu)成要素的調(diào)整薪酬構(gòu)成要素的調(diào)整有兩種方式：（ 1）在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動薪酬之間的比例；（ 2）在通過薪酬水平變動的機會，增加某一部分薪酬的比例 七、薪酬制度的實施、控制與修正? 具體調(diào)整方式有：（ 1）加大員工薪酬構(gòu)成中獎金和激勵薪酬的比例，擴大績優(yōu)員工與其他員工之間的報酬差距；（ 2）減少員工的固定薪酬部分，不固定收入的比例增加；（ 3）將以工作量為的薪酬制度改為以技能和績效為基礎(chǔ)的薪酬制度，鼓勵員工提高自身的知識、技能和素質(zhì)，采取技能、績效與薪酬直接掛鉤的方法 七、薪酬制度的實施、控制與修正薪酬體系的調(diào)整 薪酬體系的調(diào)整包括基本薪酬、輔助薪酬項目的增減和各部分薪酬比例的變化等。? 如果有可能，應(yīng)該先設(shè)置一個過渡期，幫助員工適應(yīng)新的薪酬制度七、薪酬制度的實施、控制與修正p崗位評價概述p崗位評價的基本方法p評分法第三節(jié) 崗位評價崗位評價的含義? 崗位評價是指通過一個系統(tǒng)程序來確定企業(yè)內(nèi)部崗位與崗位之間的相對價值。一、崗位評價概述崗位評價基于的基本假設(shè)：（ 1）根據(jù)崗位對企業(yè)目標的實現(xiàn)所做的貢獻大小來支付薪酬的做法是合乎邏輯的（ 2）根據(jù)員工所承擔的崗位的相對價值來確定員工報酬的情況下，員工會感到公平；（ 3）企業(yè)能夠通過維持一種基于崗位相對價值的崗位等級結(jié)構(gòu)來促成企業(yè)目標的實現(xiàn)。二、崗位評價的基本方法二、崗位評價的基本方法獲取與崗位有關(guān)的信息決定參與排序的崗位成立崗位評價委員會對排序的標準達成共識進行比較和排序檢查、調(diào)整并得出結(jié)果崗位排法有三種方法 ：? 卡片法? 交錯排序法? 對偶排序法二、崗位評價的基本方法（ 1）卡片法：給每位價值者發(fā)一套索引卡片，在每張卡片上標明各項職位及其特點，然后再讓價值者進行重要性排序（ 2）交錯排序法（原理：人們易區(qū)別極端、不易區(qū)別中間） 操作：先挑出最重要崗位的卡片，再看挑出重要性最小的職位，然后現(xiàn)挑出第二重要和倒數(shù)第二重要的崗位的卡片，依此類推，最后一個，這樣就得到了所有崗位的相對順序。最后將各崗位所得分數(shù)相加，其中得分最高者就是等級最高的崗位，按照分數(shù)高低順序?qū)⑺袓徫贿M行排列，即可得到相對重要的序列。（故又稱套級法） 二、崗位評價的基本方法二、崗位評價的基本方法建立與崗位類別和等級等級定義評價和分類因素比
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