04第二章薪酬設計(09hr)-文庫吧資料
2025-01-10 22:10本頁面
【正文】 明從大到小排列出工作對企業(yè)的價值大小順序。其結果是為企業(yè)薪酬的內部均衡提供了調節(jié)的依據。 薪酬酬體系的兩種模式：? 高彈性模式? 高穩(wěn)定模式 七、薪酬制度的實施、控制與修正在調整薪酬時必須注意以下問題：? 盡早讓員工知道薪酬調整的計劃，并有足夠的時間收集員工的意見并與員工溝通? 盡可能讓員工知道企業(yè)為什么要采用新的薪酬制度? 讓員工明確知道，采用這種新制度，他們的平均薪酬將是多少，如果表現好的話，又將可以拿到多少。– 效益調整 七、薪酬制度的實施、控制與修正? 從操作上來看，薪酬總量調整的方法有兩種：? （ 1）等比調整法：所有員工都在原有的基礎上調高一定的百分比? （ 2）等額調整法：全體員工否認原有薪酬的高低，一律給予等額的調整 七、薪酬制度的實施、控制與修正薪酬結構的調整? 從企業(yè)的角度來看，薪酬結構調整主要是調整高薪人員和低薪人員的比例。? 薪酬總量調整的方式有如下幾種：– 薪酬指數化，將薪酬與物價掛鉤。測算公式如下：級差分數＝（最高崗位分值－最低崗位分值） /工資級數職級分值范圍＝最低崗位分值＋級差分值 六、薪酬的分等定級確定薪酬和崗位的對應關系（ 2）對已經確定的薪酬和崗位對應關系進行檢查和調整，即檢查有無計算性錯誤，有無明顯不合理的地方，如果有就需要進行調整 六、薪酬的分等定級薪酬額度表 以上的每一個步驟，都是為了最后形成一張總表，稱為 “薪酬標準表 ”。（ 1）試算法 假定一個企業(yè)的薪酬范圍 800－ 10000元之間，共有 15個職級，上下兩職級的級差為 10%，通過從最低職級開始試算，看看最后計算出來的最高工資額是否和 10000元吻合，如果不吻合，則開始調整級差，一直到吻合為止 六、薪酬的分等定級確定薪酬等級標準（ 2）公式法① 假定級差 A（百分數）已經確定，則求級數 X的公式為：最高工資額度＝最低工資額度 （ 1＋ A）② 假定級數 B已經確定，則求級差（ Y）的公式為：最高工資額度＝最低工資額度 （ 1＋ Y） 六、薪酬的分等定級X－ 1B－ 1確定薪酬和崗位的對應關系（ 1）將企業(yè)所有崗位的評價分數按照薪酬等級劃分成同樣數量的區(qū)段，這樣每個崗位就會根據自己的分數進入相對應的區(qū)段。– 薪酬級差隨著崗位層次的提高而不斷增加。① 等級差– 如以同一百分數作為級差，這時計算出來的薪酬數值應該成為一種凹型曲線，如下圖：– 如果用數字的絕對值為級差，計算出來的薪酬總額分頁示意圖則應是一條直線或折線。– 級差通常情況下采用百分比而不用數字的絕對值來計算?！ ×?、薪酬的分等定級確定級數、級差（ 1）級數– 薪酬級數的多少應根據企業(yè)的規(guī)模和工作的性質而定，其多寡并沒有絕對的標準，但若級數過少，員工會感到難以晉升，缺少激勵效果；相反，若級數過多，會增加管理的費用和難度。 五、薪酬結構設計崗位評價與薪酬等級的關系五、薪酬結構設計薪酬水平B： 薪酬差距小A： 薪酬差距大 激勵作用大崗位評價的分數M： 低等級崗位的增長 幅度慢于高等級崗位六、薪酬的分等定級制定薪酬原則與策略崗位設計與分析薪酬結構設計崗 位 調 查崗 位 評 價六、薪酬的分等定級確定最高和最低薪酬額度確定級數、級差薪酬額度表確定薪酬和崗位的對應關系確定薪酬等級標準確定最高和最低薪酬額度– 根據市場調查結果，確定最高和最低薪酬額度，實際上也是確定企業(yè)的薪酬水平。這種關系不是隨意的，是服從某原則為依據的一定規(guī)律的，這種關系外在表現就是 “薪酬結構線 ”。選擇薪酬調查對象應依據以下原則：– 同行業(yè)中同一類型的其他企業(yè)– 其他行業(yè)中有相似工作的企業(yè)– 聘用同類員工的競爭對手的企業(yè)– 工作環(huán)境、經營政策、薪酬與信譽均符合一般標準的企業(yè)– 根據本企業(yè)的人力、物力、財務狀況，確定調查企業(yè)的數目 四、薪酬調查薪酬調查的程序（ 2）確定調查內容（ 3）設計調查表格，并進行薪酬調查– 薪酬調查的數據內容主要包括上年度的薪酬增長情況、不同薪酬結構對比、不同崗位和不同級別的崗位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等 四、薪酬調查薪酬調查的程序（ 4）資料的整理和統(tǒng)計 調查完畢后，就要對資料進行整理和統(tǒng)計分析，并寫出調查報告。 四、薪酬調查薪酬調查的內容– 近幾年來該企業(yè)的薪酬增長狀況；– 與本企業(yè)相同崗位的具體薪酬數據；– 該企業(yè)種類人員薪酬結構對比；– 該企業(yè)對企業(yè)內部員工提供了哪些內在報酬；– 該企業(yè)未來薪酬趨勢分析 四、薪酬調查薪酬調查的數據來源和渠道– 可以是公開的統(tǒng)計資料，也可以是抽樣采訪、專門問卷調查，或者是招聘單位發(fā)布的招聘信息資料等。這一階段的任務就是得出企業(yè)的崗位結構圖
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