員工招聘管理培訓(xùn)課件-在線瀏覽
2025-02-02 06:56本頁面
【正文】 95% 10 11% 10/400 3% $50000 $5000 50 45 90% 40 89% 35 88% 35/50 70% $15000 $428 500 400 80% 35 12% 25 50% 25/500 5% $20230 $800 20 20 100% 19 95% 15 79% 15/20 75% $90000 $6000 招募者 招募與甄選工作中的責(zé)任分工 ? 招募活動是一個需要直線部門和職能部門加強合作的領(lǐng)域。 ? 人力資源管理人員還應(yīng)當?shù)焦ぷ鳜F(xiàn)場去做些訪談，同監(jiān)督人員審查一下工作說明書，確保工作本身發(fā)生的變化已經(jīng)在說明書中體現(xiàn)出來了。 招聘工作中的負責(zé)分工 用 人 部 門 人 力 資 源 部 門 招聘計劃的制定與審批； 招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出； 4． 應(yīng)聘者初選 ， 確定參加面試的人員名單； 1． 招聘信息的發(fā)布； 2． 應(yīng)聘者申請登記，資格審查； 5．通知參加面試的人員； 7．負責(zé)面試、考試工作； 6． 面試 、 考試工作的組織； 8．個人資料的核實、人員體檢； 9． 錄用人員名單 、 人員工作安排及試用期間待遇的確定； 12． 正式錄用決策； 14． 員工培訓(xùn)決策； 16． 錄用員工的績效評估與招聘評估；17．人力資源規(guī)劃修訂。 招募者特征對招募的影響 ? 招募者的特征和行為對于應(yīng)聘者的工作選擇所產(chǎn)生的影響似乎并不如我們預(yù)期的那樣大。 招募者特征對招募的影響 ⑴ 招募者的職能范圍：招募者應(yīng)當由人力資源專業(yè)人員來承擔，還是應(yīng)當由特定工作方面的專家 (比如被招募職位的直接監(jiān)督人員或者是當前任職者 )來承擔？ ⑵招募者特質(zhì) ： 應(yīng)聘者對于比較熱心同時又能夠提供較多信息的招募者往往反應(yīng)要更為積極一些。 真實職位預(yù)觀 ? 工作真實情況介紹可采用多種方法，如參觀、錄像、資料介紹、面談 等。 增強招募者的影響力 ? 招募者必須能夠提供及時的反饋 ? 招募者必須避免作出一些會導(dǎo)致求職者對公司產(chǎn)生錯誤印象的行為。見 P212例 選拔面試 選拔面試的程序 是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是招聘工作中技術(shù)最強的一步。 （組織與個人雙向溝通） （ 1）開場：介紹自己及其他考官，相互介紹 說明面試的目的、步驟、程序 創(chuàng)造輕松的談話氣氛 檢驗應(yīng)聘人對應(yīng)聘工作的了解 選拔面試 （ 2）中心部分：注意提問的形式 協(xié)調(diào)主客觀問題的比重 不要把一系列問題柔和到一起 承上啟下開始新話題 不時采用概括性的總結(jié) 帶有面試考官本人傾向的問題對面試無益 （ 3）聆聽技巧：善于傾聽，始終集中注意力和保持極大興趣 不隨意打斷應(yīng)聘者陳述 有敏銳觀察力，善于觀察各種行為 （ 4）結(jié)束面試：請應(yīng)聘者提問題 索要證明材料 體檢 告知應(yīng)聘者何時獲得錄取通知書 面試可能存在的問題 ? 有關(guān)面試的研究表明： ? 面試可能不可靠 ? 效度會很低 ? 對不同求職者形成偏見 ? 成本高 ? 主觀性因素影響大 ? 被面試人的表現(xiàn)不一定能體現(xiàn)他們在工作環(huán)境中可能的表現(xiàn) 招聘中的測試 測試的優(yōu)點： 用統(tǒng)一的標準評估候選人 是客觀性的評估 只要對測試嚴格把關(guān)，效果較好 測試類型 知識考試 心理測試 能力測試 （知識、能力、技術(shù)，內(nèi)容與工作說明書相結(jié)合） 優(yōu)點：公平、費用低、時間短、簡便 缺點：試題不科學(xué)，閱卷標準不統(tǒng)一 作用：一是進行職業(yè)選擇；二是人員錄用的選擇配置； 三是合適的職位開發(fā)與職位再設(shè)
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