【正文】 ， ? 學校以外的工作 ? 在篩選簡歷時，可根據(jù)職位的要求來有選擇的看本部分內(nèi)容，如能體現(xiàn)較好的潛質(zhì)，則可以做為優(yōu)先考慮 所獲獎項 ? 對于應屆畢業(yè)生來說，應結合公司的招聘策略來考察，如公司要求是一流的學生，那么這些學生在校期間應獲得一定的獎勵。對于某些專業(yè)要求較高的職位（如研發(fā)骨干）這部分是一個重要參考。必要時可在面試時要求查看證書原件。 ? 但在瀏覽需要注意： ? 有無怪異或偏頗（過于激烈）的用詞 ? 比如“少說多做的執(zhí)行能力和領導魅力，在各種場合都能帶領團隊走向勝利”、“在人文和理工上都有一定實力，具有不凡的忍耐力”、“最不喜歡過于壓抑的環(huán)境”、“在大學期間編寫并導演了 ……，使我頗具領導能力與團隊協(xié)作精神， ……并能起到穩(wěn)定大眾，鼓舞士氣的作用。 愛好 ? 原則上不關注 ? 如果職位有相關可適當瀏覽。 ? 看有無怪異的愛好，比如：喜歡打麻將 家庭成員（補充內(nèi)容） ? 在應聘者通過初步篩選后，可要求應聘者提供家庭成員信息。 科研成果 ?一般不做特別關注 ?職位專業(yè)性要求較強可關注一下。 薪酬期望 ?一般不做特別關注 ?如薪酬期望明顯與職位薪酬水平相差較大，則不做優(yōu)先考慮。 ? 語法： ? 特別是在外文簡歷中，語法錯誤會反映出應聘者的語言水平 ? 簡歷的長度： ? 過長的簡歷，往往表明應聘者在應聘時，缺少從用人單位的角度考慮問題，可能是經(jīng)驗造成，也可能是心態(tài)。 二、心理測驗法 ? 心理測驗是心理測量的工具，心理測量在心理咨詢中能幫助當事人了解自己的情緒、行為模式和人格特點。 （一）心理測驗的種類 按測驗內(nèi)容分 能力測驗 學績測驗 人格測驗 按測試的對象特點分 個別測驗 團體測驗 按測驗的表現(xiàn)形式 文字測驗 非文字測驗 按測驗目的分 描述性測驗 診斷性測驗 預測性測驗 按測驗的時間分 速度測驗 難度測驗 按測驗要求分 最高作為測驗 典型行為測驗 常用心理測驗工具 （一）人格測驗 1．自陳量表 （ 1） 16 （ 2） （ 3） 2．投射測驗 （ 1）羅夏墨跡測驗 （ 2）主題統(tǒng)覺測驗 （ 3）句子完成測驗 （二）智力測驗 1．斯坦福 比奈智力測驗 2．韋克斯勒成人智力測驗 3．瑞文測驗 （三）興趣測驗 1. 霍蘭德職業(yè)興趣測驗（） 2. 斯特朗－埃貝爾興趣調(diào)查表（） 3. 愛德華個人偏好量表（） （四）特殊能力測驗 （二）心理測驗的實施步驟 1. 確定測驗的目的和對象，再根據(jù)各種心理測驗方法的適用范圍和功能，選取合適的方法作為測驗手段 2. 收集有關的資料 3. 培訓工作人員 4. 實施測驗 5. 結果分析 心理測試 1：個性測驗 ? 個性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和，它是一個人能否施展才能，有效完成工作的基礎。 ? 個性測試又稱性格測試、人格測試，考察應聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進行比較，表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。 ? 用途 ? 員工的生涯規(guī)劃 ? 人員選擇 心理測試 3：能力測試 ? 測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預測其在某職業(yè)領域內(nèi)成功和適應的可能性，判斷適合何種工作 三、面試 ? 面試是一種經(jīng)過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質(zhì)的一種方式。 ? （ 2）信息的復合性。 （一）面試的基本類型 根據(jù)面試的結構化程度分 結構式面試 非結構式面試 半結構化面試 根據(jù)面試對象的多少 單獨面試 集體面試 根據(jù)面試目的的不同 壓力性面試 非壓力性面試 根據(jù)面試的進程 一次性面試 分階段面試 根據(jù)面試內(nèi)容設計的重點不同 常規(guī)面試 情境面試 綜合性面試 非結構化面試 ? 隨機提問 ? 完全憑借面試官的經(jīng)驗和感覺進行判斷 ? 缺乏從職位出發(fā)的基本標準 結構化面試 ? 命題、結果評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標準化程序進行的面試，也稱標準化面試。 結構化面試 優(yōu)勢： 問題直接指向工作 客觀性強 相同的評估尺度 預測工作成功的較好辦法 局限： 耗時 開發(fā)費用高 缺少因人而異的“個性化”問題 層層深入提問的方式受到限制 情境面試 ? 設定一定的假設情境，在此基礎上要求應聘者對一系列相關問題進行回答。 ? “擊潰”面試者的心理防線 （二）面試準備 1. 明確面試的目的 2. 回顧職位說明書 3. 閱讀應聘者簡歷 4. 制定面試評價表 5. 確定時間和場地 面試前需要避免的幾個誤區(qū) ?夸大企業(yè) ?定式（刻板印象） ?忽視情商和逆商 ?尋找“超人” ?“俄羅斯套娃”現(xiàn)象 大衛(wèi) .奧美，現(xiàn)代廣告之父，（ 1999年去世， 88歲） 奧美廣告公司（創(chuàng)辦于 1948年） ? 如果我們每個人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。 ? 例： ? ? 我想當出現(xiàn)那種情況時，你肯定是立即向經(jīng)理作了匯報，對嗎？ ? ? 當上司將這件事交給你時，你一定很高興地接受了吧？ ? ? 看來你成功地說服了客戶？ 面試中的其它要點 1. 觀察細節(jié) 2. 細心傾聽 3. 樹立良好的職業(yè)心態(tài) 4. 對面試官的要求 5. 如何結束面談 觀察細節(jié) ? 面試者應有的身勢語： ? 要跟應聘者有良好的、強有力的、直接的目光接觸； ? 經(jīng)常說聲“是”或點點頭，這對雙方都沒有害處，最重要的是鼓勵對方深入地講下去； ? 坐的姿勢最好不要過于隨意。 ?掌握 4倍原理 ?面試官聽應聘者的談話時間應該是自己談話時間的 4倍，即所謂 4倍原理。 不提倡的做法： 對正在談話的話題表現(xiàn)出不耐煩； 評判說話者的說話方式或態(tài)度； 因說話者所說的事情而過度激動； 試圖對說話者的每句話做摘要； 假裝傾聽，未做有意義的思考； 逃避困難的題材； 因情緒化的字眼而引起敵對。 ? 盡量不要讓自己的好惡影響對人的判斷 對面試官的要求 ? 良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng) ? 了解公司狀況及職位要求 ? 具備相關的專業(yè)知識 ? 廣博的知識面 ? 一定的社會工作經(jīng)驗 ? 良好的自我認知能力 ? 善于把握人際關系 ? 熟練運用各種面試技巧 ? 能公正客觀地評價應聘者 如何結束面談 ? 再次清查是否有遺漏的問題或資料 ? 再次鼓勵應聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見，并把這個環(huán)節(jié)當作對應聘者考察的好機會 ? 對于可能的適合人選，可對其適時地多介紹公司，以加深其印象 ? 就具有“挑釁”性的內(nèi)容進行圓場 ? 告訴應聘者下一步將做什么，以告知確定是否錄取或進入下一程序的方式和期限 ? 衷心地向應聘者表達對其參加本次面談的謝意 面試中的考察點 ? 應聘者的業(yè)務知識及技能 ? 勝任所應聘崗位的核心要求 ? 應聘者的學習能力 ? 掌握新工作的時間和持續(xù)的張力 ? 應聘者的價值觀 ? 與企業(yè)文化的匹配度 ? 應聘者的認知接受能力 ? 承認、接受錯誤，并能從中汲取經(jīng)驗教訓，進而不斷提升 ? 應聘者學習、創(chuàng)造的欲望 ? 持續(xù)發(fā)展的自我驅(qū)動力 面試之后的評估 ? 按照規(guī)定分別打分評判 ? 就職位要求的結果是否滿足，進行討論 ? 首席面試官組織評審委員會合議形成評審結