化工企業(yè)動態(tài)績效考核體系的構(gòu)建與實施-在線瀏覽
2025-02-02 02:02本頁面
【正文】 00000 80000 100000 90000 95424 76339 100000 80000 90309 72247 ? 瑞星集團 第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 （三）營銷公司動態(tài)績效考核體系的設(shè)計 對購、銷均實行了 “三定一包 ”，其中：物資供應(yīng)三定一包是： “定采購量、定采購質(zhì)量、定采購價格，包采購費用 ”。 ? 瑞星集團 第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 煤炭公司兩煤采購費用提取數(shù)學(xué)模型的設(shè)計 首先，在確定煤炭公司現(xiàn)有崗位人員月工資費用的基礎(chǔ)上，根據(jù)兩煤年采購量，確定噸煤提費標(biāo)準(zhǔn)，然后確定基價和調(diào)整系數(shù)，制定煤炭采購績效考核數(shù)學(xué)模型。 800 48000 0 單價降低 10元 790 51200 3200 單價降低 20元 780 55200 7200 單價降低 30元 770 59200 11200 單價降低 40元 760 64000 16000 單價降低 50元 750 69600 21600 月白煤采購價格變動影響提費測算表 單位：元 ? 瑞星集團 第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 兩煤采購價格考核：為確保兩煤采購價格低于全省平均價 。 每月進行考核 ， 每升高降低一名 （ 兩煤全省排名算術(shù)平均數(shù) ） 獎罰經(jīng)理1000元 ， 依次類推 。測算現(xiàn)有生產(chǎn)規(guī)模條件下物資采購崗位定員人數(shù)，工資及各種費用支出，以及新增擴建、技改投資物資采購量。特別是對單位價值在 5萬元以下的設(shè)備配件采購，根據(jù)采購數(shù)量、價格等因素之間的內(nèi)在聯(lián)系，科學(xué)的設(shè)計了月費用提取數(shù)學(xué)模型。然后確定基價和調(diào)整系數(shù)，制定尿素銷售績效考核數(shù)學(xué)模型 ? 瑞星集團 第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 月尿素銷售工資費用提取公式 Y= a + P+5x b —— P 其中： y為尿素銷售費用提取總額 a為當(dāng)月收到貨款的銷售額 p為定額基價（即全省平均單價） x為當(dāng)月實際銷售單價減去定額基價的差額（ 5為強度系數(shù)） b為工資費用提取比例 ? 瑞星集團 第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 月尿素銷售價格變動影響提費測算表 項 目 月銷售額 （萬元） 提費比例 （ ‰ ） 實際銷售單價（元） 提費總額 （元） 比標(biāo)準(zhǔn)增加額（元） 單價升高 50元 9900 1650 91575 14775 單價升高 40元 9840 1640 88560 11760 單價升高 30元 9780 1630 85575 8775 單價升高 20元 9720 1620 82620 5820 單價升高 10元 9660 1610 79695 2895 月銷量按 60000噸，全省平均單價按 1600元 9600 1600 76800 0 單價降低 10元 9540 1590 73935 2865 單價降低 20元 9480 1580 71100 5700 單價降低 30元 9420 1570 68295 8505 ? 瑞星集團 第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 尿素銷售價格考核：為確保尿素銷價在全省平均價以上 ， 在對價格高低 ， 依據(jù)數(shù)學(xué)模型計算增減提費總額的基礎(chǔ)上 ， 相應(yīng)制定了全省高價位排名標(biāo)準(zhǔn) （ 13位 ） ，每月進行考核 ， 排名每升高或降低一名 ，獎罰銷售公司經(jīng)理 1000元 ， 依次類推 。 這是企業(yè)薪酬設(shè)計最基礎(chǔ)的原則 。 企業(yè)的薪酬體系在為所有員工提供適當(dāng)激勵的同時 ， 應(yīng)對與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相對應(yīng)的核心人力資源采取有重點 、 有區(qū)別的薪酬政策 ， 也就是在薪酬體系設(shè)計中要體現(xiàn)特定發(fā)展階段核心人力資源的價值和貢獻 。 ? 瑞星集團 第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 二是公平性原則：公平性原則是薪酬體系設(shè)計中最重要的原則 。 當(dāng)員工的投入與產(chǎn)出與其他員工的投入與產(chǎn)出相比較感到公平或比較公平時 ， 他們會得到良好的激勵與保持旺盛的斗志和工作積極性 。 薪酬體系設(shè)計原則 ? 瑞星集團 第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 三是經(jīng)濟性原則：企業(yè)提高員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn) ， 可以提高激勵效用 ， 但也并非越高越好 。 另一方面 ， 根據(jù)邊際收益理論 ，當(dāng)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)達到一定的程度后 ， 增加的薪酬為員工所帶來的邊際效用以及為企業(yè)所帶來的邊際收益遞減 。 因此 ， 企業(yè)在制定薪酬政策或設(shè)計薪酬標(biāo)準(zhǔn)時 ， 必須考慮收益與成本之間的制約關(guān)系 ， 以及企業(yè)所處的行業(yè)性質(zhì)和地理位置等因素來共同確定 。 在各子公司 、 分公司全面推行實施 “ 崗位績效工資 ” 。 搞好崗位測評 ? 瑞星集團 第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 在每個人的固定工資 （ 基本工資人均 300元和工齡工資每年 10元 ） 保持不變的前提下 。 在設(shè)計橫向各公司 、車間 、 崗位之間 ， 縱向各類人員之間崗位系數(shù)時， 主要根據(jù)不同崗位在本單位技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)中承擔(dān)的不同責(zé)任 ， 本著向關(guān)鍵崗位 、 高技能崗位 ，生產(chǎn)一線傾斜的原則 ， 制定出符合企業(yè)實際的崗位系數(shù) 。 設(shè)計崗位系數(shù) ? 瑞星集團 第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 集團公司領(lǐng)導(dǎo)及各部室管理人員 ， 在每個人的固定工資 （ 基本工資和工齡工資） 保持不變的前提下 ， 其余工資以各子公司 、 分公司績效考核加權(quán)平均工資為基數(shù)。 公司管理人員薪酬設(shè)計 ? 瑞星集團 第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 集團公司行政管理人員績效工資倍數(shù)一覽表 (表一） 行政職務(wù) 生產(chǎn)公司平均工 資 績效工資倍數(shù) 從事管理工作 修正系數(shù) 績效工資兌現(xiàn) 比例（ %） 兌現(xiàn)倍數(shù) 總經(jīng)理 12 1 80 生產(chǎn)副總經(jīng)理 6 80 技改副總經(jīng)理 6 80 經(jīng)營、行政副總經(jīng)理 6 1 80 協(xié)助技改副總經(jīng)理 6 80 項目副總經(jīng)理 6 80 工會主任 6 80 生產(chǎn)部經(jīng)理 3 80 （ 1）副經(jīng)理 80 （ 2）科級、主任科員 80 （ 3）副科級、副主任科員 80 ? 瑞星集團 第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 集團公司行政管理人員績效工資倍數(shù)一覽表 (表二） 行政職務(wù) 生產(chǎn)公司平均 工資 績效工資倍 數(shù) 從事管理工作修正系數(shù) 績效工資兌現(xiàn)比例（ %） 兌現(xiàn)倍數(shù) 化工研究院院長 3 80 （ 1）副院長 80 （ 2）科級、主任科員 80 （ 3）副科級、副主任科員 80 市場部 .財
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