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人力資源計劃書-在線瀏覽

2024-09-19 19:56本頁面
  

【正文】 前各部門人員配置 2011年4月1日前完成基礎調(diào)研工作,形成草案。 各部門定崗定編定員由各部門初步提出,報人力資源部核定,人力資源部上報經(jīng)營辦領導同意后實施。三、規(guī)范招聘管理與流程:,有計劃有目的地引進人才,規(guī)范招聘流程,提高招聘工作效率,加強新員工素質。::人力資源部是企業(yè)各部門缺崗、備崗招聘工作的統(tǒng)一管理平臺,各部門不再單獨承擔招聘的組織工作。:人力資源部根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃協(xié)同各部門及職能部門定崗定編;制定企業(yè)的人力資源計劃和招聘計劃并實施;招聘渠道維護和招聘信息發(fā)布;應聘人員資歷、基本技能、素質、知識面審查。各部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展需求和崗位的匹配度,梳理人力資源需求計劃,詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求,并報人力資源部審核,人力資源部上報經(jīng)營辦領導同意后實施招聘計劃。,期間人力資源部不安排招聘工作的組織。,并將背景調(diào)查報告記錄在《應聘人員登記表》上。,期間發(fā)放試用期工資,試用期結束后經(jīng)考核合格后,由部門負責人報人力資源部辦理正式入職手續(xù)確定勞動關系。四、規(guī)范薪酬管理制度:根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢,目前的薪酬管理制度將有可能制約企業(yè)的人才隊伍建設,從而對企業(yè)的長遠發(fā)展帶來一定的影響。原因有二:一是由于企業(yè)長期以來員工的薪資是由企業(yè)高層決定,人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù),所以給人才引進造成一定困難,也使部分員工認為薪資的多寡是看企業(yè)高層的感覺與親疏,而不是立足于自身工作能力,人力資源部無法給予員工合情合理的解釋。容易形成不是向工作要工資而是向上級要工資的不正確思想。每一種評估都需要一套程序和方法,因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。力爭得出一個符合企業(yè)利益、符合員工利益雙贏的可行性體系。、工作績效密切結合起來。 各部門績效分配方案建議由部門負責人根據(jù)當月實際收支情況,上繳全部利潤后按一定比例返還各部門,再由各部門負責人直接上報財務批準發(fā)放。,分為3檔(高級管理人員,一般管理人員、普通員工)統(tǒng)一進行定額補貼,不在參加所在部門的績效分成。組織討論并批準本制度的實施。負責按各部門上報的考勤、考核等資料,計算員工工資,員工績效獎金由部門負責人根據(jù)本部門績效結合本部門員工具體考勤、考核表現(xiàn)計算。負責對人力資源部提交的員工工資表進行復核及最終發(fā)放。五、規(guī)范企業(yè)與員工的勞動關系:,要以國家的勞動法律、法規(guī)、規(guī)章、政策為依據(jù),以清理各種復雜的勞動關系為重點,以建立科學的勞動管理體制為目標,通過清理企業(yè)內(nèi)部各種勞動關系形態(tài),建立健全各項勞動管理制度,避免產(chǎn)生勞動糾紛,促進企業(yè)管理工作的加強和經(jīng)濟效益的提高。人力資源部應站在企業(yè)長遠利益的立場上,做好員工福利與激勵工作。:
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