【正文】 中查得216。但我們不能只限于此，我們還要通過一些激勵、服務(wù)措施來保有員工,并持續(xù)提高員工的受教育程度和專業(yè)技術(shù)能力。 同時可以進(jìn)行職業(yè)技能鑒定工作的嘗試，通過與勞動保障部門的合作，開展中成藥生產(chǎn)、中成藥銷售人員的職業(yè)資格鑒定，制定湖南省制藥行業(yè)的職業(yè)能力的標(biāo)準(zhǔn)。(3) 員工職稱結(jié)構(gòu)員工職稱結(jié)構(gòu)圖216。這與目前企業(yè)對職稱的重視程度有關(guān)，建議明確職稱的作用，如果需要可以與薪酬或者獎勵相掛鉤。 生產(chǎn)中心目前一線工人學(xué)歷主要為高中、中專學(xué)歷，鑒于市場所供給的人力資源近年來學(xué)歷素質(zhì)普遍上升，在人員的招聘上提高人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)。 對于目前現(xiàn)有較低學(xué)歷的人員，建議可以采取企業(yè)大學(xué)的方式，通過校企聯(lián)合，一方面提高公司員工整體素質(zhì)，另一方面也是員工的一項激勵。 年齡結(jié)構(gòu)分布較為均勻，%，該類員工尚有激情、想做事、渴望發(fā)展，也有較高的流失比例，對于該類員工建立合理的職業(yè)發(fā)展通道，使其看到希望，減少此類人員流失。 %，該類員工趨于穩(wěn)定，經(jīng)驗豐富，但創(chuàng)新較弱，流失比例較低，對于該類員工建議設(shè)計合理的考核機(jī)制以及對于該類員工承擔(dān)人才培養(yǎng)的責(zé)任予以相應(yīng)的激勵。 3月和8月是公司離職的高峰，主要原因7月半年度獎金發(fā)放及年終獎金發(fā)放后部分有離職意向員工離職，建議在該階段注意人員補(bǔ)充。 3月是社會員工入司的高峰，7月是校園招聘員工入司高峰，7月份是應(yīng)屆畢業(yè)生入職的高峰期。 因生產(chǎn)中心在前三季度中尚有200余人未簽訂勞動合同，銷售部尚有300余人為簽訂勞務(wù)協(xié)議，故以上數(shù)據(jù)僅作參考及日后分析方向性思考使用。公司人員需求現(xiàn)狀情況圖216。需求未完成原因：需求未完成原因圖a) %由于用人部門在招聘之前未仔細(xì)考慮中途暫停和任意修改計劃導(dǎo)致需求未完成，對于用人部門招聘需求的無序性須加強(qiáng)溝通及考核。 （一）總體情況：目前公司人員總數(shù)基本控制在編制數(shù)內(nèi)。2016年公司本部的銷售隊伍以及醫(yī)貿(mào)公司的銷售隊伍在人員組成上有較大增長。醫(yī)貿(mào)公司由2015年年底的575人到2016年616人，增加41人。隨著08年《勞動合同法》頒布，此批人員存在較大的用工隱患。故公司亟需建立多渠道的員工發(fā)展通道。決策層總經(jīng)理人力資源部部長管理層勞資管理招聘配置績效培訓(xùn)執(zhí)行層人事相關(guān)部門人事相關(guān)部門人事相關(guān)部門集團(tuán)人力資源組織結(jié)構(gòu)層次圖集團(tuán)人力資源專業(yè)隊伍組成如下：u 決策層1人：總經(jīng)理。在編人員情況為：部長助理1人，外派科長2人，招聘配置科設(shè)副科長1人，招聘、配置專員各1人，勞資管理科設(shè)副科長1人，薪酬專員1人，績效培訓(xùn)科設(shè)績效專員2人，培訓(xùn)專員1人。u 集團(tuán)相關(guān)人力資源隊伍總共51人，平均年齡33 歲，本科及以上學(xué)歷60%，有一定的人事管理經(jīng)驗，目前分子公司的人力資源管理以事務(wù)性管理居多。u 2016年5月，對07年人力資源戰(zhàn)略要項進(jìn)行了層層分解，分解到季度各板塊的戰(zhàn)略子項，月度的戰(zhàn)略任務(wù)，并通過月度計劃考評會議及員工個人日志的方法確保其執(zhí)行到位。u 在規(guī)劃內(nèi)容上，股份公司人力資源五年戰(zhàn)略基本定稿，但是無分解到年度的具體經(jīng)營計劃。在規(guī)劃執(zhí)行上，2016年的經(jīng)營計劃基本完成。u 2016年10月，完成了《集團(tuán)人力資源管理制度》初稿。u 2016年元月，組織開展了2015年創(chuàng)優(yōu)評先工作，共評選出“XXXX”優(yōu)秀團(tuán)隊2個，“芝蘭”優(yōu)秀團(tuán)隊5個，優(yōu)秀項目團(tuán)隊2個，優(yōu)秀個人36人。創(chuàng)優(yōu)與春晚的組織，獲得了較好的評價，但也存在著企業(yè)文化僅局限于傳統(tǒng)項目的組織的問題，對于企業(yè)文化內(nèi)涵挖掘，還有待進(jìn)一步提高。u 2015年下半年，我們開發(fā)了目標(biāo)管理系統(tǒng)、個人績效管理系統(tǒng)，為部門績效考核數(shù)據(jù)收集奠定了基礎(chǔ)。eHR系統(tǒng)建設(shè)進(jìn)展較慢，我公司的人力資源系統(tǒng)信息化建設(shè)未取得實質(zhì)性的進(jìn)展。招聘工作經(jīng)過不斷的總結(jié)和積累，目前在招募選拔候選人這個環(huán)節(jié)上已有固定的渠道和方式，且較廣泛的涵蓋了目前市場上的招聘渠道。u 校園招聘是公司長期發(fā)展的人才儲備庫和蓄水池。u 內(nèi)部配置處于基礎(chǔ)階段。招聘配置科人員年齡結(jié)構(gòu)較為年輕，平均年齡25歲，對企業(yè)及各部門員工了解程度較低。故公司內(nèi)部配置工作任重而道遠(yuǎn)。07年在公司戰(zhàn)略的要求下，VIP人才庫的開始進(jìn)行儲備，經(jīng)過一年時間目前在VIP人才庫的建立工作中存在以下問題： 公司有VIP人員儲備需求，但無VIP人才具體的引進(jìn)計劃，提出VIP人才的引進(jìn)計劃卻無具體的時間安排，故平時維護(hù)的VIP人才長期得不到職位的意向有的漸漸失去聯(lián)系，造成較大浪費。u 臨聘人員勞動合同逐步簽訂。人力資源部11月中旬之前只有一名專員負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理工作，既要做規(guī)劃、又要承擔(dān)一部分內(nèi)部教學(xué)工作，還要擔(dān)負(fù)大量的事務(wù)性工作，點面難以兼顧。u 內(nèi)部課程初步建庫。從最近收集的內(nèi)部課件來看，已有30多個PPT入庫，這些PPT經(jīng)過進(jìn)一步的修改、提煉，就可以固化為我們的內(nèi)部課程。u 第一批內(nèi)部講師團(tuán)隊已征集及培訓(xùn)。2016年人力資源部再次組織內(nèi)部講師訓(xùn)，現(xiàn)有約60人左右納入人力資源部的邀約、培養(yǎng)范圍。u 制度建設(shè)出臺《內(nèi)部講師管理辦法》。u 經(jīng)營及生產(chǎn)部門考核日趨完善。2016年11月的行政辦公會議上，財務(wù)部、總工辦、質(zhì)量中心、資產(chǎn)保全部、人力資源部三季度模擬考評分?jǐn)?shù)登臺亮相。u 考評體系有所缺失。u 部門考評制度流程需要出臺。u 考核結(jié)果沒有有效運用。u 社保關(guān)系與勞動關(guān)系相一致。u 部門參保意識加強(qiáng)。但銷售人員、零售人員因流動性較大，仍有部分人員沒有購買社會保險，存在極大隱患，需探索新的用工形式，規(guī)避風(fēng)險。公司的薪酬體系不統(tǒng)一，各分子公司各成體系，特別是公司總的薪酬結(jié)構(gòu)相對簡單，未與員工的技能、專業(yè)能力、職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)的結(jié)合，對員工缺少激勵，缺少競爭優(yōu)勢。國家社保新政策的出臺，使不少在合并前或改制前離開企業(yè)的人員，找到公司索要個人檔案或個人相關(guān)資料，因當(dāng)時管理機(jī)制不完善，造成部分人員檔案、人員處理資料丟失，導(dǎo)致糾紛增加。今年對股份公司及分子公司的1486名員工基本信息進(jìn)行了收集與錄入。由年初計劃為上收招聘權(quán)的思路到目前對分子公司招聘工作進(jìn)行指導(dǎo)的調(diào)整，結(jié)合了目前企業(yè)的現(xiàn)狀（分子公司較多，涉及工業(yè)，商業(yè)，銷售的崗位較復(fù)雜，各分子公司設(shè)有獨立行政人事部門，全部上收一方面工作量巨大難以保證質(zhì)量另一方面無法調(diào)動分子公司人力資源的積極性）。 u 實現(xiàn)分子公司社保關(guān)系劃轉(zhuǎn)。u 對分子公司業(yè)績進(jìn)行了考評。u 對分子公司派駐了兩位管理干部。9月份，任劉瀟瀟為人力資源部勞資科副科長，駐包裝開展工作。第4章 股份公司人力資源定位通過對集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀、公司人力資源狀況及人工成本的分析，我們對自身人力資源狀況有了一個更加清晰的認(rèn)識。在西方集團(tuán)企業(yè)，獲得公認(rèn)的人力資源管理最佳實踐基本包括以下幾個方面：人力資源規(guī)劃與政策?HR政策與程序 ?組織/工作設(shè)計?變革管理 ?社會/法律事務(wù)?行業(yè)關(guān)系來源與選聘?招聘?人員配置獎勵與保留?薪酬福利?崗位評定?績效考核?業(yè)績管理?員工關(guān)系發(fā)展與指導(dǎo)?繼任規(guī)劃?職業(yè)發(fā)展計劃?培訓(xùn)?能力管理重置與退休?調(diào)動?外派?重新分配?離職?處分/不滿信息管理?員工數(shù)據(jù) ?HR信息系統(tǒng)人力資源管理最佳實踐圖人力資源發(fā)展趨勢圖人力資源管理發(fā)展趨勢是：u 減少人力資源工作中的事務(wù)性操作，使人力資源管理從一般處理行政事件中解脫出來，成為業(yè)務(wù)伙伴；u 人力資源工作重點轉(zhuǎn)到支持戰(zhàn)略性人才管理；u 引進(jìn)人力資源管理先進(jìn)運作模式，建立人力資源與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)盟。u 集團(tuán)高層的戰(zhàn)略伙伴，從集團(tuán)人力資源規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略管理方面，發(fā)揮參謀的角色，推動集團(tuán)整體業(yè)績提升；u 集團(tuán)其他職能部門的HR經(jīng)理，幫助其實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)及提供完整的HR服務(wù)；u 集團(tuán)分子公司的HR專業(yè)顧問，通過推廣HR管理的最佳實踐，提高集團(tuán)人力資源管理水平。人力資源部在這一層面上的工作應(yīng)該強(qiáng)調(diào)其戰(zhàn)略價值：除對高級管理層提供一般性人力資源報表之外，人力資源部應(yīng)該能夠提供更有價值的集團(tuán)范圍的人力資源分析數(shù)據(jù)，如集團(tuán)人力資源結(jié)構(gòu)分析、人力成本分析、集團(tuán)能力管理系統(tǒng)等。工作內(nèi)容工作成果? 支持各職能部門實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的人力資源管理基本政策和流程? 招聘政策和流程? 人才發(fā)展政策和流程，包括培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、保留、繼任、職稱等? 薪酬福利機(jī)制? 績效考核機(jī)制? 人事行政管理? 員工關(guān)系處理? 崗位說明書? 設(shè)計集團(tuán)人力資源管理的各項政策、流程、步驟? 保證各項政策符合國家的有關(guān)法律、法規(guī)? 了解集團(tuán)各職能部門的業(yè)務(wù)及對HR的需求? 提供完整的人力資源專業(yè)支持：如招聘錄用、薪酬福利管理、業(yè)績考核、人事變動、培訓(xùn)體系等? 處理人事行政管理事務(wù)? 工作設(shè)計和編寫崗位說明書? 提供實時人事信息? 了解外部人才市場的變化 集團(tuán)分子公司的HR專業(yè)顧問：工作成果對集團(tuán)下屬企業(yè)，集團(tuán)人力資源部是提供人力資源管理政策、指導(dǎo)交流工作經(jīng)驗、推廣人力資源管理最佳實踐的工作中心。同時，集團(tuán)人力資源部也應(yīng)該是集團(tuán)企業(yè)文化的推廣者，變革的推動者。 從公司戰(zhàn)略出發(fā)，制定支持公司戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略并建立戰(zhàn)略管理體系167。 優(yōu)化人力資源管理流程，確保滿足各職能部門的需求167。 建立全方位的交流機(jī)制，特別有助于與下屬公司的交流167。 根據(jù)集團(tuán)人力資源管理制度制定具體的工作流程167。 針對流程中的每個步驟注明其輸入、輸出和負(fù)責(zé)人167。 流程的執(zhí)行與人力資源信息系統(tǒng)相互吻合，確保信息數(shù)據(jù)對各方面工作的支持167。 確認(rèn)組織核心能力和各職能部門的專業(yè)能力167。 定期對現(xiàn)存能力進(jìn)行回顧,根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和組織變化探求新的能力需求167。 建立操作性強(qiáng)的流程管理167。 提供支持高層決策所需的報表和信息數(shù)據(jù)167。 建立一套完整的監(jiān)督體系167。 實現(xiàn)系統(tǒng)各模塊間的集成性167。 做到系統(tǒng)安全性和保密性167。 建立健全的信息反饋渠道167。 建立人力資源管理數(shù)據(jù)月報制167。對分子公司采用外派及人事巡查制度實施管理和監(jiān)控，最終實現(xiàn)人力資源集中管理。以該制度為藍(lán)本，進(jìn)一步梳理和完善各項人力資源管理規(guī)程與制度。u 信息技術(shù)： 加快人力資源EHR系統(tǒng)的建設(shè)，推動金蝶人事軟件的實施和應(yīng)用，并最終為人力資源集中管理服務(wù)。 招聘渠道繼續(xù)挖潛；252。 現(xiàn)場招聘工作提升；252。 人力資源狀況定期盤點；252。 干部管理工作實施。 成立培訓(xùn)中心，分類分層組織員工培訓(xùn)；252。 加快內(nèi)部課程開發(fā)（3540門）；252。u 績效管理：252。 建立績效目標(biāo)——績效考核——績效溝通——績效改進(jìn)的績效管理流程線；252。 實現(xiàn)員工績效考核系統(tǒng)的突破；252。 實現(xiàn)新的績效管理理念的突破。 構(gòu)建和諧，規(guī)范用工，防范新的用工風(fēng)險；252。 完善日常管理，提供有效支持；252。u 分子公司管理252。 通過編制管理控制分子公司人力成本及人力素質(zhì)水平的提升；252。 通過加大對分子公司勞動關(guān)系用工方式的指導(dǎo)和監(jiān)督來減少公司勞動用工風(fēng)險；252。股份公司人力資源部08年預(yù)計編制17人。： 股份公司總經(jīng)理人力資源部長1營銷中心人資科長1包裝公司人資科長1干生產(chǎn)中心人資科長1海南中元人力資源部成都金鼎人力資源部斯奇人力資源部1醫(yī)藥公司人力資源部醫(yī)貿(mào)公司人力資源部員工關(guān)系管理1勞資科2績效管理科2培訓(xùn)中心3招聘配置科4股份公司人力資源部08年組織架構(gòu)圖員工招聘配置工作是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘引進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位上。招聘渠道的恰當(dāng)選擇是應(yīng)聘者來源的基礎(chǔ)保障，2017年在以往的招聘渠道使用同時，針對招聘工作發(fā)展的實際情況，結(jié)合市場供給，對招聘渠道進(jìn)行以下挖潛及控制：招聘渠道挖潛目標(biāo)08年具體工作安排校園招聘拓寬渠道——大專院校尋聘由長沙本地拓展到長沙周邊城市（株洲、永州）考察長沙周邊城市大專院校畢業(yè)學(xué)生狀況及學(xué)生素質(zhì)基本情況；08年校園招聘中選擇12所院校進(jìn)行尋聘工作。根據(jù)公司人才儲備要求，分析公司校園招聘對象主要專業(yè)類型；有針對性選擇3所重點高校拓深到院校老師，建立長期聯(lián)系。拓深——加大人才庫的支持力度?，F(xiàn)場招聘會保持公司在招聘市場上知名度；加大公司現(xiàn)場招聘會舉行，加大公司招聘的無形品牌。宣傳渠道充分利用公司資源，拓寬拓深招聘信息宣傳繼續(xù)保持《XXXX》報每月一期的招聘需求發(fā)布；充分利用公司網(wǎng)站平臺，搭建網(wǎng)絡(luò)宣傳平臺。08年招聘工作計劃表（二）加強(qiáng)公司校園招聘品牌的建設(shè)：公司要在激烈的人才市場上搶奪到優(yōu)秀的人才，平臺、待遇、培訓(xùn)學(xué)習(xí)及暢通的職業(yè)發(fā)展通道缺一不可。故在完善公司招聘配置科基礎(chǔ)工作時，以校園招聘為突破，在此目標(biāo)下，XXXX招聘的品牌建設(shè)基礎(chǔ)工作預(yù)計從2017年展開。公司前景：百年老店，市值百億。標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí) 目前很多大型公司在校園招聘中都有一定成型的流程及模式可參照，結(jié)合公司實際情況，學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)（例如寶潔公司、美的公司、中海地產(chǎn)等）。08年8月—9月校園招聘啟動時展開，形成書面報告。08年3月或08年9月12月，校園招聘高峰期。08年3月或08年9月—12月。工作內(nèi)容實施原因08年具體工作計劃招聘海報制作04年招聘海報目前已用完。易拉寶的制