人員培訓(xùn)與開發(fā)第3章--培訓(xùn)需求分析-在線瀏覽
2024-09-15 01:01本頁面
【正文】 高績效標(biāo)準(zhǔn) 〃 新的工作 組織分析 任務(wù)分析 人員分析 〃 受訓(xùn)者要學(xué)些什么 〃 誰接受培訓(xùn) 〃 培訓(xùn)類型 〃 培訓(xùn)次數(shù) 〃 購買或自行開發(fā)培訓(xùn)決策 〃 借助培訓(xùn)還是選擇其他 人力資源管理方式，如甄選或工作重新設(shè)計(jì) 培訓(xùn)需求分析模型 只有涉及知識(shí)和技能的壓力點(diǎn)才能通過培訓(xùn)解決 11/48 培訓(xùn)需求分析概述 ? 培訓(xùn)需求的確認(rèn) – 組織目標(biāo)是什么？要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)需要完成什么任務(wù)？責(zé)任者完成這些任務(wù)必需什么行為？責(zé)任者在表現(xiàn)應(yīng)有行為的過程中缺乏什么？ – （ 1）員工行為或工作績效與計(jì)劃的差異是否存在？ – （ 2）績效差異的重要性？對(duì)組織有多大的影響？根源是什么？ – （ 3）培訓(xùn)員工是否是提高績效的最佳途徑？成本與收益比較？ 12/48 培訓(xùn)需求分析概述 培訓(xùn)需求的影響因素 分為兩大類：常規(guī)性影響因素和事件性影響因素。具體表現(xiàn)為： 培訓(xùn)需求分析作用 ? 確認(rèn)差距 – 績效差距：實(shí)際績效水平與應(yīng)有水平的差距 – 知識(shí)技能能力差距：完成一定績效所需的知識(shí)技能能力與企業(yè)現(xiàn)有的差距 ? 改變?cè)蟹治? – 環(huán)境、挑戰(zhàn)變化，組織對(duì)人力資源的需求也會(huì)發(fā)生變化，因而原有需求分析需要改變 14/48 培訓(xùn)需求分析概述 培訓(xùn)需求分析作用 ? 促進(jìn)人力資源系統(tǒng)向人力資源發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換 – 從簡(jiǎn)單的招聘、薪酬職能轉(zhuǎn)向綜合的、開發(fā)導(dǎo)向的人力資源部門 ? 提供可供選擇的解決問題的方法 – 需求分析可以發(fā)現(xiàn)體制問題、組織問題、技能問題、動(dòng)機(jī)問題，并不是所有都是培訓(xùn)問題。 到了二十世紀(jì)七十年代，人力資源培訓(xùn)和發(fā)展成為國外組織心理學(xué)的熱門研究領(lǐng)域之一，培訓(xùn)需求分析在這種背景下得到進(jìn)一步的發(fā)展與完善。 17/48 培訓(xùn)需求分析的框架 組織層次分析 培訓(xùn)需求的 組織分析 主要是在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，通過對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距和造成差距的原因，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。 ? （ 2）組織的戰(zhàn)略分析 – 培訓(xùn)最終為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)服務(wù)；企業(yè)戰(zhàn)略決定了培訓(xùn)類型、數(shù)量、項(xiàng)目等。 二、任務(wù)分析 任務(wù)分析需要確定的因素 （ 1）工作的復(fù)雜程度 （ 2）工作的飽和程度 （ 3）公司業(yè)務(wù)的發(fā)展引起的工作的發(fā)展?fàn)顩r （ 4）從公司整體工作的角度，對(duì)其所在的崗位工作進(jìn)行分析 21/48 培訓(xùn)需求分析的框架 二、任務(wù)分析 任務(wù)分析的步驟 建立全面的工作說明書 進(jìn)行職責(zé)任務(wù)分析 確定完成任務(wù)所需的 KSAO 確定培訓(xùn)需求 確定培訓(xùn)需求系統(tǒng)的因素級(jí)別和開發(fā)順序 22/48 培訓(xùn)需求分析的框架 人員分析 主要是從員工的實(shí)際狀況的角度出發(fā)，通過分析員工 實(shí)際績效與期望績效或績效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距 ，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容，以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。 25/48 （ 1）個(gè)人考核績效記錄。 （ 3） 知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)。 培訓(xùn)需求分析的框架 與人員分析相關(guān)的信息收集方法 26/48 培訓(xùn)需求分析的框架 不同層次的管理人員，在培訓(xùn)需求分析中關(guān)注的重點(diǎn)就不一樣。培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營目標(biāo)重要嗎？ 我愿意花錢搞培訓(xùn)嗎？ 出席高層管理會(huì)議？ 經(jīng)理們會(huì)支持培訓(xùn)嗎？ 人員分析 哪些人需要接受培訓(xùn)（經(jīng)理、專業(yè)人員、一線雇員）？ 公司擁有具備一定知識(shí)、技能、技術(shù)，可參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的雇員嗎？ 哪些任務(wù)需要培訓(xùn) ? ? 任務(wù)分析法 – 依據(jù)工作描述和工作說明書確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度，對(duì)照員工現(xiàn)有能力水平，確定培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)。 一、培訓(xùn)需求分析方法 : 29/48 培訓(xùn)需求分析的方法與信息收集 ? 員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析法 – 由員工根據(jù)工作感受、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及對(duì)自身知識(shí)能力結(jié)構(gòu)的評(píng)估
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