【正文】 ，工作的重要性就越小。 ? 根據(jù)目標(biāo)選擇。 ? 根據(jù)崗位特點選擇。 ? 根據(jù)實際條件選擇。 工作說明書與工作規(guī)范 工作說明書（工作描述、崗位說明）： 是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的一份清單。 工作說明書的基本內(nèi)容 對工作說明書編寫的要求： ? 詳略與格式因司而宜； ? 敘述清晰，文字精確，形式統(tǒng)一； ? 活動按序排列（技術(shù)、邏輯、重要性、耗時）； ? 基本要求（最低要求、起碼要求）； ? 及時修改。 ? 管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容：知識要求、專業(yè)要求、經(jīng)歷要求、職業(yè)道德要求。 工作規(guī)范（崗位規(guī)范、任職資格）： 是一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征的一份目錄清單。工作分析的目的是明確所要完成的任務(wù)以及完成這些任務(wù)所需要的人的特點。因此，工作設(shè)計需要說明工作應(yīng)該如何做才能既最大限度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率，同時又能夠最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利的要求。而工作設(shè)計的主要任務(wù)則是對現(xiàn)有的工作進(jìn)行重新設(shè)計，以使它們更富有效率或者對承擔(dān)工作的人更富有激勵性。 工作設(shè)計的內(nèi)容 ? 工作擴大化 :橫向擴大化、縱向擴大化。 ? 工作滿負(fù)荷： 低負(fù)荷、超負(fù)荷？ ? 工作環(huán)境的優(yōu)化： 工作地的組織、照明與色彩、設(shè)備 儀表和操縱器的配置；影響勞動環(huán)境的自然因素。 是通過評價每一種工作對于組織的相對貨幣價值來建立起具有內(nèi)部公平性的薪酬結(jié)構(gòu)的過程。 幾個假設(shè)： 崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險越大，對組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響越大，評價等級應(yīng)越高； 崗位所需的知識和技能越高越深，評價等級應(yīng)越高； 崗位工作難度越大、越復(fù)雜，所需付出努力越多，評價等級應(yīng)越高； 崗位工作環(huán)境越惡劣，評價等級應(yīng)越高。 要素計點法， 又稱點數(shù)加權(quán)法、點數(shù)法，其基本操作要求是先選定若干關(guān)鍵性評價要素，并確定各要素的權(quán)數(shù)，對每個要素分成若干不同的等級，然后給各要素的各等級賦予一定分值，這個分值也稱為點數(shù)，最后按照要素對崗位進(jìn)行評估，算出每個崗位的加權(quán)總點數(shù)，便可得到崗位相對價值。是指為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，運用科學(xué)的方法對所屬人力資源的供需進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡的過程。 人力資源計劃的目標(biāo)： 確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間和適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)利用人力資源潛力，使企業(yè)和員工的需要得到充分滿足。 人力資源計劃的內(nèi)容 招募甄選 招募甄選、培訓(xùn)發(fā)展 招募甄選、培訓(xùn)發(fā)展、績效評估、薪酬福利 招募甄選、培訓(xùn)發(fā)展、績效評估、薪酬福利、信息系統(tǒng) 狹窄 寬泛 ? 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃： 核心 ? 組織人事規(guī)劃： 下屬 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃、勞動定員定額計劃等。 人力資源需求預(yù)測方法： ? 判斷式預(yù)測法 ? 德爾菲法 ? 數(shù)學(xué)預(yù)測法 ? 工作負(fù)荷預(yù)測法 人力資源需求預(yù)測技術(shù)等級表 一級 二級 三級 四級 管理者討論決定企業(yè)短期內(nèi)經(jīng)營目標(biāo)及人力資源需求 包括人力資源需求的年度預(yù)算計劃盡可能注重人才需求的數(shù)量和質(zhì)量，明確需要采取行動的局部或全部問題 利用計算機檢索人才流動的趨勢，減輕管理者負(fù)擔(dān) 采用數(shù)學(xué)模型或其他計算機仿真模型來預(yù)測人員流動，建立系統(tǒng)完整的人力信息系統(tǒng)和其他機構(gòu)隨時交換各種人力信息 判斷式預(yù)測法： 由企業(yè)管理者根據(jù)經(jīng)驗與直覺估計未來需求。 德爾菲法： 也稱專家判斷法，主要依靠專家的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，對人力資源的未來需求作出預(yù)測。 具體做法：利用問卷形式，讓每一位參與的專家或主管自由表達(dá)對某一問題的看法，提出估計數(shù)字并陳述理由。各位專家所提供的資料由另一位中間人搜集整理，并匯集成一份資料，再分發(fā)給各人。如此，反復(fù)幾次，逐步將估計值差距拉近，得出一個相當(dāng)滿意的結(jié)果。 數(shù)學(xué)預(yù)測法： 通過對過去變化的分析來預(yù)測未來變化趨勢。 方法有時間序列分析法、回歸分析法等。 轉(zhuǎn)換比率法 首先估計組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。 目前的業(yè)務(wù)量 +計劃期業(yè)務(wù)增長量 目前人均業(yè)務(wù)量 （ 1+生產(chǎn)率的增長率） 需求量 = 人力資源供應(yīng)預(yù)測 企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測思路： 全國及本地區(qū)人口 現(xiàn)有就業(yè)機制 各類學(xué)校畢業(yè)生、流動人口、失業(yè)人員、復(fù)轉(zhuǎn)業(yè)軍人 可供選擇的候選人 用人單位競爭狀況 社會文化 社會心理 企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測方法： 轉(zhuǎn)移矩陣法 繼任卡法 技能清單法 繼任卡法 乙 銷售副總經(jīng)理 50歲 吳大偉 5年 45歲 1 周志新 銷售部經(jīng)理 乙 41歲 2 朱仁明 市場部經(jīng)理 丙 36歲 3 陳曉東 銷售助理 丙 45歲 緊急繼 任者 周志新 銷售部經(jīng)理 乙 銷售部經(jīng)理 45歲 周志新 7年 36歲 1 陳曉東 銷售助理 乙 40歲 2 林 明 東區(qū)經(jīng)理 乙 38歲 3 葉曉萍 西區(qū)經(jīng)理 丙 42歲 緊急繼 任者 陳曉東 銷售助理 丙 市場部經(jīng)理 41歲 朱仁明 4年 42歲 1 賀 春 市場助理 乙 35歲 2 蘇偉國 廣告經(jīng)理 丙 32歲 3 季四海 品牌經(jīng)理 丙 36歲 緊急繼 任者 賀 春 市場助理 管理人員接替模型 A B 外部招聘 退休 +辭職 將提升到本層次 將提升到上一層次 （提升受阻） A— 現(xiàn)有人員 B— 可提升人員 技能清單法 姓名 :劉偉 性別 :男 出生年月 :1960年 6月 工號 :67089 部門 :財務(wù)部 填表日期 :1998/8/18 關(guān)鍵詞 教育程度 詞 描述 活動 學(xué)位 專業(yè) 年份 1 會計 稅務(wù)會計 監(jiān)督和分析 1 MBA 工商行政管理 1995 2 簿記 一般總帳 監(jiān)督 2 ME 經(jīng)濟學(xué) 1985 3 審計 電腦記錄 分析 3 BS 數(shù)學(xué) 1982 工作經(jīng)驗 受訓(xùn)經(jīng)歷 1985— 1989在 A商店任會計主管 ` 1《 管理技能 》 1995 1989— 1996在 B廠任財務(wù)經(jīng)理助理 2《 對卓越的投資 》 1996 1996— 現(xiàn)在 C銀行任審計部經(jīng)理 3《 應(yīng)用電腦 》 1997 學(xué)術(shù)團(tuán)體：中國會計協(xié)會、中國管理協(xié)會 專業(yè)證書：中國注冊會計師 1996 外語：英語（流利）、日語（能閱讀） 曾工作、居住地點：北京、福州、廈門 興趣愛好：橋牌、乒乓球、保齡球 備注： 員工簽名： 直屬上級簽名： 人力資源部簽名： 人力資源供求平衡 一、 人力資源短缺（供小