人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展-在線瀏覽
2024-09-13 08:38本頁面
【正文】 1． 1 人力資源規(guī)劃的含義和內(nèi)容 1所謂人力資源的規(guī)劃是指管理當局為確保在適當?shù)臅r候，為適當?shù)穆殑张鋫溥m當數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能夠有效地完成促進組織實現(xiàn)總體目標任務的這樣一個過程，通過人力資源規(guī)劃，可以將組織的目標轉(zhuǎn)換為需要哪些人來實現(xiàn)這些目標。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括以下含義：a、 評估現(xiàn)有人力資源管理當局首先要對現(xiàn)有的人力資源的狀況作一考察。當前評估的另一內(nèi)容是職務的分析。只有這樣管理當局就能夠根據(jù)現(xiàn)有人力資源作出合理的安排，并制定職務說明書和職務規(guī)范?！ 、 預估將來需要的人力資源未來人力資源的需要是有組織的目標和戰(zhàn)略確定的。大多企業(yè)是以組織總目標和基于此進行的經(jīng)營規(guī)模作為重要依據(jù)而來確定組織的人力資源的需求狀況。在對現(xiàn)有的人力資源能力分析和未來需要作出全面的評估后，企業(yè)管理當局可以測算出人力資源的短缺狀況，包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面，并指出組織中超員配置的領(lǐng)域或部門，然后，將這些預計一未來人力資源的供求推測結(jié)合起來，制定制定滿足未來人力資源需要的行動方案。１．２ 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的條件。企業(yè)在市場經(jīng)濟中，就象大海中行船，到處是驚濤駭浪，稍不注意就會船毀人亡。 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要以下最基本的條件：a、 合理的人力資源配備 市場競爭歸根到底是人才的競爭，無論是新產(chǎn)品的開發(fā)、營銷策劃都是以人為核心，７０年代后，發(fā)展成為目前世界一流的企業(yè)無不包括兩個特征：直接與資本市場掛鉤或與人力資本掛鉤。同時，它又是以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化，“以人為本”即企業(yè)文化的核心價值觀。c、具備競爭的產(chǎn)品與技術(shù)要在日益激烈化、殘酷化的市場競爭中生存發(fā)展，就應該有自己的核心競爭力。但好的產(chǎn)品是人設計制造出來的，沒有優(yōu)秀的人才，一個企業(yè)是很難發(fā)展的。１．３ 人力資源規(guī)劃對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用及兩者的關(guān)系 一個企業(yè)的競爭戰(zhàn)略可以被競爭對手模仿，技術(shù)優(yōu)勢在目前信息化高速發(fā)展的狀態(tài)中也可以被競爭對手趕上，而企業(yè)真正不能被模仿的競爭優(yōu)勢是一個企業(yè)的組織競爭力，這是又員工創(chuàng)造出來的。而這些是由人力資源的管理、規(guī)劃所決定，通過企業(yè)人力資源的組織的協(xié)調(diào)、管理、規(guī)劃表現(xiàn)出來。 員工的崗位培訓是否能跟進。 企業(yè)文化是否對員工有一定的凝聚力、相互的溝通通道是否暢通。只有解決了作為人力資源主體之核心的“人力”的需求，才能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、結(jié)合人力資源的需求制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，讓員工發(fā)揮最大的創(chuàng)造能力為企業(yè)發(fā)展服務；而員工方面只要能得到各自的需求滿足，也能全心投入其工作。因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。據(jù)我們調(diào)查，國內(nèi)很多地區(qū)的勞動密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時的勞動導致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負責人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的負責人看來，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情。目前中國企業(yè)各級負責人的作用沒有有效的發(fā)按出來，如果按照美國著名管理學家德魯克對管理者的定位，國內(nèi)很多企業(yè)的部門負責人都是不合格的，至少在考核這項工作上，他們發(fā)按的作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導藝術(shù)了。雖然象海爾這樣的著名企業(yè)已經(jīng)通過下級對上級領(lǐng)導能力的考核作為制度來實施，但在很多的民營企業(yè)里，常聽到的上級對下級說的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領(lǐng)導方式員工有工作激情才怪，而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。目前很多企業(yè)的人力資源部門定位較低，人員素質(zhì)弱，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。四、人力資源現(xiàn)行的缺陷在具體的管理效果上，中國企業(yè)人力資源管理的問題主要表現(xiàn)在“開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠、重使用、輕開發(fā)”；“人才流失嚴重；薪酬分配不公”；“考核不合理、不科學”；“激勵不夠，難以調(diào)動員工積極性”；“人員流動受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治現(xiàn)象嚴重、論資排輩”；“基本制度不健全，且觀念落后”等。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設置（部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調(diào)配管理），使其也只能從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選取用、考核與控制等問題。對人力資源管理終極目標的認識處于混沌狀態(tài)有一個問題聽起
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