人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 發(fā)展必須走開發(fā)和積累人力資本的道路。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球信息趨向一體化。一、 人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系1． 1 人力資源規(guī)劃的含義和內(nèi)容 1所謂人力資源的規(guī)劃是指管理當(dāng)局為確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)穆殑?wù)配備適當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能夠有效地完成促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)任務(wù)的這樣一個(gè)過程，通過人力資源規(guī)劃，可以將組織的目標(biāo)轉(zhuǎn)換為需要哪些人來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)?！ 、 預(yù)估將來需要的人力資源未來人力資源的需要是有組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略確定的。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，就象大海中行船，到處是驚濤駭浪，稍不注意就會(huì)船毀人亡。但好的產(chǎn)品是人設(shè)計(jì)制造出來的，沒有優(yōu)秀的人才，一個(gè)企業(yè)是很難發(fā)展的。 企業(yè)文化是否對(duì)員工有一定的凝聚力、相互的溝通通道是否暢通。據(jù)我們調(diào)查，國(guó)內(nèi)很多地區(qū)的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時(shí)的勞動(dòng)導(dǎo)致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負(fù)責(zé)人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的負(fù)責(zé)人看來，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情。四、人力資源現(xiàn)行的缺陷在具體的管理效果上，中國(guó)企業(yè)人力資源管理的問題主要表現(xiàn)在“開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠、重使用、輕開發(fā)”；“人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公”；“考核不合理、不科學(xué)”；“激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性”；“人員流動(dòng)受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩”；“基本制度不健全，且觀念落后”等。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理視野的范圍就會(huì)廣闊很多。當(dāng)今世界，高明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都已清醒地認(rèn)識(shí)到，只有牢牢抓住人才、技術(shù)、產(chǎn)品和市場(chǎng)四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，特別是占領(lǐng)人才這一制高點(diǎn)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。以工作為導(dǎo)向是把工作做的更好，使公司和個(gè)人獲得更大的收益。企業(yè)員工追求高薪水是一種人性的必然，沒有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，很難在人力資源工作中有很大的作為。管理既要靠權(quán)利，更要靠人格。3．3 人力資源規(guī)劃是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇國(guó)家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在舉行的第九次亞太經(jīng)合組織中小企業(yè)部長(zhǎng)會(huì)議上說，無論是中小企業(yè)個(gè)體，還是中小企業(yè)整體，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是人力資源能力建設(shè)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角看，可持續(xù)發(fā)展最基本的含義就是即要重視增長(zhǎng)的數(shù)量、又重視質(zhì)量的改善，以保證和實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體系在受到外界較大干擾時(shí)能恢復(fù)和維持自身的生產(chǎn)能力，即：既要經(jīng)濟(jì)發(fā)展又不危機(jī)發(fā)展的能力和后續(xù)性、重視人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的相互關(guān)系，使企業(yè)穩(wěn)步、長(zhǎng)期發(fā)展。它是企業(yè)整體規(guī)則和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷?duì)人力資源的投入和預(yù)測(cè)與企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃之間的影響是相互的。大企業(yè)可以提供大舞臺(tái)，大舞臺(tái)可以成就大事業(yè)，大事業(yè)可以創(chuàng)造大成就。對(duì)應(yīng)這五個(gè)層次的需要，經(jīng)過分析我提出了以下幾點(diǎn)建議： 靠政策滿足人的最基本層次的需要。物質(zhì)、事業(yè)和環(huán)境在人才的吸引和保留方面是有機(jī)的融合在一起發(fā)揮作用。在老的國(guó)營(yíng)企業(yè)里，經(jīng)常聽到的一句話就是減員增效，人少了，工作效率、效益都上去了。在中國(guó)的企業(yè)里，很多的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門負(fù)責(zé)人在處理員工和企業(yè)的關(guān)系時(shí)會(huì)帶有非職業(yè)化的情感在里面，我稱之為市民化的人際關(guān)系情感，也就是非職業(yè)化的人際關(guān)系情感。對(duì)人力資源管理終極目標(biāo)的認(rèn)識(shí)處于混沌狀態(tài)有一個(gè)問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認(rèn)真的予以考慮：企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么？在和企業(yè)的負(fù)責(zé)人以及人力資源部門負(fù)責(zé)人交流的時(shí)候得到了很多不同的答案。雖然象海爾這樣的著名企業(yè)已經(jīng)通過下級(jí)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力的考核作為制度來實(shí)施，但在很多的民營(yíng)企業(yè)里，常聽到的上級(jí)對(duì)下級(jí)說的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領(lǐng)導(dǎo)方式員工有工作激情才怪，而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷?duì)人力資源的投入和預(yù)測(cè)與企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃之間的影響是相互的。而這些是由人力資源的管理、規(guī)劃所決定，通過企業(yè)人力資源的組織的協(xié)調(diào)、管理、規(guī)劃表現(xiàn)出來。同時(shí)，它又是以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化，“以人為本”即企業(yè)文化的核心價(jià)值觀。在對(duì)現(xiàn)有的人力資源能力分析和未來需要作出全面的評(píng)估后，企業(yè)管理當(dāng)局可以測(cè)算出人力資源的短缺狀況，包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面，并指出組織中超員配置的領(lǐng)域或部門，然后，將這些預(yù)計(jì)一未來人力資源的供求推測(cè)結(jié)合起來，制定制定滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案。當(dāng)前評(píng)估的另一內(nèi)容是職務(wù)的
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