【正文】 選擇招聘渠道的主要步驟： 分析單位的招聘要求； 分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)； 確定合適的招聘來(lái)源； 選擇合適的招聘方法。 推薦法： 優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人的情況，一般來(lái)說(shuō)主管推薦更有效，成本比較低； 缺點(diǎn)：比較主觀，容易受個(gè)人因素的影響，且容易形成小團(tuán)體。 缺點(diǎn)：花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)，而這長(zhǎng)時(shí)間的崗位空缺會(huì)影響公司的運(yùn)營(yíng)；對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，盲目變換工作也會(huì)喪失原有的工作機(jī)會(huì)。 內(nèi)部招聘具體的來(lái)源選擇： 內(nèi)部提撥； 工作調(diào)換； 工作輪換； 重新聘用； 公開(kāi)招聘。 內(nèi)部招募的缺點(diǎn)：P59 因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人的原因，可能會(huì)在企業(yè)中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響： 容易抑制創(chuàng)新： 企業(yè)高層管理者老化現(xiàn)象： 容易形成小集團(tuán)，“近親繁殖”： 外部招募的主要方法：發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦法。較難選擇 借助中介（分別有以下三種方法）： （1）、人才交流中心： 優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低； 缺點(diǎn)：對(duì)計(jì)算機(jī)、通迅、高級(jí)人才的招聘不理想，即難招到熱門人才。但費(fèi)用高（獵頭公司的收費(fèi)為：所推薦人才年薪的2535%）。 外部招募的具體來(lái)源選擇： 學(xué)校招聘； 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其它單位； 下崗失業(yè)者； 退伍軍人； 退休人員。 缺點(diǎn)：P60 篩選難度大；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險(xiǎn)大。 篩選簡(jiǎn)歷的方法： （一）、分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)； （二）、審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容； （三）、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求； （四）、審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性； （五）、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。 面試的發(fā)展：P70指在特定的場(chǎng)景下，與日常的觀察相區(qū)別，由表及里，對(duì)應(yīng)聘者全方面了解。 （二）、面試的缺點(diǎn)： 面試只能根據(jù)應(yīng)聘者的外部行為判斷和推測(cè)個(gè)人特性與性格； 面試的判斷結(jié)果不易統(tǒng)一； 面試的成績(jī)很難用數(shù)量來(lái)表示； 面試有其本身的功能和局限性。 （二）、面試開(kāi)始階段： （三）、正式面試階段： 了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和工作成就； 了解應(yīng)聘者的個(gè)性、興趣和愛(ài)好； 了解應(yīng)聘者的知識(shí)水平和專業(yè)特長(zhǎng)； 了解應(yīng)聘者的工作態(tài)度、誠(chéng)實(shí)性和紀(jì)律性； 了解應(yīng)聘者的工作能力、思維能力、創(chuàng)造能力、分析能力和應(yīng)變能力等； 了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。 能力要求： （1）、能夠?qū)φ衅富顒?dòng)進(jìn)行成本效益評(píng)估； （2）、能夠?qū)φ衅富顒?dòng)進(jìn)行數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估； （3）、能夠?qū)φ衅富顒?dòng)進(jìn)行信度與效度檢驗(yàn)。 招聘成本：分為招聘總成本與招聘單位成本 招聘總成本=直接成本 + 間接成本 招聘單位成本=招聘總成本 / 實(shí)際錄用人數(shù) 招聘總成本 = 直接成本 + 間接成本 總成本效用 = 錄用人數(shù)/ 招聘總成本 招募成本效用=被選中人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用 人員錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù) / 錄用期間的費(fèi)用 招聘—收益成本比 = 所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 / 招聘總成本 錄用比 = （錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)）100% 招聘完成比 = （錄用人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù)）100% 應(yīng)聘比 = （應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù)）100% 能力要求： （1）、能夠改進(jìn)完善勞動(dòng)組織； （2）、能夠根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行人員配置； （3）、能夠根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)組織工作輪班。 人員配置的原理： 要素有用原理； 能位對(duì)應(yīng)原理； 互補(bǔ)增值原理； 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理； 彈性冗余原理。 相關(guān)知識(shí)： 培訓(xùn)需求信息的分類和要求； 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容和作用； 撰寫(xiě)需求分析報(bào)告的要求。 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述： 培訓(xùn)的含義（Training）：是指給新員工或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程。 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的： 培訓(xùn)的目的： （1）、提高工作績(jī)效水平，得高員工的工作能力； （2）、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力； （3）、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。 員工培訓(xùn)的原則： 戰(zhàn)略性原則； 長(zhǎng)期性原則； 按需培訓(xùn)原則； 實(shí)踐培訓(xùn)原則； 多樣性培訓(xùn)原則； 企業(yè)與員工共同發(fā)展原則； 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則； 反饋與強(qiáng)化培訓(xùn)效果原則； 投資效益原則。 首先來(lái)看培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析： 培訓(xùn)需求的層次分析： 戰(zhàn)略層次分析； 組織層次分析； 員工個(gè)人層次分析。 在職員工的培訓(xùn)需求分析包括以下4類： （1）、員工崗前培訓(xùn)； （2）、員工在崗培訓(xùn)（上崗后的培訓(xùn)）； （3）、管理人員開(kāi)發(fā)； （4）、員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)。 對(duì)職工素質(zhì)現(xiàn)狀分析，應(yīng)從以下幾方面著手： （1）、分析職工隊(duì)伍的類型結(jié)構(gòu)特點(diǎn)； （2）、分析職工隊(duì)伍的層次結(jié)構(gòu)特點(diǎn)； （3）、分析員工勝任工作的情況。 （二）、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法： 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)法的優(yōu)點(diǎn)：是面談法的改進(jìn)，相對(duì)時(shí)間和費(fèi)用少，頭腦風(fēng)暴作用； 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)法的缺點(diǎn)：對(duì)協(xié)調(diào)員要求高，代表情況要了解。 （四）、觀察法： （五）、調(diào)查問(wèn)卷： 優(yōu)點(diǎn)：省時(shí)省錢，來(lái)源廣泛； 缺點(diǎn)：由于是間接取得信息，故信息的真實(shí)性無(wú)法保證；同時(shí)問(wèn)卷設(shè)計(jì)的的度大。 能力要求： 能夠根據(jù)培訓(xùn)的對(duì)象、范圍和內(nèi)容，確定培訓(xùn)目標(biāo)； 能夠根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和要求，選擇應(yīng)用培訓(xùn)方法。 培訓(xùn)制度的含義： 培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。 企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于：為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化的軌道運(yùn)行?？己诉^(guò)程要公平、公正。 第四章 績(jī)效管理績(jī)效：是一種結(jié)果和行為，同時(shí)也體現(xiàn)著員工的素質(zhì)和其未來(lái)的發(fā)展方向。簡(jiǎn)言之，它是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。 績(jī)效管理，是組織在目標(biāo)共識(shí)和目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中，考評(píng)者與員工之間進(jìn)行溝通、反饋、指導(dǎo)和支持的持續(xù)活動(dòng)。同單純的考核相比，它更注重未來(lái)，更注重長(zhǎng)期，更注重參與。績(jī)效考核是孤立的、靜態(tài)的、片面的，而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的。在企業(yè)里，我們想做的和應(yīng)該做的實(shí)際上是績(jī)效管理而不僅僅是績(jī)效考核，只通過(guò)績(jī)效考核不可能達(dá)到管理目標(biāo)的。 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則（績(jī)效考核的原則）： （1）、公開(kāi)與開(kāi)放原則； （2）、反饋與修改原則； （3）、定期化與制度化原則； （4）、可靠性與有效性原則； （5）、可行性與實(shí)用性原則； 貫徹開(kāi)放性原則時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)： 首先，要進(jìn)行工作分析（崗位分析）； 其次，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理活動(dòng)的公開(kāi)化； 再次，引入自我主體與自我申報(bào)機(jī)制； 最后，分階段引入績(jī)效管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效管理的程序包括的五個(gè)階段