某公司績效考核實施指導(dǎo)書-在線瀏覽
2024-09-11 21:58本頁面
【正文】 任勞任怨，這也不是我的考核目標(biāo)。如果他回顧的這把尺子和我們的是一致的，它對應(yīng)的這把尺子描述的工作表現(xiàn)和我們又是接近的，雙方就有了一定的基礎(chǔ)進行面談和交流，否則就都是一些扯不清楚的事情。 第四步，提出改進的計劃。 績效反饋面談目的 考核者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法； 使員工認識到自己的成就和優(yōu)點； 指出員工有待改進的方面； 制定績效改進計劃； 協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準。第五個環(huán)節(jié)，績效改進計劃這實際上是一個不斷循環(huán)的過程。 制定績效改進計劃的前提是在績效溝通的基礎(chǔ)上進行。第四章 考核層次與考核主體考核層次及考核關(guān)系按照集團有關(guān)規(guī)定分四個層次，分類與考核權(quán)重見下表：考核層次被考核者考核者評分權(quán)重說明一單位負責(zé)人：(包括部長、主持工作的副部長、管理處主任、主持工作的管理處副主任；)分管領(lǐng)導(dǎo)、常務(wù)副總自評60%30%10%二副（部長、主任）、助理單位負責(zé)人、間接領(lǐng)導(dǎo)、自評60%30%10%三各單位主管分管領(lǐng)導(dǎo)單位負責(zé)人自評6030101. 管理處：分管領(lǐng)導(dǎo)為分管該業(yè)務(wù)的副職或助理2. 職能部門單位負責(zé)人考評權(quán)重80%，自評20%四基層員工主管單位負責(zé)人自評603010職能部門：單位負責(zé)人考評權(quán)重80%，自評20%第五章 考核衡量內(nèi)容說明一、 績效考核主要衡量評價三個方面：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度。2. 工作能力―――工作的能力是指員工在完成任務(wù)的過程中所采取的工作方式及體現(xiàn)的能力。體能―――從事工作所需要的反應(yīng)敏捷性＼耐性＼持久性知識―――工作所需要的專業(yè)知識、崗位知識、工作經(jīng)驗在工作中的運用有效程度。3. 工作態(tài)度―――員工工作態(tài)度主要包括責(zé)任心、主動性、團隊意識、道德品質(zhì)、客服意識、協(xié)助性、自我學(xué)習(xí)等方面。 績效考核等級分五等，評定比例要求如下：序號評估成績核定等級定義分配比例說明195分（含）以上優(yōu)秀遠遠超過期望標(biāo)準5%如沒有優(yōu)秀者評出可將此5%歸在2項中。B（良好）9095績效工資全額潛在培養(yǎng)人員，保持兩年者可建議提升一級工資。 確認目標(biāo)和要求、工作標(biāo)準； 考核雙方溝通決定是否需要調(diào)整標(biāo)準； 制定和調(diào)整考核標(biāo)準、評價標(biāo)準； 填寫年度績效和約、填寫績效考核表； 實施考核（考核管理過程、收集整理考核依據(jù)）； 綜合評價，確定結(jié)果； 根據(jù)考核結(jié)果，與員工進行績效面談與分析； 對員工進行規(guī)劃、培訓(xùn)、激勵等改進措施；并將改進項目加入到下期的考核目標(biāo)中。人力資源部根據(jù)考核結(jié)果計算績效工資和獎懲。 下達工作任務(wù)的主要依據(jù)是工作內(nèi)容、職責(zé)和工作目標(biāo)、標(biāo)準。《工作任務(wù)書》格式詳見附表一。三、 績效考核表的應(yīng)用根據(jù)所簽定的《年度績效和約》的具體要求，每季度初填寫〈季度績效考核表〉（附表二）中的績效目標(biāo)、詳細目標(biāo)內(nèi)容、權(quán)重三項內(nèi)容，并交人力資源部門審核。四、 收集績效信息績效評估是根據(jù)考核者平時在工作考核期間內(nèi)收集和記錄員工的工作績效信息為基礎(chǔ)進行的。 收集和記錄的績效信息的內(nèi)容工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況
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