房地產(chǎn)業(yè)hr規(guī)劃報(bào)告-在線瀏覽
2024-08-30 00:33本頁面
【正文】 劃規(guī)劃思路和方法總部作為沒有直接管理項(xiàng)目的職能部集合，影響其人員數(shù)量的主要因素有三個(gè)：（1）作為管理中心，總部的職能定位及總部與區(qū)域的管控模式；（2）作為成本中心，人工成本的預(yù)算；（3）集團(tuán)整體的業(yè)務(wù)發(fā)展和總體項(xiàng)目開工面積，即集團(tuán)的規(guī)模?？偛咳藬?shù)預(yù)測(cè)（1）基本假設(shè)：在此做預(yù)測(cè)我們不考慮管控模式及人工成本的影響；在相同的管控模式下，管理中心的人員比例具有穩(wěn)定性。200220032004職員數(shù)量總部485057職員數(shù)量集團(tuán)296366413總部職員比例總部人力資源結(jié)構(gòu)分析以2003年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并結(jié)合與ＸＸ和金地的比較，主要采用以下指標(biāo)進(jìn)行分析： 類別指標(biāo)項(xiàng)A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)總部占全體員工比例專業(yè)人員構(gòu)成員工學(xué)歷構(gòu)成員工年齡構(gòu)成B、員工費(fèi)用人工成本占營(yíng)業(yè)收入的比例人工成本利潤(rùn)產(chǎn)出倍數(shù)C、員工技能人均營(yíng)業(yè)收入人均稅前利潤(rùn)人力資本投資回報(bào)率D、員工流動(dòng)性員工晉升率員工轉(zhuǎn)崗率員工辭職率員工淘汰率 主要反映出的問題見下表：分析項(xiàng)目主要的問題解決的思路總部人員構(gòu)成從相對(duì)比例看，管理人員比例偏高，專業(yè)人員尤其是高級(jí)專業(yè)人員嚴(yán)重不足。缺乏后備人才的培養(yǎng)儲(chǔ)備，年齡層次上年輕梯隊(duì)比例低。在人力規(guī)劃中，逐步提高專業(yè)人員比例。在對(duì)外招聘中，以本科以上學(xué)歷為主?？偛咳藛T流動(dòng)性晉升通道不暢，沒有建立“制度型”人員晉升機(jī)制。缺乏“制度型”的淘汰機(jī)制。區(qū)域關(guān)鍵人才的轉(zhuǎn)崗率高。建立客觀、公正的人才評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，讓人才脫穎而出、庸才強(qiáng)制淘汰。人力資本的投入產(chǎn)出人均利潤(rùn)、人均業(yè)務(wù)收入相對(duì)偏低，說明人力資本效能發(fā)揮不足?？偛柯殕T數(shù)量的修正集團(tuán)2004年進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，總部各部門的定位和功能發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，總部地區(qū)的管控模式也發(fā)生了變化，同時(shí)，基于集團(tuán)提升專業(yè)化的需要，高管層在未來三年的變化會(huì)趨向于專業(yè)化管理，據(jù)此對(duì)總部職員數(shù)量規(guī)劃進(jìn)行修正。股東價(jià)值10% 管控功能30%服務(wù)模式60%具體業(yè)務(wù)注：具體的比例數(shù)值僅為示例目前未來30%具體業(yè)務(wù)50% 服務(wù)模式20% 管控功能實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)資本有效管理提供有效的管理與技術(shù)服務(wù) 辦理具體事務(wù)專業(yè)管理的提升：高管層依據(jù)集團(tuán)提升專業(yè)管理的思路，在總部人員規(guī)劃中增加專業(yè)人員比例和人才儲(chǔ)備外，在未來三年存在調(diào)整高管層的可能，即需要專業(yè)的副總裁，須進(jìn)一步明確方向以進(jìn)行人力資源的準(zhǔn)備。組織結(jié)構(gòu)變化的影響由于總部處于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)期，對(duì)人員規(guī)劃影響非常大，此次規(guī)劃重點(diǎn)在于新的組織結(jié)構(gòu)下人員編制?？偛柯殕T發(fā)展策略A．根據(jù)集團(tuán)管理模式與組織架構(gòu)的要求，對(duì)于專業(yè)人員，特別是高級(jí)專業(yè)人員需求強(qiáng)烈，在未來幾年里，不斷提高專業(yè)人員比例勢(shì)在必行。對(duì)于管理人員，更加重視質(zhì)量而不是數(shù)量的絕對(duì)增加。B．保證對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展所需關(guān)鍵人才的有效供給，業(yè)務(wù)快速發(fā)展期，在總部建立起人才的培養(yǎng)中心不論是從資源獲取的易得性上，還是培養(yǎng)的效果與培養(yǎng)成本上都是有優(yōu)勢(shì)的。C．根據(jù)總部部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)配置人員。因此配置是偏重人員高效精干，并配置職員一名，負(fù)責(zé)部門內(nèi)事務(wù)性工作?？偛恳?guī)劃目標(biāo)A．?dāng)?shù)量目標(biāo)總部：150人B．結(jié)構(gòu)目標(biāo)從專業(yè)角度看，嚴(yán)格控制非專業(yè)人員增長(zhǎng)，管理人員除下因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整外增加的崗位外，保持?jǐn)?shù)量增加，重點(diǎn)在于提高現(xiàn)有人員素質(zhì)和保持一定的流動(dòng)；加大專業(yè)人員數(shù)量和比例。分層分析來看，由于總部總?cè)藬?shù)的增加，基層職員（輔助性工作）略有增加，高層除2005年組織結(jié)構(gòu)調(diào)整增加迅速外，20062007年基本保持少量增加，重點(diǎn)在于中層人員大量增加，主要在于培養(yǎng)骨干干部隊(duì)伍、儲(chǔ)備人才、調(diào)整年齡結(jié)構(gòu)和建設(shè)人才梯隊(duì)。人工成本規(guī)劃目標(biāo)為工資：獎(jiǎng)金：補(bǔ)貼：福利為50：25：10：15；控制工資增長(zhǎng)，適當(dāng)增加獎(jiǎng)金和福利，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。集團(tuán)級(jí)關(guān)鍵崗位除總部各部門人員規(guī)劃外，集團(tuán)對(duì)區(qū)域部分崗位統(tǒng)一管理，包括以下崗位：區(qū)域總經(jīng)理、區(qū)域副總經(jīng)理、項(xiàng)目總經(jīng)理、常務(wù)董事。各部門規(guī)劃各職能部依據(jù)規(guī)劃，需要明確本部門的編制，在未來的招聘計(jì)劃和人才培養(yǎng)、儲(chǔ)
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