試議中小企業(yè)的人才核心戰(zhàn)略doc-在線瀏覽
2024-08-28 15:09本頁面
【正文】 乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。所以，中小企業(yè)應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制。所以，中小企業(yè)應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制。從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。他們將工商企業(yè)管理經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。 技術(shù)人才對工商企業(yè)管理經(jīng)營的成敗當然很關(guān)鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運作中推進技術(shù)進步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是工商企業(yè)管理經(jīng)營中一個重要的方面。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。 ?。?）人才是多層次性的：工商企業(yè)管理經(jīng)營中，各種人才應居于企業(yè)組織的不同層次。 全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點、不足。只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把工商企業(yè)管理的發(fā)展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。 轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。在計劃經(jīng)濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。正確的認識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。這種情況應該糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區(qū)－－“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總認為“外來的和尚會念經(jīng)”。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，比較有助于企業(yè)的發(fā)展。近幾年TCL的吳士宏、榮事達的勞倫斯等所謂“空降兵”的出現(xiàn)，給很多企業(yè)工商管理帶來一個值得思考的問題。 、福利 考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。 ?。?）對于從事技術(shù)工作的人才：對于高級技術(shù)人才可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給予獎勵；而對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。制定一定的管理目標，并根據(jù)目標完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。 （3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。在西方近幾年來出現(xiàn)了福利比重急劇上升的趨勢，有報道說美國一些高科技企業(yè)的福利支出與工資的比例已經(jīng)到了1：1的地步，姑且不論合理與否，至少放映了管理者通過各種措施謀求留住人才的一種迫切愿望。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)工商管理的歸屬感。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。要解決這個問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取
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