管理心理學(xué)第六章挫折、沖突與管理doc-在線瀏覽
2024-08-28 13:31本頁(yè)面
【正文】 對(duì)人身心健康是十分不利的。問(wèn)題是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何加以疏導(dǎo)，讓職工學(xué)會(huì)以社會(huì)認(rèn)可的方式去宣泄自己的緊張情緒，以合理的方法、積極的態(tài)度去認(rèn)真地解決問(wèn)題，克服受挫心理。人都要肯定自身價(jià)值，對(duì)于某方面的失敗自然會(huì)覺(jué)得臉面有失，于是就從別的方面加緊努力，取得成功，以挽回其自身價(jià)值。代償亦有消極的。這些均為不可取的消極的代償。不少文學(xué)家、藝術(shù)家就是這樣，他們的小說(shuō)、詩(shī)歌、繪畫(huà)、音樂(lè)作品等等，就是借以抒發(fā)其被壓抑的感情的升華的產(chǎn)物，例如：曹雪芹的《紅樓夢(mèng)》、歌德的《少年維特之煩惱》、奧斯特洛夫斯基的《鋼鐵是怎樣煉成的》等等，皆是作者自身經(jīng)歷的成功與失敗的升華。退化 個(gè)體在受挫時(shí)回復(fù)到早先不成熟的發(fā)展水平，表現(xiàn)出幼稚的行為，常會(huì)失去理智地胡亂發(fā)泄，就叫退化。冷漠 個(gè)體受挫以后，為求得心理的解脫，會(huì)厭棄早先的追求，甚至厭棄人生，這就是冷漠的適應(yīng)方式，從表面上看，當(dāng)事者似乎是漠不關(guān)心、無(wú)動(dòng)于衷，其實(shí)其內(nèi)心的痛苦可能更甚。當(dāng)事者喪失了一切信心與勇氣，這是極其可怕的。其中，最有趣的是“酸葡萄心理”和“甜檸檬心理”，兩者皆引自伊索寓言。在人類中，這種巧辯以自慰者不乏其人，低劣者如阿Q的“權(quán)當(dāng)兒子打老子”，高明者如孔明的“謀事在人，成事在天”。推倭 把個(gè)人的失敗、錯(cuò)誤推到別人身上，或找客觀原因來(lái)?yè)?dān)負(fù)其罪責(zé)，以求得自己的解脫，這種適應(yīng)方式叫推倭?；孟? 有人受挫之后不是面對(duì)現(xiàn)實(shí)，而是把自己置入一種想象的境界，企圖以一種虛構(gòu)的幻境來(lái)解脫自己，這就叫幻想。白日夢(mèng)偶爾為之并非失常，亦無(wú)大礙，但如完全依賴它來(lái)解脫，則會(huì)使自己愈陷愈深，最后無(wú)法擺脫受挫心理的困擾。個(gè)人在某種情境下的反應(yīng)本屬消極、錯(cuò)誤的，對(duì)此他自己亦不能接受，產(chǎn)生罪錯(cuò)感，于是就以相反的行為取而代之，這就叫反向。投射 當(dāng)個(gè)人具有某種不為社會(huì)認(rèn)可的壞品質(zhì)時(shí)，總會(huì)感受到自責(zé)、羞愧等等心理壓力，為消除這種壓力，有人會(huì)有意無(wú)意地把這種壞品質(zhì)加諸眾人身上，以此為自己辯解，使自己解脫，這就叫投射。投射的目的就是把自己的“缺陷于加諸他人以維持其心理平衡。五、挫折與管理 人幾乎不可能避免挫折，企業(yè)中總會(huì)遇到職工因心理受挫而導(dǎo)致缺勤、怠工、士氣低落，甚至鬧事、罷工等事故。（一）及時(shí)了解并排除造成挫折的根源企業(yè)的各級(jí)管理人員對(duì)職工的情緒應(yīng)有敏銳的觀察，應(yīng)把職工的種種不良適應(yīng)性行為，如說(shuō)怪話、發(fā)牢騷、吵架等看作是存在問(wèn)題的信號(hào)，及時(shí)了解，找出根由，予以解決，防患于未然。（二）正確對(duì)待受挫折的人 凡遭受挫折者，哪怕是“自作自受”，都是些不幸的人，管理者均應(yīng)伸出熱情的手給以幫助。 正在遭受挫折折磨的人，是一個(gè)需要關(guān)心、照顧的心理上的病人。唯有關(guān)懷和溫暖的開(kāi)導(dǎo)、勸慰才能幫助他恢復(fù)心理平衡?！捜莸膽B(tài)度并不等于不分是非、一味遷就。3．改變環(huán)境。4．請(qǐng)心理學(xué)家進(jìn)行“心理咨詢”。在國(guó)內(nèi)，由于心理學(xué)工作者太少，難以做到，但有條件時(shí)應(yīng)盡量考慮采用此種方法?！∵@是一種心理治療的方法，主要是創(chuàng)造一種環(huán)境，讓受挫者被壓抑的情感自由順暢地表達(dá)出來(lái)。這時(shí)唯有讓緊張的情緒發(fā)泄出來(lái)，才能恢復(fù)理智狀態(tài)，達(dá)到心理平衡。6．進(jìn)行心理輔導(dǎo)，引導(dǎo)職工進(jìn)行心理修養(yǎng)。因此，管理者應(yīng)該向廣大職工普及心理學(xué)知識(shí)，幫助職工學(xué)會(huì)維護(hù)自身的心理健康。從管理心理學(xué)的角度來(lái)看，當(dāng)人們具有不同的目標(biāo)或利益時(shí)，往往會(huì)產(chǎn)生外顯或潛在的意見(jiàn)分歧或矛盾，從而體驗(yàn)到心理沖突或人際沖突。因此，許多時(shí)候，人們會(huì)忌諱談?wù)摗皼_突”，更多愿意用“矛盾”或“分歧”的概念來(lái)分析所存在的問(wèn)題?？梢?jiàn)，沖突表現(xiàn)為一個(gè)發(fā)展過(guò)程。二、沖突的類型沖突具有不同的水平，按照其水平不同，可以分為五種類型。當(dāng)同一個(gè)人面臨互不相容的多個(gè)目標(biāo)或試圖從事兩種以上不相容的活動(dòng)時(shí)，會(huì)形成內(nèi)心心理沖突。兩個(gè)或兩個(gè)以上人員在交往時(shí)，由于工作或生活目標(biāo)、風(fēng)格和價(jià)值理念互不相同，產(chǎn)生人際之間的沖突。在群體中，由于群體內(nèi)各個(gè)成員對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)不同，對(duì)群體目標(biāo)、活動(dòng)或程序的意見(jiàn)各異，從而出現(xiàn)群體內(nèi)沖突。不同群體、職能部門(mén)或子公司，由于對(duì)工作任務(wù)、資源和信息等方面的不同處理方式，從而發(fā)生群體間的沖突。(5)跨文化沖突。管理心理學(xué)研究表明，在注重個(gè)體價(jià)值取向的文化背景下，人們會(huì)鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)行為；在群體價(jià)值取向占支配地位的文化背景下則注重合作精神。管理心理學(xué)提出，對(duì)于不同類型的沖突，應(yīng)結(jié)合不同情景特點(diǎn)，采取相應(yīng)的管理策略與解決途徑。已經(jīng)開(kāi)展的一些研究主要圍繞“人內(nèi)沖突”或“角色沖突”進(jìn)行。只有在沖突擴(kuò)大化之后，才不得不想辦法去解決。Lewin按照沖突中相互接近與回避等兩種傾向的不同組合，劃分出“人內(nèi)沖突”的各種類型。(1)接近—接近型沖突。在解決這類“人內(nèi)沖突”時(shí)，必須采取放棄其中一個(gè)目標(biāo)，或者同時(shí)放棄兩個(gè)目標(biāo)，以便追求另一個(gè)折衷目標(biāo)等方式。這是指當(dāng)一個(gè)人面臨需要同時(shí)回避的目標(biāo)時(shí)所產(chǎn)生的沖突類型。在許多情況下，客觀條件卻使人難以擺脫這種處境，因而陷入內(nèi)心沖突狀態(tài)。在有些沖突條件下，人們一方面要接近某個(gè)目標(biāo)，而同時(shí)又想回避這一目標(biāo)，這時(shí)，會(huì)產(chǎn)生接近—回避型的沖突。Lewin的研究指出，一個(gè)人越接近所希望達(dá)到的目標(biāo)，其達(dá)成目標(biāo)的愿望也會(huì)越強(qiáng)烈；但是與此同時(shí)，回避這一目標(biāo)的愿望也會(huì)迅速增長(zhǎng)；而且，回避傾向會(huì)隨著向目標(biāo)的接近而增強(qiáng)，其速率會(huì)超過(guò)接近目標(biāo)的傾向。(4)雙重接近—回避型沖突。在現(xiàn)實(shí)生活中，上述“人內(nèi)沖突”的基本模式并非如此單一。了解沖突的各種基本模式，有助于進(jìn)一步了解更復(fù)雜的沖突狀態(tài)及其對(duì)策。一種曾經(jīng)比較流行的觀點(diǎn)認(rèn)為，管理情景中，
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