【正文】 思想觀(guān)念和工作作風(fēng)上變化較大，從而導(dǎo)致下屬對(duì)其敬而遠(yuǎn)之；二是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)班子缺少民主氣氛，再加之上一級(jí)組織監(jiān)督不力，使整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)集體喪失了應(yīng)有的生機(jī)和活力。如若被孤立實(shí)屬自身所致，理應(yīng)以實(shí)際行動(dòng)改正錯(cuò)誤，那么緊張的關(guān)系即可“溶解”，被孤立的僵局即可“解凍”。這樣，隨著時(shí)間的推移，誤解必將會(huì)消除，無(wú)端栽贓陷害者的同盟也會(huì)解體。這里的“善于”，就是指進(jìn)行思想交流時(shí)，要有策略、講藝術(shù)、論方法，不能使對(duì)方感到“此地?zé)o銀三百兩”，以至進(jìn)一步加深誤解。通過(guò)含蓄而友善的言行打破被孤立的僵局，重建融洽的人際關(guān)系。要客觀(guān)地向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)講明實(shí)情，爭(zhēng)取上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的理解、同情、支持，使領(lǐng)導(dǎo)愿意和敢于為自己說(shuō)公道話(huà)?！　　鯗贤梢曰庀聦俚谋г埂　≡S多誤會(huì)、矛盾乃至沖突都源于人際溝通障礙，一項(xiàng)調(diào)查表明，員工中80%的抱怨是由小事引起的，或者說(shuō)是由誤會(huì)引發(fā)的。另外20%的抱怨往往是因?yàn)楣镜墓芾沓隽藛?wèn)題。溝通在一定程度上可以化解下屬的抱怨情緒，任何輕視溝通的念頭都是錯(cuò)誤的。局限于一定范圍內(nèi)的封閉式溝通，不是真正的溝通；自以為是的人，只說(shuō)不聽(tīng)的人，壓根兒就不想溝通問(wèn)題矛盾當(dāng)然得不到解決。溝通產(chǎn)生凝聚力。那么，領(lǐng)導(dǎo)者如何才能與員工進(jìn)行有效的溝通呢？　　1．讓員工對(duì)溝通行為及時(shí)做出反饋　　溝通的最大障礙在于員工誤解或者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的意圖理解得不準(zhǔn)確。比如，當(dāng)你向員工布置了一項(xiàng)任務(wù)之后，你可以接著向員工詢(xún)問(wèn)：“你明白了我的意思了嗎？”同時(shí)要求員工把任務(wù)復(fù)述一遍?；蛘?，你可以觀(guān)察他們的眼睛和其他體態(tài)舉動(dòng)，了解他們是否正在接收你的信息。另外，由于專(zhuān)業(yè)化分工不斷深化，不同的員工有不同的“行話(huà)”和技術(shù)用語(yǔ)?！　∮捎谡Z(yǔ)言可能會(huì)造成溝通障礙，因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該選擇員工易于理解的詞匯，使信息更加清楚明確。比如，在正式分配任務(wù)之前，讓有可能產(chǎn)生誤解的員工閱讀書(shū)面講話(huà)稿，對(duì)他們不明白的地方先作出解答。要使溝通有效，上下級(jí)都應(yīng)當(dāng)積極投入交流?！　☆I(lǐng)導(dǎo)在溝通中不僅要善于“表達(dá)自我”，更要注意“體諒對(duì)方”。由于你的了解和尊重，對(duì)方也會(huì)體諒你的立場(chǎng)與好意，因而做出積極而合適的回應(yīng)。積極的傾聽(tīng)要求領(lǐng)導(dǎo)者把自己置于員工的角色上，以便于正確理解他們的意圖而不是你想理解的意思。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者聽(tīng)到與自己不同的觀(guān)點(diǎn)時(shí)，積極的傾聽(tīng)?wèi)?yīng)當(dāng)是接受他人所言，而把自己的意見(jiàn)推遲到說(shuō)話(huà)人說(shuō)完之后?！　。?）聽(tīng)而不聞。如果領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有真心聆聽(tīng)員工所說(shuō)的話(huà)，員工會(huì)覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)根本不在乎他們，他們也會(huì)變得不在乎領(lǐng)導(dǎo)或領(lǐng)導(dǎo)所說(shuō)的話(huà)?！　。?）先說(shuō)再聽(tīng)。在這種情況下，該員工很可能會(huì)覺(jué)得自己被特別警告，所以他會(huì)變得有防御心，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的要求產(chǎn)生敵意。例如，最近工作如何？哪些部分做得比較順利？哪些部分做得比較不順利？把先說(shuō)再聽(tīng)的情形轉(zhuǎn)為先聽(tīng)再說(shuō)?！　。?）仔細(xì)聆聽(tīng)。為了避免產(chǎn)生誤解，當(dāng)員工在說(shuō)話(huà)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)除了仔細(xì)聆聽(tīng)外，也要簡(jiǎn)單復(fù)述已經(jīng)聽(tīng)到的部分，以確定沒(méi)有聽(tīng)錯(cuò)員工的意思?！　。?）一心二用。而且因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)心不在焉，員工可能要花比較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)表達(dá)想法。如此可以讓雙方認(rèn)真看待談話(huà)，而非只是可有可無(wú)的閑聊。比如，贊許性的點(diǎn)頭，恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬椋e極的目光相配合；不要看表，翻閱文件，拿著筆亂畫(huà)亂寫(xiě)?！　∩眢w語(yǔ)言在溝通過(guò)程中非常重要，有50%以上的信息可能是通過(guò)身體語(yǔ)言傳遞的。要使溝通富有成效，領(lǐng)導(dǎo)者必須注意自己的肢體語(yǔ)言與自己所說(shuō)的話(huà)的一致性。領(lǐng)導(dǎo)人員坐姿過(guò)于后仰會(huì)給下屬造成高高在上的感覺(jué)，而過(guò)于前傾又會(huì)對(duì)下屬形成一種壓力。只有讓對(duì)方盡可能的放松，才能讓他說(shuō)出真實(shí)的感受。情緒能使我們無(wú)法進(jìn)行客觀(guān)的理性的思維活動(dòng)，而代之以情緒化的判斷?！　?．減少溝通的層級(jí)　　人與人之間最常用的溝通方法是交談。在這種方式下，信息可以在最短的時(shí)間內(nèi)被傳遞，并得到對(duì)方回復(fù)。在此過(guò)程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在與員工進(jìn)行溝通的時(shí)候應(yīng)當(dāng)盡量減少溝通的層級(jí)，越是高層的領(lǐng)導(dǎo)者越要注意與員工直接溝通。但這并不等于說(shuō)對(duì)下屬的不滿(mǎn)意可以不聞不問(wèn)。因?yàn)檫@種現(xiàn)象如同傳染病般具有相當(dāng)大的殺傷力，能夠很快地讓整個(gè)部門(mén)陷于癱瘓。倘若你細(xì)心觀(guān)察，便會(huì)發(fā)現(xiàn)某些下屬行為一反常態(tài)，例如：做事心不在焉而頻頻出錯(cuò)，經(jīng)常性的遲到早退，工作表現(xiàn)乏善可陳，不與同事打交道，刻意回避公司舉辦的各項(xiàng)活動(dòng)，毫無(wú)征兆的憤怒等。很多領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的這些反常現(xiàn)象持否定態(tài)度，認(rèn)為他們沒(méi)法理解，是“難纏”的員工。事實(shí)上，無(wú)論他們出現(xiàn)了什么樣的問(wèn)題，目的都只有一個(gè)：希望以此引起領(lǐng)導(dǎo)者的注意。因此當(dāng)你察覺(jué)到某個(gè)員工原本非常敬業(yè)，最近卻像是在夢(mèng)游般地頻出差錯(cuò)；或是某個(gè)人緣極佳的同事，連續(xù)幾天都莫名其妙地把自己“關(guān)禁閉”，不屑跟別人聊上一句時(shí)，那你得當(dāng)心了，因?yàn)樗麄円呀?jīng)向你亮起了紅燈，發(fā)出了一道警訊?！　〉珜?duì)于下屬的不滿(mǎn)究竟該如何處理呢？我們建議你按如下要求操作?！　∫话愣裕聦俨粷M(mǎn)的原因大概有以下一些方面：　　(1)薪酬與付出不符?！　?3)領(lǐng)導(dǎo)者行為失當(dāng)。　　(5)安排較多的應(yīng)酬活動(dòng)。　　(7)加班沒(méi)有額外補(bǔ)償。但在具體工作中，導(dǎo)致下屬不滿(mǎn)的原因是很多的，比如辦公用品等必需品供應(yīng)缺乏、同事不合作等等都可能導(dǎo)致下屬產(chǎn)生不滿(mǎn)。惟有如此，你才能“對(duì)癥下藥”，有針對(duì)性地加以解決。我們知道，人生而有欲，只要有人的地方，就會(huì)有欲求不滿(mǎn)的情形，這是毋庸諱言的事實(shí)。這一點(diǎn)也同時(shí)表明，整個(gè)經(jīng)營(yíng)的體制，要做到皆大歡喜幾乎是不可能的，有利于員工的事情，并不一定同時(shí)有利于經(jīng)營(yíng)的方針。不滿(mǎn)的滋生，多數(shù)是因工作人員情緒不穩(wěn)定以及與上司無(wú)法進(jìn)行正式的溝通，而與公司產(chǎn)生糾紛或芥蒂。不滿(mǎn)是因其欲求沒(méi)有達(dá)到而產(chǎn)生的這是一個(gè)本質(zhì)上的問(wèn)題。從某種程度而言，這是極有效的解決方法。我們前面說(shuō)過(guò)，一定范圍內(nèi)、一定程度上的沖突是組織活力、創(chuàng)新力的一個(gè)來(lái)源或者說(shuō)原動(dòng)力。由于對(duì)現(xiàn)狀的不滿(mǎn)，會(huì)刺激新的轉(zhuǎn)變。可以說(shuō)善于巧妙地利用這種情緒是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者高明的領(lǐng)導(dǎo)策略的一種體現(xiàn)。掌握這些應(yīng)對(duì)技巧在某種程度可大大提升你應(yīng)對(duì)不滿(mǎn)的能力?！　?2)安撫對(duì)方。　　(4)求共鳴，再商議解決方法。身為領(lǐng)導(dǎo)豈能不會(huì)訓(xùn)人，該訓(xùn)就訓(xùn)，該叱責(zé)就叱責(zé)，方能顯露領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威本色。大部分人皆保持著無(wú)所謂的心態(tài)，而且避免傷害對(duì)方。”“只要能夠過(guò)自己喜歡的生活就可以了。”持以上見(jiàn)解的人是愈來(lái)愈多了。他們未曾被父母親責(zé)罵過(guò)，也不曾遭到鄰居老人的訓(xùn)斥。因此，要對(duì)這一代的屬下叱責(zé)并非易事。因?yàn)樵趩T工的腦中沒(méi)有上下屬的觀(guān)念。若員工的年齡與領(lǐng)導(dǎo)者相仿，情況可能更加難以處理?！　☆I(lǐng)導(dǎo)者必須使員工清楚區(qū)分彼此的立場(chǎng)并不相同我是官，你是兵。必須使對(duì)方了解“我是在生氣，是在責(zé)罵你”，或許這時(shí)更需要一記相應(yīng)的猛拳。他會(huì)感到極端害怕，甚至反抗：“這種公司我待不下去了。像這種人即使受到一些微小的挫折，也會(huì)想要離開(kāi)所處的環(huán)境，以避免接觸煩惱?！毕嘈蓬I(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)心不會(huì)好受；若能用心栽培地，或許有一天他會(huì)成為公司的中堅(jiān)分子也說(shuō)不定。那么，此時(shí)該如何處理呢？　　不習(xí)慣被責(zé)罵的年輕人，當(dāng)然也不會(huì)習(xí)慣向他人道歉。即使內(nèi)心非常后悔，他也不會(huì)表現(xiàn)出來(lái)。一旦演變至此，領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)罵會(huì)超越界限，永無(wú)休止。否則會(huì)弄不清楚自己是為什么而發(fā)怒。他們卑怯，卻又要求他人不能叱責(zé)只能贊揚(yáng)，非常自私自利、好逸惡勞?！　∵@類(lèi)叱責(zé)的方式在使用幾次之后，通常被責(zé)罵的人就能事先做好心理準(zhǔn)備?！　∪舯贿池?zé)的機(jī)會(huì)增加，員工甚至能夠分析領(lǐng)導(dǎo)們的習(xí)性，比如“那位主任對(duì)于顧客抱怨的處理很敏感”及“似乎極端厭惡遲到”等等。但叱責(zé)對(duì)雙方而言是一個(gè)很好的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)?！　‰S著叱責(zé)機(jī)會(huì)的增多，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)成為叱責(zé)高手，而對(duì)方亦能成長(zhǎng)為一個(gè)能夠適應(yīng)叱責(zé)的職員?！　〈恕昂粑痹谌魏螆?chǎng)合皆扮演著重要的角色。若不充足，人與人之間的對(duì)話(huà)會(huì)變得不投機(jī)，永遠(yuǎn)無(wú)法了解對(duì)方的用意。若欠缺“呼吸”，叱責(zé)與被叱責(zé)就失去了意義，你將因此錯(cuò)失難得的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。叱責(zé)者也好，被叱責(zé)者也好，若雙方皆能以誠(chéng)心來(lái)溝通，相信可以更加加深彼此的理解程度，對(duì)于往后的一切工作亦能產(chǎn)生相當(dāng)大的助益。　　“雖然有些不放心，但是已經(jīng)叱責(zé)過(guò)，相信他應(yīng)該能理解了！”當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者有此念頭時(shí)，叱責(zé)行為便可打住。　　以前那位輕易提出辭職的屬下，在習(xí)慣了工作性質(zhì)、累積了豐富的經(jīng)驗(yàn)之后，成為一位能夠圓滿(mǎn)解決各種問(wèn)題的上班族，此類(lèi)例子可說(shuō)屢見(jiàn)不鮮。　　□批評(píng)下屬的十個(gè)禁忌　　1．在眾人面前斥責(zé)下屬　　有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡在眾人面前斥責(zé)下屬，是想以此來(lái)把責(zé)任轉(zhuǎn)移到下屬身上，好讓上級(jí)、客戶(hù)或其他下屬知道，這不是他的錯(cuò)，而是某個(gè)下屬辦事不力。　　(1)你既為該單位的領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)論如何，你總該對(duì)單位的人與事負(fù)有責(zé)任，這是誰(shuí)也推諉不掉的。更不好的是，還會(huì)給人留下自私與狹隘的印象。如果上司或外界有何不滿(mǎn)，最高負(fù)責(zé)人應(yīng)負(fù)起這個(gè)責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)一直對(duì)外宣稱(chēng)全體員工就是整個(gè)單位的代表，卻不用實(shí)際行動(dòng)來(lái)表現(xiàn)，這就像畫(huà)餅充饑一樣地不真實(shí)。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該負(fù)起責(zé)任處理問(wèn)題?！　」艜r(shí)候，有一位俠客，他的下屬有近千人?！比毡镜纳鐣?huì)學(xué)家島田一男在援引這個(gè)例子后說(shuō)：“無(wú)論是輩份較長(zhǎng)的人或是上司，都應(yīng)該有這位俠客的認(rèn)識(shí)才好。”　　設(shè)想一下，假若下屬因?yàn)楸荒惝?dāng)眾責(zé)罵而覺(jué)得下不了臺(tái)，抱著橫豎都挨責(zé)備的心理，一反常態(tài)地和你爭(zhēng)吵起來(lái)，甚至把本單位一些不該為外人知道的東西也抖摟了出來(lái)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的本為保全自己的“面子”，如此一來(lái)，豈不是連“面子”都保不住了嗎？“家丑不可外揚(yáng)”，從經(jīng)營(yíng)管理的角度來(lái)說(shuō)，不是完全沒(méi)有道理的?！　?．責(zé)備已經(jīng)認(rèn)錯(cuò)的人　　我們有些領(lǐng)導(dǎo)似乎喜歡“痛打落水狗”，你越是認(rèn)錯(cuò)，他咆哮得越是厲害?！被蛘撸骸拔艺f(shuō)你不對(duì)，你還不認(rèn)錯(cuò)，現(xiàn)在認(rèn)錯(cuò)也晚了！”　　這樣的談話(huà)進(jìn)行到后來(lái)是什么結(jié)果呢？一種可能，是被罵之人垂頭喪氣，假若是女性的話(huà)，還可能嚎啕大哭而去；另一種可能，則是被責(zé)備之人忍無(wú)可忍，勃然大怒，重新“翻案”，大鬧一場(chǎng)而去。在這種領(lǐng)導(dǎo)手下，叫人怎么過(guò)得下去？”性格比較怯懦的人，因此而喪失了信心，剛強(qiáng)的便發(fā)起怒來(lái)?！　∮械念I(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：“不是我得理不讓人，這家伙一貫如此。但即使對(duì)于這樣的人，在他認(rèn)錯(cuò)之后再大加指責(zé)仍是不高明的。然后，便可以順著認(rèn)錯(cuò)的思路繼續(xù)下去：錯(cuò)在什么地方？為什么會(huì)犯這樣的錯(cuò)誤？錯(cuò)誤造成了什么后果？怎樣彌補(bǔ)由于這個(gè)錯(cuò)誤而造成的損失？如何防止再犯類(lèi)似錯(cuò)誤？等等。下屬有能力自我反省，在挨批評(píng)之前就認(rèn)錯(cuò)，實(shí)在是已經(jīng)很不錯(cuò)了?！　〈送?，對(duì)上司批評(píng)之后即能認(rèn)錯(cuò)道歉的下屬也不用太責(zé)備，特別是有些極輕微的錯(cuò)，第一次犯錯(cuò)誤和不小心犯錯(cuò)誤等，只要稍微提醒他一下即可。不管是經(jīng)過(guò)批評(píng)后認(rèn)錯(cuò)，還是未經(jīng)批評(píng)而主動(dòng)認(rèn)錯(cuò)，都說(shuō)明他已到達(dá)第二階段，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的只能努力幫助他邁向第三階段。失敗是一種令人沮喪的事情，而最沮喪的，便是失敗者本人。成功則不然。就這一點(diǎn)而言，任何人(尤其是領(lǐng)導(dǎo))都有權(quán)指出他成功中的不足之處，以免他過(guò)分沾沾自喜。失敗的原因是多種多樣的，或是辦事的人主觀(guān)不夠努力，或是辦事者經(jīng)驗(yàn)不足，再或者是由于某些客觀(guān)條件不夠成熟，甚至可能是由于巧合，偶然地失敗了。如果不分青紅皂白，一聽(tīng)到或看到下屬失敗，就肆意指責(zé)的話(huà)，下屬是肯定不會(huì)心服的?！焙芏喑晒Χ际窃诮?jīng)歷了失敗之后才取得的。如果一失敗就會(huì)遭到劈頭蓋臉的指責(zé)的話(huà)，人們就會(huì)過(guò)分害怕失敗，遇到該冒險(xiǎn)的事也不敢或不愿去冒險(xiǎn)。這在很多事情上會(huì)坐失良機(jī)。如果所有的失敗都不能指責(zé)，那領(lǐng)導(dǎo)恐怕就沒(méi)有什么可以指責(zé)下屬了。同樣是失敗，如果動(dòng)機(jī)是好的，沒(méi)有惡意的話(huà)，則不可指責(zé)。反之，基于惡意、懶惰所造成的失敗，就須要給予處罰。由于上司或前輩的指導(dǎo)方法錯(cuò)誤而造成的失敗，當(dāng)然也不能指責(zé)。　　(3)尚未知結(jié)果之事。否則，下屬就沒(méi)有勇氣再?lài)L試下去，造成半途而廢。這種情況當(dāng)然不是下屬的錯(cuò)，下屬?zèng)]有義務(wù)承擔(dān)這個(gè)責(zé)任。　　以上種種，不過(guò)是舉幾個(gè)例子而已。但有一點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)須記住，就是“下屬有失敗的權(quán)利”，千萬(wàn)不要簡(jiǎn)單地因失敗而指責(zé)。尤其是當(dāng)這些事是至關(guān)重要的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)的氣就更甚了?！　≈灰侨?，誰(shuí)不會(huì)有失敗的時(shí)候？人生，就是由無(wú)數(shù)的失敗堆砌而成的。這時(shí)，耶穌出現(xiàn)了。”人們悄然無(wú)聲地散開(kāi)了沒(méi)有人是無(wú)罪的?！　≡僬f(shuō)，在一般情況下，失敗者本身總是極度痛苦的。有些非難是必要的。假若對(duì)下屬的失敗視若無(wú)睹，不加斥責(zé)，甚至只有撫慰，就不能造成下屬的警戒，可能還會(huì)重蹈覆轍。關(guān)鍵是這種批評(píng)必須是針對(duì)工作的，而絕不能損傷他的人格，要追究失敗的原因，使他反省，從失敗中吸取教訓(xùn)，作為下次行為的借鑒，然后邁向成功。有的人急著說(shuō)理由，極力辯白，不肯認(rèn)錯(cuò)；有的喜歡閉眼沉思，愿意承擔(dān)一切責(zé)任；有的人驚惶失措，煩惱不止，心神不安；有的人則顯出一副不在乎的樣子，只當(dāng)運(yùn)氣不好罷了等等。不肯認(rèn)錯(cuò)的人，說(shuō)不定會(huì)和你頂撞起來(lái)，結(jié)果鬧得面紅耳赤，彼此都下不來(lái)臺(tái)。煩躁的人，會(huì)因被斥責(zé)而更煩躁?！　∷?，只要是屬于“出氣”一類(lèi)的、于事無(wú)補(bǔ)的話(huà)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的都不該說(shuō)，這也許是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的一點(diǎn)小小的吃虧之處吧。尤其是不要作遭人反感的諷刺?！被蛘哒f(shuō)：“為什么這么沮喪，失戀了嗎？”聽(tīng)到這種話(huà)，有的人可能會(huì)付諸一笑?！　?duì)于那些以自我為中心的下屬，無(wú)意的訕笑，也會(huì)引起他強(qiáng)烈的反感?！　?duì)于那種依賴(lài)他人的下屬，你越諷刺，他越感到抬不起頭來(lái)，簡(jiǎn)直沒(méi)法正常工作?！　∮幸晃荒行泽w育明星，喜歡留長(zhǎng)發(fā)。他用諷刺的口吻說(shuō)：“好漂亮的頭發(fā)，簡(jiǎn)直像個(gè)女人！”偏巧那個(gè)明星是自信過(guò)甚型的，立即板臉說(shuō)：“像女人就像女人！”數(shù)日后，教練改換了認(rèn)認(rèn)真真的口氣，說(shuō)：“你的頭發(fā)留得太長(zhǎng)了，影響不好，我給你修一修，好不好？”他明確指出了長(zhǎng)發(fā)不好，又巧妙地避開(kāi)了“剪”字，順順當(dāng)當(dāng)?shù)匕研∶餍堑拈L(zhǎng)發(fā)剪短了?？邶X伶俐的領(lǐng)導(dǎo)尤其要注意，不要光顧賣(mài)弄口才，反而把下屬給得罪了。有的人城府很深，輕易不褒貶人；有的人則心直口快。但一旦你站在領(lǐng)導(dǎo)崗位上，問(wèn)題就不同了?！　‘?dāng)領(lǐng)導(dǎo)的在對(duì)下屬有所評(píng)價(jià)時(shí)，要注意以下兩點(diǎn)：　　(1)應(yīng)盡可能作多方面的觀(guān)察，不要妄作毀譽(yù)；　　(2)不要先用形容詞，一定要舉出具體事例加以說(shuō)明。而一般人往往擁有的詞匯量不夠，偏偏又喜歡以那些貧乏的詞匯來(lái)形容別人。例如，同樣的一句話(huà)“他這人很聰明。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的要了解語(yǔ)言在這方面的微妙之處，不要輕易評(píng)價(jià)下屬?！　?．為維護(hù)自己的聲望而指責(zé)別人　　指責(zé)下屬，有時(shí)可以提高領(lǐng)導(dǎo)的聲望，有時(shí)，卻反而會(huì)有損領(lǐng)導(dǎo)的威嚴(yán)?！　≡S多種原