【正文】 怎么能不管他？”　　的確有這樣的人?！　】傊?，犯錯誤是第一階段，認錯是第二階段，改錯是第三階段?！　∥覀冋f不因失敗而指責，不僅是出于這一點。什么事都要到有百分之百的把握才去干，那還會有什么大的進展？看上去是保險可靠了，但企業(yè)的競爭活力也大大減弱了?！　?2)指導(dǎo)方法錯誤。沒有責任就不能指責。有這么一個故事：有個少女犯了罪，人們手持石塊要砸死她。下屬做錯了事，不能不批評。別人已經(jīng)愿意承擔責任了，你再大加斥責，相形之下，倒顯得你的修養(yǎng)不如人。但較敏感的人就會說：“別諷刺人好不好？”即使當面不說什么，心里也很反感?！　∷裕S刺是不能隨便用的。　　某大學的教授曾經(jīng)做過研究，發(fā)現(xiàn)即使是最易了解的性格，至少也要用七個句子才能表示明白。為了督促下屬達成企業(yè)目標，指責是難免的，但必須要考慮到這正反兩方面的效果。當領(lǐng)導(dǎo)批評和指責下屬的時候，我們認為，不可采用“家長式”的指責方法?！　?．指責他人的事是自己也無法達成的事　　古語道：“己所不欲，勿施于人。　　有些屬于任務(wù)一類的事，也要注意這一點?！比缓螅悴换挪幻Φ刈隽?，做得非常完美，那么下屬是不會不心悅誠服的。管理的工作你也同樣不熟悉。通常提出解決辦法的人，會比較努力地去執(zhí)行。試著擺脫心里的偏見與沖動情緒，冷靜而理性的回應(yīng)。試著從周圍難纏的人物身上找出值得贊美的地方，誠懇、實在地贊美他(她)。人總希望他人能以寬容的美德對待自己，但人們又常常不肯真正原諒別人的過錯。因為生氣全是因人而起。”(必須說出聲音來！)如此重復(fù)數(shù)次，必能使胸中的忿悶有些舒解，甚至徹底舒解。煙和酒對神經(jīng)中樞都有麻醉作用。你必須面對他們，學會與他們交往，處理好與不同性格的下屬的關(guān)系，這樣，工作和管理起來才會更加得心應(yīng)手。這個世界上，自以為是的人到處都有，被你遇見了，很正常。還可以在條件允許的情況下，做到仁至義盡，讓他覺得你已經(jīng)很夠意思了。　　5．對喜歡非議領(lǐng)導(dǎo)的下屬剛?cè)嵯酀　缀跛械膯挝欢加幸环N下屬，喜歡挑領(lǐng)導(dǎo)的毛病，議論領(lǐng)導(dǎo)的是非?！　±脤Ψ降淖詈棉k法就是先主動地“討好”他們，使他們對你無計可施，然后從他們身上挖盡好處?！　≡谝粋€大喊大叫的環(huán)境里，人們很難正常工作，特別是當你是別人大喊大叫的對象時。他們以發(fā)泄不滿為樂。因此，當下屬有怨氣要發(fā)泄時，就要采取一定的方式讓他發(fā)泄。具體做法是：　　1．化解沖突于萌芽狀態(tài)　　在任何一個組織的領(lǐng)導(dǎo)活動中，皆大歡喜是不存在的，沖突與不滿時常都會發(fā)生?！　〔襟E一：及時溝通信息，在矛盾氣球爆破之前先放氣?！　?．以大度化解矛盾　　古人言：“宰相肚里能撐船。　　(4)產(chǎn)生對立的原因何在？事出必有因，如果能找出具體原因，就能對癥下藥，消除對立?！　≡诿绹み\史上，領(lǐng)導(dǎo)者中較早懂得以訴諸感情的方式對待罷工者，是福特汽車公司的一個經(jīng)理。那次罷工在一周內(nèi)獲得圓滿解決，雙方都未產(chǎn)生惡感和怨恨。所以要改進自己的溝通方式?！　∫话銇碚f，成功的領(lǐng)導(dǎo)者多以溫和的和富有人情味的方法管理下屬，也就是說以詢問、鼓勵和說服等方法帶領(lǐng)他們前進?！　〉翢o疑問，領(lǐng)導(dǎo)者對于少數(shù)懶惰的下屬，只能用簡單明確的指揮式命令，如“下午將這批活干完”，“快去打掃會議室”。領(lǐng)導(dǎo)者可以吸收正確的部分，以達到兼聽則明的效果?！　鄄?、容才、護才是優(yōu)化心理機制的集中表現(xiàn)。容忍人才是具有知人善用的用人能力的前提條件。因此經(jīng)理人在選人用人上，應(yīng)該切忌求全責備。如果能把某方面能力比自己強的人緊緊團結(jié)在身邊，則經(jīng)理人就具有了集各家之長于一身，自己離成功也就僅有一步之遙了?！赌佣遥萑诉^錯可以調(diào)動犯有過錯的人的積極性。因為有過錯的人往往比有功勞的人更容易接受困難的工作。后來這位裨將果然在作戰(zhàn)中立了大功。對于工作中的錯誤，每個人都在所難免。因為不用能人的經(jīng)理人不僅被人視為心胸狹小，而且還被人視為無能。人各有所長，又各有其短?！苯Y(jié)果由于林肯用了格蘭特而轉(zhuǎn)敗為勝。這樣，不僅能充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，而且還能招引和挽留人才?！　　鯇W會容忍下屬　　管理之要：人善用貴在“用”。因為你下達的不是不容置疑的、必須執(zhí)行的命令，而是詢問請求式的，下屬就有機會、有膽量說明他對這份工作的看法或者說明為什么不能接受這份工作，計劃還有什么缺陷。他們一旦要采取堅決措施，就會變得冷酷無情?！　　踉撚矂t硬，該軟則軟　　領(lǐng)導(dǎo)者的管人能力往往表現(xiàn)在下達命令上，因為在任何一個機構(gòu)和部門中，令行禁止是最起碼的工作紀律。　　(2)為什么自己要那么堅持試想這是不是值得鉆牛角尖的事呢？　　(3)對方為何要如此堅持是為了名還是利呢？努力找出原因。人是社會動物，都是講感情的，那些罷工的工人借來了很多掃帚、鐵鍬、垃圾車，開始打掃工廠周圍的廢紙、火柴棍及雪茄煙頭。一個人一旦有了自己明確的看法，他是很難被迫改變自己意見的。如果是這樣的話，重新調(diào)整自己的視角，問題就好解決了。尤其是作為領(lǐng)導(dǎo)集體，更要避免因流言而瓦解領(lǐng)導(dǎo)班子合力的不良結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)如不及時加以疏導(dǎo)，這種對立情緒就會惡化并引發(fā)沖突。辯證法告訴我們，任何矛盾的產(chǎn)生都與特定的時空條件、事件性質(zhì)有密切的關(guān)系。在人際關(guān)系中，人的心理也是如此。你一次又一次地重復(fù)地聽著內(nèi)容相同的抱怨?！　?．對待脾氣不好的下屬要冷靜　　特里是一個好工人，但他有時會對同事，甚至對你大發(fā)脾氣，大喊大叫，雖然他很快就會平靜下來，但他的行為卻會影響整個部門的工作，人們總是要過一會兒才能恢復(fù)到正常的工作中來。通常，這類員工若非與最高階層關(guān)系甚密，便是在外擁有靠山，使得領(lǐng)導(dǎo)輕易不敢得罪于他。同時也要注意不要當他的面說別的下屬的毛病，這樣他會懷疑你是不是也在背后挑他的毛病。同時要滿足其需求中的合理成分，讓他知道，他應(yīng)該得到的都已經(jīng)給了他。這種人狂傲自負，自我表現(xiàn)欲望極高，還經(jīng)常會輕視你甚至嘲諷你。睡著的話，潛意識活動占了主要地位，一覺醒來，睡意朦朧，自控力也處于較低的水平，極易發(fā)脾氣。　　心情不好的時候，切忌大量抽煙喝酒或蒙頭大睡。然后說：“我不生氣。　　我們前面已經(jīng)說過，領(lǐng)導(dǎo)也是人，難免有心情不好的時候。往往在怒不可遏的情況下，一下子說了許多不該說的話，事后卻又悔恨莫及?！　?7)采取正面的態(tài)度?！　?4)保持耐心。把焦點轉(zhuǎn)向當事者的人格特質(zhì)不但于事無補，有時反而造成更難收拾的殘局?？梢赃@樣來回答下屬挑釁性的話語：“這個工作我不會做。在對下屬提出要求、或者批評下屬時，下屬態(tài)度強硬地說：“你來做做看。有的領(lǐng)導(dǎo)要求員工不化公為私，自己的孩子卻常常坐廠里的小車。但工作中，不適當?shù)闹肛熃o雙方關(guān)系所帶來的損害，日后不管你怎么苦心挽回，要恢復(fù)都是非常困難的。指責必須要有正當?shù)睦碛?，也即是說，該指責的才指責，并且一定要適度。若非要評價，也一定要詳加斟酌，力求正確、準確才是。尤其是在毀譽人的問題上，心直口快的領(lǐng)導(dǎo)一定要改變一下自己的性格才好。且不說他的身材、臉型是否適宜留長發(fā)，反正我國的老百姓大多是看不順眼男人留長發(fā)的，所以教練就很想讓他把頭發(fā)剪了?！　”热?，有的領(lǐng)導(dǎo)看到下屬因工作不順利而志氣消沉時，會半帶揶揄地說：“這么優(yōu)秀的人才，也會有失敗的時候啊?！　〔徽搶δ姆N人，胡亂斥責一通都只能起壞作用。若在這個時候你再去責罵他，除了徒增他的懊喪之外，于事何補？　　“不做無謂的非難”就是說，有些非難是沒有必要的?！　　澳氵@個人怎么總是這樣，沒一件事辦得好！”　　“連這點事情也做不好，我真不明白要你這種人干什么！”　　諸如此類非難的話，會使下屬萬分尷尬、沮喪，于批評效果是絕對沒有好處?！　?4)由于不能防止或不能抵抗的外在因素的影響。指責的目的是糾正和指導(dǎo)，如果動機良好而無心犯了錯誤，就沒有必要指責，只需糾正他的方法就可以了。換句話說，要有人去失敗，才會有人成功。成功是一個令人驕傲的事情，而最驕傲的人，也是成功者本人。當下屬說：“我錯了”，而當領(lǐng)導(dǎo)的還不能原諒他，那實在不能說是個高明的領(lǐng)導(dǎo)?！　★@然，領(lǐng)導(dǎo)這么做是不明智的。在大庭廣眾之下被責罵，會覺得很沒面子，很可能會萎靡不振、意志消沉，有的可能對你產(chǎn)生反抗或憎惡的態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)以底下人員為擋箭牌，逃避責任，作為代罪羔羊的下屬很可能因此自暴自棄，以后對任何活動、任何工作也不會熱衷了?！　∩頌轭I(lǐng)導(dǎo)不要太鉆牛角尖，不要雞蛋里挑骨頭嘮嘮叨叨說個沒完，只有保持一定的理性，才是上策?！　〗簧?、折中、討論、辯解、質(zhì)問、謝罪等等，皆是由于“呼吸”的融合才有其正面的意義。　　叱責他人是件苦差事，被叱責者更不好受?！　≈灰l(fā)現(xiàn)“這小子很狡猾”時，就不要窮追不舍了?！　∠襁@種職員，一旦離職，領(lǐng)導(dǎo)者會因此而被他人批評：“就是因為上司不好，才會使他待下不去。甚至下屬會認為領(lǐng)導(dǎo)者與他是平等的，彼此只是朋友的關(guān)系。　　在這種風氣下培育出來的年輕人，很少有機會遇到挫折?！　　踉撨池熅瓦池煛　∵池熓菣?quán)力的直接表現(xiàn)形式之一。做為上司，要善加利用這種情緒，不要愚蠢地去做強迫性的壓制。　　對于這樣的情況，領(lǐng)導(dǎo)者的應(yīng)對方法大致分為兩種：　　(1)滿足對方的欲求。弄清下屬不滿的原因是相當重要的?！　?2)沒有工休時間。而實際上出現(xiàn)這些征兆都不會毫無原因?！　　跸聦俚牟粷M　　讓下屬完全滿意在某種程度上說是比較困難的，這主要是因為人之滿意與否與其自身的欲望有著相當密切的聯(lián)系，而人的欲望是無止境的。領(lǐng)導(dǎo)者在與員工進行溝通時，應(yīng)該盡量保持理性和克制，如果情緒出現(xiàn)失控，則應(yīng)當暫停進一步溝通，直至回復(fù)平靜。領(lǐng)導(dǎo)人員的眼神、表情、手勢、坐姿都可能影響溝通。如果領(lǐng)導(dǎo)在和員工談話時，一邊還在看電子郵件或做其他瑣事，員工會覺得他們不受重視?！　「倪M的方式可以是，領(lǐng)導(dǎo)以聊天的方式開頭。領(lǐng)導(dǎo)在傾聽員工訴說時，通常容易犯以下四個方面的錯誤。當員工發(fā)表自己的見解時，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)當認真地傾聽?！　?．對不同的人使用不同的語言　　在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產(chǎn)生不同理解。上下級之間有時就會發(fā)生一些矛盾，但不應(yīng)該把它延續(xù)下去，而解決矛盾最好的辦法就是溝通。但是，借“東風”不是利用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力大棒壓制別人，更不是將其作為遮人耳目、掩飾錯誤的保護傘，而是借助領(lǐng)導(dǎo)的影響力，消除一些人為的阻礙因素。如果屬于被人誤解或有意疏遠，也要一如既往地以實際行動扎實工作，并與下屬誠摯相處?！　?．找出問題產(chǎn)生的根源　　領(lǐng)導(dǎo)被孤立的原因盡管千差萬別，但歸納起來無外乎內(nèi)、外兩種因素，即一個是源于自己的不足，另一個是外界作用。對這一切，領(lǐng)導(dǎo)本人應(yīng)該心中有數(shù)，并能夠?qū)κ聭B(tài)的發(fā)展趨勢有一個正確的認識和估計。　　3．因勢利導(dǎo)，糾正錯誤　　有時下級“越權(quán)”，對問題的決定或處理本身就是錯誤的，正在產(chǎn)生負效應(yīng)。對于那種出自正當動機而“越權(quán)”的下級，應(yīng)該又表揚又批評，先表揚后批評，肯定其積極性，并指出“越權(quán)”的危害，以“越權(quán)”的具體事實幫助其分析研究，指出不“越權(quán)”而把事情辦得更好的方法。這樣，也可以防止或減少下屬由于來不及請示而出現(xiàn)的“越權(quán)”現(xiàn)象?！　?．進行一級管理一級的教育　　對下屬進行分級領(lǐng)導(dǎo)原則的教育?！　?．明確職責范圍　　權(quán)力是適應(yīng)職務(wù)、責任而來的?！　?．承認法　　承認法又稱“先是后非法”?！　?．反問法　　當對方反對意見不明確時，領(lǐng)導(dǎo)者可以運用反問法澄清和確認問題的內(nèi)容，再進一步講解。這種傾聽法很快就會變成你領(lǐng)導(dǎo)魅力的一部分，只要熟練地運用這種充滿善意的傾聽技巧，你將在處理反對意見時更能得心應(yīng)手。傾聽的主要原則有四個：　　(1)沉默是金：讓對方暢所欲言，縱然你不同意他的觀點，也不可急著打斷對方的話，一定得耐住性子聽他全部說完。這樣做，既不傷他的自尊心，照顧了他的面子，又使他明白了道理。你一批評他就跳，有的甚至故意用激將法，引你發(fā)脾氣，動肝火。然后根據(jù)不同情況、不同對象，采取不同的方法進行處理。　　發(fā)生矛盾的原因可能是多方面的，應(yīng)當進行具體分析，但從領(lǐng)導(dǎo)者方面檢查，多與對矛盾處理失當有關(guān)?！　∮捎谶@些原因，可以說領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間發(fā)生矛盾是不可避免的，問題在于怎樣處理這些矛盾，才能收到更好的效果。　　還須指出的是，既然上下級間出現(xiàn)矛盾是在所難免的，就不要以一時一事來否定一個人，抹殺他的功績，看人看主流、看本質(zhì)，不要犯以偏概全的錯誤。　　(3)與下屬缺乏及時的溝通　　“冰凍三尺，非一日之寒。而是要針對對方錯誤的地方，曉之以理，動之以情，耐心地說明和解釋，使對方心服口服?！　?4)嚴辭駁斥　　有些下屬因為沒有達到個人目的，存心要找茬兒，刁難領(lǐng)導(dǎo)，明知自己不對，卻要強詞奪理，無理取鬧，瞎頂亂撞。這時，你大可不必介意，應(yīng)主動同對方打招呼，并主動征求對方的意見，有些人“吃軟不吃硬”，你以這種高姿態(tài)對待他，也許很快就會化干戈為玉帛。　　(3)設(shè)身處地：真誠地從對方的角度去聽出他話中的弦外之音?！被蛘哒f：“我可以了解您的感受。反彈法又稱為“將計就計法”?！薄　☆I(lǐng)導(dǎo)者說：“劉先生，您說得相當有道理。職、權(quán)、責一致是領(lǐng)導(dǎo)工作的一個重要原則。這是分級領(lǐng)導(dǎo)的理論依據(jù)。那么，糾正下屬的“越權(quán)”行為的方法有哪些呢？　　1．先表揚后批評　　對下屬“越權(quán)”，要作具體分析，不能簡單地批評和指責。有時下屬“越權(quán)”決定或處理的問題，可能和主管領(lǐng)導(dǎo)的思路、決策相吻合，有的地方干得更漂亮，成績更出色。領(lǐng)導(dǎo)一旦被屬下“束之高閣”，其處境可想而知。越是處于逆境，越要顯示出領(lǐng)導(dǎo)的風格和水平。領(lǐng)導(dǎo)除了這種被下屬明顯的孤立外，實際工作中還存在另一種被孤立方式，那就是間接地遭到下屬孤立。這里的“善于”，就是指進行思想交流時，要有策略、講藝術(shù)、論方法，不能使對方感到“此地無銀三百兩”，以至進一步加深誤解。另外20%的抱怨往往是因為公司的管理出了問題。那么，領(lǐng)導(dǎo)者如何才能與員工進行有效的溝通呢？　　1．讓員工對溝通行為及時做出反饋　　溝通的最大障礙在于員工誤解或者對領(lǐng)導(dǎo)者的意圖理解得不準確?！　∮捎谡Z言可能會造成溝通