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處理與下屬的矛盾的方法(留存版)

2025-08-13 11:56上一頁面

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【正文】 權”的方法。上級要為下屬服務,支持、鼓勵、指導、幫助下屬,關心、愛護下屬,為下屬排憂解難,及時解決他們工作中自己難以解決的問題及不協(xié)調的關鍵問題。這樣的情況也要維持現(xiàn)狀,繼續(xù)下去,在進行過程中,盡量使其向更好的方向轉化,取得更大的成績。這樣,隨著時間的推移,領導被群眾孤立的狀態(tài)也一定會改變。要客觀地向上級領導講明實情,爭取上級領導的理解、同情、支持,使領導愿意和敢于為自己說公道話?;蛘?,你可以觀察他們的眼睛和其他體態(tài)舉動,了解他們是否正在接收你的信息。當領導者聽到與自己不同的觀點時,積極的傾聽應當是接受他人所言,而把自己的意見推遲到說話人說完之后?! 。?)一心二用。情緒能使我們無法進行客觀的理性的思維活動,而代之以情緒化的判斷。很多領導者對下屬的這些反?,F(xiàn)象持否定態(tài)度,認為他們沒法理解,是“難纏”的員工。但在具體工作中,導致下屬不滿的原因是很多的,比如辦公用品等必需品供應缺乏、同事不合作等等都可能導致下屬產生不滿。由于對現(xiàn)狀的不滿,會刺激新的轉變?!背忠陨弦娊獾娜耸怯鷣碛嗔?。像這種人即使受到一些微小的挫折,也會想要離開所處的環(huán)境,以避免接觸煩惱?! ∪舯贿池煹臋C會增加,員工甚至能夠分析領導們的習性,比如“那位主任對于顧客抱怨的處理很敏感”及“似乎極端厭惡遲到”等等?! ∫郧澳俏惠p易提出辭職的屬下,在習慣了工作性質、累積了豐富的經驗之后,成為一位能夠圓滿解決各種問題的上班族,此類例子可說屢見不鮮?!比毡镜纳鐣W家島田一男在援引這個例子后說:“無論是輩份較長的人或是上司,都應該有這位俠客的認識才好。下屬有能力自我反省,在挨批評之前就認錯,實在是已經很不錯了。”很多成功都是在經歷了失敗之后才取得的。否則,下屬就沒有勇氣再嘗試下去,造成半途而廢?! ≡僬f,在一般情況下,失敗者本身總是極度痛苦的。尤其是不要作遭人反感的諷刺。但一旦你站在領導崗位上,問題就不同了。靠這種方法來顧全自己的聲望,效果往往適得其反?! ∮械念I導要求員工準時上下班,自己卻愛什么時候來就什么時候來,愛什么時候走就什么時候走。我們只要在道理上做到了不指責自己也無法做成的事,專業(yè)技巧上的不如人,可以坦率地承認。你的看法或許非常正確,但可以試著從對方的角度來思考,假設對方所說都是正確無誤的?! ‘旑I導處于這種情況和心理狀態(tài)時,下屬做錯了事,或在批評下屬時,對方態(tài)度惡劣,便容易沖動罵人。命令自己放松,深吸一口氣,再慢慢地吐出來。睡不著時,千頭萬緒涌上心頭,越想越煩?! ∮羞@樣的下屬,你就要盡量地把事情辦得公平,把每個計劃中每個人的責任與利益都向大家說清楚,讓他知道他該做什么,做了這些能得到什么,就不會再提出其他要求了。  6.對待“拿他毫無辦法”的員工盡量“討好”和利用  令領導最感頭痛的莫過于那些工作散漫、態(tài)度惡劣,但卻拿他毫無辦法的員工了。他們對室內的溫度不滿,對分派給他們的工作不滿,甚至對你告訴他們的每件事都不滿?! ☆I導者與下屬的矛盾或沖突一般來說不是突然產生的,往往有一個由潛到顯、由小到大的生成過程。  步驟三:及時阻隔信息,避免流言的影響。  3.動之以情,曉之以理  不良沖突往往伴隨著情緒上的對立,如果一個人和領導者有意見沖突,對領導者無好感,領導者就是搬出再多理論也很難說服他,因為情緒已影響了他的理智?! ?1)事態(tài)為什么會變成這樣找出產生對立的原因。一些領導者,即使當他們解雇某人時,他們也并不因為內疚而變得猶豫不決?! 】傊I導者最好采取該硬則硬,該軟則軟的方法,去管理下屬。而林肯則說:“如果我知道他喜歡什么酒,倒應該送他幾桶。其實,影響經理人威信的不在于善用能人,而正是在于有能人而不用。這時在更始帝身邊的劉秀說了一句話:“使功不如使過,何不讓他戴過立功呢?”更始帝沉思片刻,即令人松綁?! ≡谝恍┌l(fā)達國家里,有的公司用人有一條規(guī)定,在經營中失利的人優(yōu)先?! 钏猿删偷蹣I(yè),就是因為他容人才高而善于用人。  1.容人之短  經理人用人時要用人之長,容人之短。有人擔心,這樣下命令,下屬會不會視領導者為軟弱的象征,或者不買領導者的帳,請你放心,一般情況下不會的,盡管領導者講的是請求詢問式的,可在下屬聽來,這仍是命令;對主動的下屬來講,這是最好的命令方式。因為用獎勵或肯定的方法使某種行為得以鞏固和持續(xù),比用否定或懲罰的辦法使某種行為得以減弱或消退更有效。  4.冷靜思考,善后解決  在組織內部,上下屬或同級之間對于解決問題的意見不同,或自我意識太強,都有可能引發(fā)爭執(zhí)。  (5)對方的真意在哪里呢?是個性使然,還是一時的興起?努力從對方的表情、態(tài)度、說話的語氣來了解其本意。矛盾不斷激化的一個重要原因,是下屬不滿意的地方太多,若壓著不能講,問題長期得不到解決,就像高壓鍋一樣,持續(xù)高溫又沒有出氣的地方,到一定程度非爆炸不可。有沙不沖會破壞水庫,有怒氣不泄會憋出心理毛病。因為一個人被罵了后很長時間,是不可能馬上全身心地投入工作的,這種情況通常會持續(xù)好幾個小時,我們不能容忍這種情形存在。這種下屬常對你的一些無關緊要的小問題渲染傳播,留意你的一些細節(jié),而有的還像是很忠誠地為你著想。也不能故意壓制他,越壓制他越會覺得你能力不如他,是在以權欺人。麻醉之后,自控力更差。有人使你不滿意了,他的臉,甚至他的一撮胡子也會使你大生反感。如果這是你第一次這么做,這個難纏人物可能剛開始會心存懷疑,但沒有關系?! ?2)不要互相報復。即使心中還不服,也是不敢再強辯了。”按照這個道理,自己無法達成的事,也不要去指責別人。  許多種原因可以促使領導并非為了該指責的事而指責別人,而是借此來維護自己的名譽和威信??邶X伶俐的領導尤其要注意,不要光顧賣弄口才,反而把下屬給得罪了。煩躁的人,會因被斥責而更煩躁。這時,耶穌出現(xiàn)了。由于上司或前輩的指導方法錯誤而造成的失敗,當然也不能指責。失敗的原因是多種多樣的,或是辦事的人主觀不夠努力,或是辦事者經驗不足,再或者是由于某些客觀條件不夠成熟,甚至可能是由于巧合,偶然地失敗了。但即使對于這樣的人,在他認錯之后再大加指責仍是不高明的。領導應該負起責任處理問題。叱責者也好,被叱責者也好,若雙方皆能以誠心來溝通,相信可以更加加深彼此的理解程度,對于往后的一切工作亦能產生相當大的助益。他們卑怯,卻又要求他人不能叱責只能贊揚,非常自私自利、好逸惡勞。必須使對方了解“我是在生氣,是在責罵你”,或許這時更需要一記相應的猛拳。大部分人皆保持著無所謂的心態(tài),而且避免傷害對方。從某種程度而言,這是極有效的解決方法?! ?5)安排較多的應酬活動。因為這種現(xiàn)象如同傳染病般具有相當大的殺傷力,能夠很快地讓整個部門陷于癱瘓。領導人員坐姿過于后仰會給下屬造成高高在上的感覺,而過于前傾又會對下屬形成一種壓力?! 。?)仔細聆聽。由于你的了解和尊重,對方也會體諒你的立場與好意,因而做出積極而合適的回應。那么,領導者如何才能與員工進行有效的溝通呢?  1.讓員工對溝通行為及時做出反饋  溝通的最大障礙在于員工誤解或者對領導者的意圖理解得不準確。這里的“善于”,就是指進行思想交流時,要有策略、講藝術、論方法,不能使對方感到“此地無銀三百兩”,以至進一步加深誤解。越是處于逆境,越要顯示出領導的風格和水平。有時下屬“越權”決定或處理的問題,可能和主管領導的思路、決策相吻合,有的地方干得更漂亮,成績更出色。這是分級領導的理論依據。”  領導者說:“劉先生,您說得相當有道理?!被蛘哒f:“我可以了解您的感受。這時,你大可不必介意,應主動同對方打招呼,并主動征求對方的意見,有些人“吃軟不吃硬”,你以這種高姿態(tài)對待他,也許很快就會化干戈為玉帛。而是要針對對方錯誤的地方,曉之以理,動之以情,耐心地說明和解釋,使對方心服口服?! ∵€須指出的是,既然上下級間出現(xiàn)矛盾是在所難免的,就不要以一時一事來否定一個人,抹殺他的功績,看人看主流、看本質,不要犯以偏概全的錯誤?! “l(fā)生矛盾的原因可能是多方面的,應當進行具體分析,但從領導者方面檢查,多與對矛盾處理失當有關。你一批評他就跳,有的甚至故意用激將法,引你發(fā)脾氣,動肝火。傾聽的主要原則有四個:  (1)沉默是金:讓對方暢所欲言,縱然你不同意他的觀點,也不可急著打斷對方的話,一定得耐住性子聽他全部說完。  4.反問法  當對方反對意見不明確時,領導者可以運用反問法澄清和確認問題的內容,再進一步講解?! ?.明確職責范圍  權力是適應職務、責任而來的。這樣,也可以防止或減少下屬由于來不及請示而出現(xiàn)的“越權”現(xiàn)象?! ?.因勢利導,糾正錯誤  有時下級“越權”,對問題的決定或處理本身就是錯誤的,正在產生負效應?! ?.找出問題產生的根源  領導被孤立的原因盡管千差萬別,但歸納起來無外乎內、外兩種因素,即一個是源于自己的不足,另一個是外界作用。但是,借“東風”不是利用領導的權力大棒壓制別人,更不是將其作為遮人耳目、掩飾錯誤的保護傘,而是借助領導的影響力,消除一些人為的阻礙因素。  2.對不同的人使用不同的語言  在同一個組織中,不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景,這就可能使他們對相同的話產生不同理解。領導在傾聽員工訴說時,通常容易犯以下四個方面的錯誤。如果領導在和員工談話時,一邊還在看電子郵件或做其他瑣事,員工會覺得他們不受重視。領導者在與員工進行溝通時,應該盡量保持理性和克制,如果情緒出現(xiàn)失控,則應當暫停進一步溝通,直至回復平靜。而實際上出現(xiàn)這些征兆都不會毫無原因。弄清下屬不滿的原因是相當重要的。做為上司,要善加利用這種情緒,不要愚蠢地去做強迫性的壓制?! ≡谶@種風氣下培育出來的年輕人,很少有機會遇到挫折?! ∠襁@種職員,一旦離職,領導者會因此而被他人批評:“就是因為上司不好,才會使他待下不去。  叱責他人是件苦差事,被叱責者更不好受?! ∩頌轭I導不要太鉆牛角尖,不要雞蛋里挑骨頭嘮嘮叨叨說個沒完,只有保持一定的理性,才是上策。在大庭廣眾之下被責罵,會覺得很沒面子,很可能會萎靡不振、意志消沉,有的可能對你產生反抗或憎惡的態(tài)度。當下屬說:“我錯了”,而當領導的還不能原諒他,那實在不能說是個高明的領導。換句話說,要有人去失敗,才會有人成功。  (4)由于不能防止或不能抵抗的外在因素的影響。若在這個時候你再去責罵他,除了徒增他的懊喪之外,于事何補?  “不做無謂的非難”就是說,有些非難是沒有必要的?! ”热纾械念I導看到下屬因工作不順利而志氣消沉時,會半帶揶揄地說:“這么優(yōu)秀的人才,也會有失敗的時候啊。尤其是在毀譽人的問題上,心直口快的領導一定要改變一下自己的性格才好。指責必須要有正當的理由,也即是說,該指責的才指責,并且一定要適度。有的領導要求員工不化公為私,自己的孩子卻常常坐廠里的小車。可以這樣來回答下屬挑釁性的話語:“這個工作我不會做。  (4)保持耐心。往往在怒不可遏的情況下,一下子說了許多不該說的話,事后卻又悔恨莫及。然后說:“我不生氣。睡著的話,潛意識活動占了主要地位,一覺醒來,睡意朦朧,自控力也處于較低的水平,極易發(fā)脾氣。同時要滿足其需求中的合理成分,讓他知道,他應該得到的都已經給了他。通常,這類員工若非與最高階層關系甚密,便是在外擁有靠山,使得領導輕易不敢得罪于他。你一次又一次地重復地聽著內容相同的抱怨。辯證法告訴我們,任何矛盾的產生都與特定的時空條件、事件性質有密切的關系。尤其是作為領導集體,更要避免因流言而瓦解領導班子合力的不良結果。一個人一旦有了自己明確的看法,他是很難被迫改變自己意見的?! ?2)為什么自己要那么堅持試想這是不是值得鉆牛角尖的事呢?  (3)對方為何要如此堅持是為了名還是利呢?努力找出原因。他們一旦要采取堅決措施,就會變得冷酷無情?!  鯇W會容忍下屬  管理之要:人善用貴在“用”?!苯Y果由于林肯用了格蘭特而轉敗為勝。因為不用能人的經理人不僅被人視為心胸狹小,而且還被人視為無能。后來這位裨將果然在作戰(zhàn)中立了大功。而且,容人過錯可以調動犯有過錯的人的積極性。如果能把某方面能力比自己強的人緊緊團結在身邊,則經理人就具有了集各家之長于一身,自己離成功也就僅有一步之遙了。容忍人才是具有知人善用的用人能力的前提條件。領導者可以吸收正確的部分,以達到兼聽則明的效果?! ∫话銇碚f,成功的領導者多以溫和的和富有人情味的方法管理下屬,也就是說以詢問、鼓勵和說服等方法帶領他們前進。那次罷工在一周內獲得圓滿解決,雙方都未產生惡感和怨恨?! ?4)產生對立的原因何在?事出必有因,如果能找出具體原因,就能對癥下藥,消除對立?! 〔襟E一:及時溝通信息,在矛盾氣球爆破之前先放氣。因此,當下屬有怨氣要發(fā)泄時,就要采取一定的方式讓他發(fā)泄?! ≡谝粋€大喊大叫的環(huán)境里,人們很難正常工作,特別是當你是別人大喊大叫的對象時?! ?.對喜歡非議領導的下屬剛柔相濟  幾乎所有的單位都有一種下屬,喜歡挑領導的毛病,議論領導的是非。這個世界上,自以為是的人到處都有,被你遇見了,很正常。煙和酒對神經中樞都有麻醉作用。因為生氣全是因人而起。試著從周圍難纏的人物身上找出值得贊美的地方,誠懇、實在地贊美他(她)。通常提出解決辦法的人,會比較努力地去執(zhí)行?!比缓?,你不慌不忙地做了,做得非常完美,那么下屬是不會不心悅誠服的?! ?.指責他人的事是自己也無法達成的事  古語道:“己所不欲,勿施于人。為了督促下屬達成企業(yè)目標,指責是難免的,但必須要考慮到這正反兩方面的效果?! ∷?,諷刺是不能隨便用的。別人已經愿意承擔責任了,你再大加斥責,相形之下,倒顯得你的修養(yǎng)不如人。有這么一個故事:有個少女犯了罪,人們手持石塊要砸死她?! ?2)指導方法錯誤。  我們說不因失敗而指責,不僅是出于這一點。做事的時候漫不經心,出了問題卻嘻皮笑臉地認個錯就想了事,我怎么能不管他?”  的確有這樣的人。  在發(fā)生問題的時候,如果領導確實不十分知情,該把有關人員找來,把問題問清楚,然后讓下屬回去繼續(xù)工作?! ‘斎藗冋J真地向
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