【正文】 權(quán)”的方法。上級要為下屬服務(wù)，支持、鼓勵、指導(dǎo)、幫助下屬，關(guān)心、愛護(hù)下屬，為下屬排憂解難，及時解決他們工作中自己難以解決的問題及不協(xié)調(diào)的關(guān)鍵問題。這樣的情況也要維持現(xiàn)狀，繼續(xù)下去，在進(jìn)行過程中，盡量使其向更好的方向轉(zhuǎn)化，取得更大的成績。這樣，隨著時間的推移，領(lǐng)導(dǎo)被群眾孤立的狀態(tài)也一定會改變。要客觀地向上級領(lǐng)導(dǎo)講明實情，爭取上級領(lǐng)導(dǎo)的理解、同情、支持，使領(lǐng)導(dǎo)愿意和敢于為自己說公道話。或者，你可以觀察他們的眼睛和其他體態(tài)舉動，了解他們是否正在接收你的信息。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者聽到與自己不同的觀點時，積極的傾聽?wèi)?yīng)當(dāng)是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說話人說完之后。　?。?）一心二用。情緒能使我們無法進(jìn)行客觀的理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。很多領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的這些反?，F(xiàn)象持否定態(tài)度，認(rèn)為他們沒法理解，是“難纏”的員工。但在具體工作中，導(dǎo)致下屬不滿的原因是很多的，比如辦公用品等必需品供應(yīng)缺乏、同事不合作等等都可能導(dǎo)致下屬產(chǎn)生不滿。由于對現(xiàn)狀的不滿，會刺激新的轉(zhuǎn)變。”持以上見解的人是愈來愈多了。像這種人即使受到一些微小的挫折，也會想要離開所處的環(huán)境，以避免接觸煩惱?！　∪舯贿池?zé)的機(jī)會增加，員工甚至能夠分析領(lǐng)導(dǎo)們的習(xí)性，比如“那位主任對于顧客抱怨的處理很敏感”及“似乎極端厭惡遲到”等等?！　∫郧澳俏惠p易提出辭職的屬下，在習(xí)慣了工作性質(zhì)、累積了豐富的經(jīng)驗之后，成為一位能夠圓滿解決各種問題的上班族，此類例子可說屢見不鮮?！比毡镜纳鐣W(xué)家島田一男在援引這個例子后說：“無論是輩份較長的人或是上司，都應(yīng)該有這位俠客的認(rèn)識才好。下屬有能力自我反省，在挨批評之前就認(rèn)錯，實在是已經(jīng)很不錯了?！焙芏喑晒Χ际窃诮?jīng)歷了失敗之后才取得的。否則，下屬就沒有勇氣再嘗試下去，造成半途而廢?！　≡僬f，在一般情況下，失敗者本身總是極度痛苦的。尤其是不要作遭人反感的諷刺。但一旦你站在領(lǐng)導(dǎo)崗位上，問題就不同了。靠這種方法來顧全自己的聲望，效果往往適得其反?！　∮械念I(lǐng)導(dǎo)要求員工準(zhǔn)時上下班，自己卻愛什么時候來就什么時候來，愛什么時候走就什么時候走。我們只要在道理上做到了不指責(zé)自己也無法做成的事，專業(yè)技巧上的不如人，可以坦率地承認(rèn)。你的看法或許非常正確，但可以試著從對方的角度來思考，假設(shè)對方所說都是正確無誤的?！　‘?dāng)領(lǐng)導(dǎo)處于這種情況和心理狀態(tài)時，下屬做錯了事，或在批評下屬時，對方態(tài)度惡劣，便容易沖動罵人。命令自己放松，深吸一口氣，再慢慢地吐出來。睡不著時，千頭萬緒涌上心頭，越想越煩。　　有這樣的下屬，你就要盡量地把事情辦得公平，把每個計劃中每個人的責(zé)任與利益都向大家說清楚，讓他知道他該做什么，做了這些能得到什么，就不會再提出其他要求了?！　?．對待“拿他毫無辦法”的員工盡量“討好”和利用　　令領(lǐng)導(dǎo)最感頭痛的莫過于那些工作散漫、態(tài)度惡劣，但卻拿他毫無辦法的員工了。他們對室內(nèi)的溫度不滿，對分派給他們的工作不滿，甚至對你告訴他們的每件事都不滿?！　☆I(lǐng)導(dǎo)者與下屬的矛盾或沖突一般來說不是突然產(chǎn)生的，往往有一個由潛到顯、由小到大的生成過程。　　步驟三：及時阻隔信息，避免流言的影響。　　3．動之以情，曉之以理　　不良沖突往往伴隨著情緒上的對立，如果一個人和領(lǐng)導(dǎo)者有意見沖突，對領(lǐng)導(dǎo)者無好感，領(lǐng)導(dǎo)者就是搬出再多理論也很難說服他，因為情緒已影響了他的理智。　　(1)事態(tài)為什么會變成這樣找出產(chǎn)生對立的原因。一些領(lǐng)導(dǎo)者，即使當(dāng)他們解雇某人時，他們也并不因為內(nèi)疚而變得猶豫不決?！　】傊I(lǐng)導(dǎo)者最好采取該硬則硬，該軟則軟的方法，去管理下屬。而林肯則說：“如果我知道他喜歡什么酒，倒應(yīng)該送他幾桶。其實，影響經(jīng)理人威信的不在于善用能人，而正是在于有能人而不用。這時在更始帝身邊的劉秀說了一句話：“使功不如使過，何不讓他戴過立功呢？”更始帝沉思片刻，即令人松綁?！　≡谝恍┌l(fā)達(dá)國家里，有的公司用人有一條規(guī)定，在經(jīng)營中失利的人優(yōu)先?！　钏猿删偷蹣I(yè)，就是因為他容人才高而善于用人。　　1．容人之短　　經(jīng)理人用人時要用人之長，容人之短。有人擔(dān)心，這樣下命令，下屬會不會視領(lǐng)導(dǎo)者為軟弱的象征，或者不買領(lǐng)導(dǎo)者的帳，請你放心，一般情況下不會的，盡管領(lǐng)導(dǎo)者講的是請求詢問式的，可在下屬聽來，這仍是命令；對主動的下屬來講，這是最好的命令方式。因為用獎勵或肯定的方法使某種行為得以鞏固和持續(xù)，比用否定或懲罰的辦法使某種行為得以減弱或消退更有效?！　?．冷靜思考，善后解決　　在組織內(nèi)部，上下屬或同級之間對于解決問題的意見不同，或自我意識太強(qiáng)，都有可能引發(fā)爭執(zhí)?！　?5)對方的真意在哪里呢？是個性使然，還是一時的興起？努力從對方的表情、態(tài)度、說話的語氣來了解其本意。矛盾不斷激化的一個重要原因，是下屬不滿意的地方太多，若壓著不能講，問題長期得不到解決，就像高壓鍋一樣，持續(xù)高溫又沒有出氣的地方，到一定程度非爆炸不可。有沙不沖會破壞水庫，有怒氣不泄會憋出心理毛病。因為一個人被罵了后很長時間，是不可能馬上全身心地投入工作的，這種情況通常會持續(xù)好幾個小時，我們不能容忍這種情形存在。這種下屬常對你的一些無關(guān)緊要的小問題渲染傳播，留意你的一些細(xì)節(jié)，而有的還像是很忠誠地為你著想。也不能故意壓制他，越壓制他越會覺得你能力不如他，是在以權(quán)欺人。麻醉之后，自控力更差。有人使你不滿意了，他的臉，甚至他的一撮胡子也會使你大生反感。如果這是你第一次這么做，這個難纏人物可能剛開始會心存懷疑，但沒有關(guān)系?！　?2)不要互相報復(fù)。即使心中還不服，也是不敢再強(qiáng)辯了?！卑凑者@個道理，自己無法達(dá)成的事，也不要去指責(zé)別人?！　≡S多種原因可以促使領(lǐng)導(dǎo)并非為了該指責(zé)的事而指責(zé)別人，而是借此來維護(hù)自己的名譽(yù)和威信?？邶X伶俐的領(lǐng)導(dǎo)尤其要注意，不要光顧賣弄口才，反而把下屬給得罪了。煩躁的人，會因被斥責(zé)而更煩躁。這時，耶穌出現(xiàn)了。由于上司或前輩的指導(dǎo)方法錯誤而造成的失敗，當(dāng)然也不能指責(zé)。失敗的原因是多種多樣的，或是辦事的人主觀不夠努力，或是辦事者經(jīng)驗不足，再或者是由于某些客觀條件不夠成熟，甚至可能是由于巧合，偶然地失敗了。但即使對于這樣的人，在他認(rèn)錯之后再大加指責(zé)仍是不高明的。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該負(fù)起責(zé)任處理問題。叱責(zé)者也好，被叱責(zé)者也好，若雙方皆能以誠心來溝通，相信可以更加加深彼此的理解程度，對于往后的一切工作亦能產(chǎn)生相當(dāng)大的助益。他們卑怯，卻又要求他人不能叱責(zé)只能贊揚(yáng)，非常自私自利、好逸惡勞。必須使對方了解“我是在生氣，是在責(zé)罵你”，或許這時更需要一記相應(yīng)的猛拳。大部分人皆保持著無所謂的心態(tài)，而且避免傷害對方。從某種程度而言，這是極有效的解決方法?！　?5)安排較多的應(yīng)酬活動。因為這種現(xiàn)象如同傳染病般具有相當(dāng)大的殺傷力，能夠很快地讓整個部門陷于癱瘓。領(lǐng)導(dǎo)人員坐姿過于后仰會給下屬造成高高在上的感覺，而過于前傾又會對下屬形成一種壓力?！　。?）仔細(xì)聆聽。由于你的了解和尊重，對方也會體諒你的立場與好意，因而做出積極而合適的回應(yīng)。那么，領(lǐng)導(dǎo)者如何才能與員工進(jìn)行有效的溝通呢？　　1．讓員工對溝通行為及時做出反饋　　溝通的最大障礙在于員工誤解或者對領(lǐng)導(dǎo)者的意圖理解得不準(zhǔn)確。這里的“善于”，就是指進(jìn)行思想交流時，要有策略、講藝術(shù)、論方法，不能使對方感到“此地?zé)o銀三百兩”，以至進(jìn)一步加深誤解。越是處于逆境，越要顯示出領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和水平。有時下屬“越權(quán)”決定或處理的問題，可能和主管領(lǐng)導(dǎo)的思路、決策相吻合，有的地方干得更漂亮，成績更出色。這是分級領(lǐng)導(dǎo)的理論依據(jù)。”　　領(lǐng)導(dǎo)者說：“劉先生，您說得相當(dāng)有道理?！被蛘哒f：“我可以了解您的感受。這時，你大可不必介意，應(yīng)主動同對方打招呼，并主動征求對方的意見，有些人“吃軟不吃硬”，你以這種高姿態(tài)對待他，也許很快就會化干戈為玉帛。而是要針對對方錯誤的地方，曉之以理，動之以情，耐心地說明和解釋，使對方心服口服?！　∵€須指出的是，既然上下級間出現(xiàn)矛盾是在所難免的，就不要以一時一事來否定一個人，抹殺他的功績，看人看主流、看本質(zhì)，不要犯以偏概全的錯誤?！　“l(fā)生矛盾的原因可能是多方面的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行具體分析，但從領(lǐng)導(dǎo)者方面檢查，多與對矛盾處理失當(dāng)有關(guān)。你一批評他就跳，有的甚至故意用激將法，引你發(fā)脾氣，動肝火。傾聽的主要原則有四個：　　(1)沉默是金：讓對方暢所欲言，縱然你不同意他的觀點，也不可急著打斷對方的話，一定得耐住性子聽他全部說完?！　?．反問法　　當(dāng)對方反對意見不明確時，領(lǐng)導(dǎo)者可以運用反問法澄清和確認(rèn)問題的內(nèi)容，再進(jìn)一步講解?！　?．明確職責(zé)范圍　　權(quán)力是適應(yīng)職務(wù)、責(zé)任而來的。這樣，也可以防止或減少下屬由于來不及請示而出現(xiàn)的“越權(quán)”現(xiàn)象?！　?．因勢利導(dǎo)，糾正錯誤　　有時下級“越權(quán)”，對問題的決定或處理本身就是錯誤的，正在產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)?！　?．找出問題產(chǎn)生的根源　　領(lǐng)導(dǎo)被孤立的原因盡管千差萬別，但歸納起來無外乎內(nèi)、外兩種因素，即一個是源于自己的不足，另一個是外界作用。但是，借“東風(fēng)”不是利用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力大棒壓制別人，更不是將其作為遮人耳目、掩飾錯誤的保護(hù)傘，而是借助領(lǐng)導(dǎo)的影響力，消除一些人為的阻礙因素?！　?．對不同的人使用不同的語言　　在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產(chǎn)生不同理解。領(lǐng)導(dǎo)在傾聽員工訴說時，通常容易犯以下四個方面的錯誤。如果領(lǐng)導(dǎo)在和員工談話時，一邊還在看電子郵件或做其他瑣事，員工會覺得他們不受重視。領(lǐng)導(dǎo)者在與員工進(jìn)行溝通時，應(yīng)該盡量保持理性和克制，如果情緒出現(xiàn)失控，則應(yīng)當(dāng)暫停進(jìn)一步溝通，直至回復(fù)平靜。而實際上出現(xiàn)這些征兆都不會毫無原因。弄清下屬不滿的原因是相當(dāng)重要的。做為上司，要善加利用這種情緒，不要愚蠢地去做強(qiáng)迫性的壓制?！　≡谶@種風(fēng)氣下培育出來的年輕人，很少有機(jī)會遇到挫折?！　∠襁@種職員，一旦離職，領(lǐng)導(dǎo)者會因此而被他人批評：“就是因為上司不好，才會使他待下不去?！　∵池?zé)他人是件苦差事，被叱責(zé)者更不好受?！　∩頌轭I(lǐng)導(dǎo)不要太鉆牛角尖，不要雞蛋里挑骨頭嘮嘮叨叨說個沒完，只有保持一定的理性，才是上策。在大庭廣眾之下被責(zé)罵，會覺得很沒面子，很可能會萎靡不振、意志消沉，有的可能對你產(chǎn)生反抗或憎惡的態(tài)度。當(dāng)下屬說：“我錯了”，而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的還不能原諒他，那實在不能說是個高明的領(lǐng)導(dǎo)。換句話說，要有人去失敗，才會有人成功?！　?4)由于不能防止或不能抵抗的外在因素的影響。若在這個時候你再去責(zé)罵他，除了徒增他的懊喪之外，于事何補(bǔ)？　　“不做無謂的非難”就是說，有些非難是沒有必要的。　　比如，有的領(lǐng)導(dǎo)看到下屬因工作不順利而志氣消沉?xí)r，會半帶揶揄地說：“這么優(yōu)秀的人才，也會有失敗的時候啊。尤其是在毀譽(yù)人的問題上，心直口快的領(lǐng)導(dǎo)一定要改變一下自己的性格才好。指責(zé)必須要有正當(dāng)?shù)睦碛?，也即是說，該指責(zé)的才指責(zé)，并且一定要適度。有的領(lǐng)導(dǎo)要求員工不化公為私，自己的孩子卻常常坐廠里的小車?？梢赃@樣來回答下屬挑釁性的話語：“這個工作我不會做?！　?4)保持耐心。往往在怒不可遏的情況下，一下子說了許多不該說的話，事后卻又悔恨莫及。然后說：“我不生氣。睡著的話，潛意識活動占了主要地位，一覺醒來，睡意朦朧，自控力也處于較低的水平，極易發(fā)脾氣。同時要滿足其需求中的合理成分，讓他知道，他應(yīng)該得到的都已經(jīng)給了他。通常，這類員工若非與最高階層關(guān)系甚密，便是在外擁有靠山，使得領(lǐng)導(dǎo)輕易不敢得罪于他。你一次又一次地重復(fù)地聽著內(nèi)容相同的抱怨。辯證法告訴我們，任何矛盾的產(chǎn)生都與特定的時空條件、事件性質(zhì)有密切的關(guān)系。尤其是作為領(lǐng)導(dǎo)集體，更要避免因流言而瓦解領(lǐng)導(dǎo)班子合力的不良結(jié)果。一個人一旦有了自己明確的看法，他是很難被迫改變自己意見的?！　?2)為什么自己要那么堅持試想這是不是值得鉆牛角尖的事呢？　　(3)對方為何要如此堅持是為了名還是利呢？努力找出原因。他們一旦要采取堅決措施，就會變得冷酷無情?！　　鯇W(xué)會容忍下屬　　管理之要：人善用貴在“用”。”結(jié)果由于林肯用了格蘭特而轉(zhuǎn)敗為勝。因為不用能人的經(jīng)理人不僅被人視為心胸狹小，而且還被人視為無能。后來這位裨將果然在作戰(zhàn)中立了大功。而且，容人過錯可以調(diào)動犯有過錯的人的積極性。如果能把某方面能力比自己強(qiáng)的人緊緊團(tuán)結(jié)在身邊，則經(jīng)理人就具有了集各家之長于一身，自己離成功也就僅有一步之遙了。容忍人才是具有知人善用的用人能力的前提條件。領(lǐng)導(dǎo)者可以吸收正確的部分，以達(dá)到兼聽則明的效果?！　∫话銇碚f，成功的領(lǐng)導(dǎo)者多以溫和的和富有人情味的方法管理下屬，也就是說以詢問、鼓勵和說服等方法帶領(lǐng)他們前進(jìn)。那次罷工在一周內(nèi)獲得圓滿解決，雙方都未產(chǎn)生惡感和怨恨?！　?4)產(chǎn)生對立的原因何在？事出必有因，如果能找出具體原因，就能對癥下藥，消除對立?！　〔襟E一：及時溝通信息，在矛盾氣球爆破之前先放氣。因此，當(dāng)下屬有怨氣要發(fā)泄時，就要采取一定的方式讓他發(fā)泄?！　≡谝粋€大喊大叫的環(huán)境里，人們很難正常工作，特別是當(dāng)你是別人大喊大叫的對象時。　　5．對喜歡非議領(lǐng)導(dǎo)的下屬剛?cè)嵯酀?jì)　　幾乎所有的單位都有一種下屬，喜歡挑領(lǐng)導(dǎo)的毛病，議論領(lǐng)導(dǎo)的是非。這個世界上，自以為是的人到處都有，被你遇見了，很正常。煙和酒對神經(jīng)中樞都有麻醉作用。因為生氣全是因人而起。試著從周圍難纏的人物身上找出值得贊美的地方，誠懇、實在地贊美他(她)。通常提出解決辦法的人，會比較努力地去執(zhí)行?！比缓?，你不慌不忙地做了，做得非常完美，那么下屬是不會不心悅誠服的?！　?．指責(zé)他人的事是自己也無法達(dá)成的事　　古語道：“己所不欲，勿施于人。為了督促下屬達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，指責(zé)是難免的，但必須要考慮到這正反兩方面的效果。　　所以，諷刺是不能隨便用的。別人已經(jīng)愿意承擔(dān)責(zé)任了，你再大加斥責(zé)，相形之下，倒顯得你的修養(yǎng)不如人。有這么一個故事：有個少女犯了罪，人們手持石塊要砸死她?！　?2)指導(dǎo)方法錯誤?！　∥覀冋f不因失敗而指責(zé)，不僅是出于這一點。做事的時候漫不經(jīng)心，出了問題卻嘻皮笑臉地認(rèn)個錯就想了事，我怎么能不管他？”　　的確有這樣的人?！　≡诎l(fā)生問題的時候，如果領(lǐng)導(dǎo)確實不十分知情，該把有關(guān)人員找來，把問題問清楚，然后讓下屬回去繼續(xù)工作?！　‘?dāng)人們認(rèn)真地向