【正文】 權”的方法。上級要為下屬服務，支持、鼓勵、指導、幫助下屬，關心、愛護下屬，為下屬排憂解難，及時解決他們工作中自己難以解決的問題及不協(xié)調的關鍵問題。這樣的情況也要維持現(xiàn)狀，繼續(xù)下去，在進行過程中，盡量使其向更好的方向轉化，取得更大的成績。這樣，隨著時間的推移，領導被群眾孤立的狀態(tài)也一定會改變。要客觀地向上級領導講明實情，爭取上級領導的理解、同情、支持，使領導愿意和敢于為自己說公道話?；蛘?，你可以觀察他們的眼睛和其他體態(tài)舉動，了解他們是否正在接收你的信息。當領導者聽到與自己不同的觀點時，積極的傾聽應當是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說話人說完之后?！　。?）一心二用。情緒能使我們無法進行客觀的理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。很多領導者對下屬的這些反?，F(xiàn)象持否定態(tài)度，認為他們沒法理解，是“難纏”的員工。但在具體工作中，導致下屬不滿的原因是很多的，比如辦公用品等必需品供應缺乏、同事不合作等等都可能導致下屬產生不滿。由于對現(xiàn)狀的不滿，會刺激新的轉變?！背忠陨弦娊獾娜耸怯鷣碛嗔?。像這種人即使受到一些微小的挫折，也會想要離開所處的環(huán)境，以避免接觸煩惱?！　∪舯贿池煹臋C會增加，員工甚至能夠分析領導們的習性，比如“那位主任對于顧客抱怨的處理很敏感”及“似乎極端厭惡遲到”等等?！　∫郧澳俏惠p易提出辭職的屬下，在習慣了工作性質、累積了豐富的經驗之后，成為一位能夠圓滿解決各種問題的上班族，此類例子可說屢見不鮮?！比毡镜纳鐣W家島田一男在援引這個例子后說：“無論是輩份較長的人或是上司，都應該有這位俠客的認識才好。下屬有能力自我反省，在挨批評之前就認錯，實在是已經很不錯了。”很多成功都是在經歷了失敗之后才取得的。否則，下屬就沒有勇氣再嘗試下去，造成半途而廢?！　≡僬f，在一般情況下，失敗者本身總是極度痛苦的。尤其是不要作遭人反感的諷刺。但一旦你站在領導崗位上，問題就不同了。靠這種方法來顧全自己的聲望，效果往往適得其反?！　∮械念I導要求員工準時上下班，自己卻愛什么時候來就什么時候來，愛什么時候走就什么時候走。我們只要在道理上做到了不指責自己也無法做成的事，專業(yè)技巧上的不如人，可以坦率地承認。你的看法或許非常正確，但可以試著從對方的角度來思考，假設對方所說都是正確無誤的?！　‘旑I導處于這種情況和心理狀態(tài)時，下屬做錯了事，或在批評下屬時，對方態(tài)度惡劣，便容易沖動罵人。命令自己放松，深吸一口氣，再慢慢地吐出來。睡不著時，千頭萬緒涌上心頭，越想越煩?！　∮羞@樣的下屬，你就要盡量地把事情辦得公平，把每個計劃中每個人的責任與利益都向大家說清楚，讓他知道他該做什么，做了這些能得到什么，就不會再提出其他要求了。　　6．對待“拿他毫無辦法”的員工盡量“討好”和利用　　令領導最感頭痛的莫過于那些工作散漫、態(tài)度惡劣，但卻拿他毫無辦法的員工了。他們對室內的溫度不滿，對分派給他們的工作不滿，甚至對你告訴他們的每件事都不滿?！　☆I導者與下屬的矛盾或沖突一般來說不是突然產生的，往往有一個由潛到顯、由小到大的生成過程。　　步驟三：及時阻隔信息，避免流言的影響。　　3．動之以情，曉之以理　　不良沖突往往伴隨著情緒上的對立，如果一個人和領導者有意見沖突，對領導者無好感，領導者就是搬出再多理論也很難說服他，因為情緒已影響了他的理智?！　?1)事態(tài)為什么會變成這樣找出產生對立的原因。一些領導者，即使當他們解雇某人時，他們也并不因為內疚而變得猶豫不決?！　】傊I導者最好采取該硬則硬，該軟則軟的方法，去管理下屬。而林肯則說：“如果我知道他喜歡什么酒，倒應該送他幾桶。其實，影響經理人威信的不在于善用能人，而正是在于有能人而不用。這時在更始帝身邊的劉秀說了一句話：“使功不如使過，何不讓他戴過立功呢？”更始帝沉思片刻，即令人松綁?！　≡谝恍┌l(fā)達國家里，有的公司用人有一條規(guī)定，在經營中失利的人優(yōu)先?！　钏猿删偷蹣I(yè)，就是因為他容人才高而善于用人。　　1．容人之短　　經理人用人時要用人之長，容人之短。有人擔心，這樣下命令，下屬會不會視領導者為軟弱的象征，或者不買領導者的帳，請你放心，一般情況下不會的，盡管領導者講的是請求詢問式的，可在下屬聽來，這仍是命令；對主動的下屬來講，這是最好的命令方式。因為用獎勵或肯定的方法使某種行為得以鞏固和持續(xù)，比用否定或懲罰的辦法使某種行為得以減弱或消退更有效。　　4．冷靜思考，善后解決　　在組織內部，上下屬或同級之間對于解決問題的意見不同，或自我意識太強，都有可能引發(fā)爭執(zhí)。　　(5)對方的真意在哪里呢？是個性使然，還是一時的興起？努力從對方的表情、態(tài)度、說話的語氣來了解其本意。矛盾不斷激化的一個重要原因，是下屬不滿意的地方太多，若壓著不能講，問題長期得不到解決，就像高壓鍋一樣，持續(xù)高溫又沒有出氣的地方，到一定程度非爆炸不可。有沙不沖會破壞水庫，有怒氣不泄會憋出心理毛病。因為一個人被罵了后很長時間，是不可能馬上全身心地投入工作的，這種情況通常會持續(xù)好幾個小時，我們不能容忍這種情形存在。這種下屬常對你的一些無關緊要的小問題渲染傳播，留意你的一些細節(jié)，而有的還像是很忠誠地為你著想。也不能故意壓制他，越壓制他越會覺得你能力不如他，是在以權欺人。麻醉之后，自控力更差。有人使你不滿意了，他的臉，甚至他的一撮胡子也會使你大生反感。如果這是你第一次這么做，這個難纏人物可能剛開始會心存懷疑，但沒有關系?！　?2)不要互相報復。即使心中還不服，也是不敢再強辯了。”按照這個道理，自己無法達成的事，也不要去指責別人。　　許多種原因可以促使領導并非為了該指責的事而指責別人，而是借此來維護自己的名譽和威信?？邶X伶俐的領導尤其要注意，不要光顧賣弄口才，反而把下屬給得罪了。煩躁的人，會因被斥責而更煩躁。這時，耶穌出現(xiàn)了。由于上司或前輩的指導方法錯誤而造成的失敗，當然也不能指責。失敗的原因是多種多樣的，或是辦事的人主觀不夠努力，或是辦事者經驗不足，再或者是由于某些客觀條件不夠成熟，甚至可能是由于巧合，偶然地失敗了。但即使對于這樣的人，在他認錯之后再大加指責仍是不高明的。領導應該負起責任處理問題。叱責者也好，被叱責者也好，若雙方皆能以誠心來溝通，相信可以更加加深彼此的理解程度，對于往后的一切工作亦能產生相當大的助益。他們卑怯，卻又要求他人不能叱責只能贊揚，非常自私自利、好逸惡勞。必須使對方了解“我是在生氣，是在責罵你”，或許這時更需要一記相應的猛拳。大部分人皆保持著無所謂的心態(tài)，而且避免傷害對方。從某種程度而言，這是極有效的解決方法?！　?5)安排較多的應酬活動。因為這種現(xiàn)象如同傳染病般具有相當大的殺傷力，能夠很快地讓整個部門陷于癱瘓。領導人員坐姿過于后仰會給下屬造成高高在上的感覺，而過于前傾又會對下屬形成一種壓力?！　。?）仔細聆聽。由于你的了解和尊重，對方也會體諒你的立場與好意，因而做出積極而合適的回應。那么，領導者如何才能與員工進行有效的溝通呢？　　1．讓員工對溝通行為及時做出反饋　　溝通的最大障礙在于員工誤解或者對領導者的意圖理解得不準確。這里的“善于”，就是指進行思想交流時，要有策略、講藝術、論方法，不能使對方感到“此地無銀三百兩”，以至進一步加深誤解。越是處于逆境，越要顯示出領導的風格和水平。有時下屬“越權”決定或處理的問題，可能和主管領導的思路、決策相吻合，有的地方干得更漂亮，成績更出色。這是分級領導的理論依據。”　　領導者說：“劉先生，您說得相當有道理?！被蛘哒f：“我可以了解您的感受。這時，你大可不必介意，應主動同對方打招呼，并主動征求對方的意見，有些人“吃軟不吃硬”，你以這種高姿態(tài)對待他，也許很快就會化干戈為玉帛。而是要針對對方錯誤的地方，曉之以理，動之以情，耐心地說明和解釋，使對方心服口服?！　∵€須指出的是，既然上下級間出現(xiàn)矛盾是在所難免的，就不要以一時一事來否定一個人，抹殺他的功績，看人看主流、看本質，不要犯以偏概全的錯誤?！　“l(fā)生矛盾的原因可能是多方面的，應當進行具體分析，但從領導者方面檢查，多與對矛盾處理失當有關。你一批評他就跳，有的甚至故意用激將法，引你發(fā)脾氣，動肝火。傾聽的主要原則有四個：　　(1)沉默是金：讓對方暢所欲言，縱然你不同意他的觀點，也不可急著打斷對方的話，一定得耐住性子聽他全部說完。　　4．反問法　　當對方反對意見不明確時，領導者可以運用反問法澄清和確認問題的內容，再進一步講解?！　?．明確職責范圍　　權力是適應職務、責任而來的。這樣，也可以防止或減少下屬由于來不及請示而出現(xiàn)的“越權”現(xiàn)象?！　?．因勢利導，糾正錯誤　　有時下級“越權”，對問題的決定或處理本身就是錯誤的，正在產生負效應?！　?．找出問題產生的根源　　領導被孤立的原因盡管千差萬別，但歸納起來無外乎內、外兩種因素，即一個是源于自己的不足，另一個是外界作用。但是，借“東風”不是利用領導的權力大棒壓制別人，更不是將其作為遮人耳目、掩飾錯誤的保護傘，而是借助領導的影響力，消除一些人為的阻礙因素。　　2．對不同的人使用不同的語言　　在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產生不同理解。領導在傾聽員工訴說時，通常容易犯以下四個方面的錯誤。如果領導在和員工談話時，一邊還在看電子郵件或做其他瑣事，員工會覺得他們不受重視。領導者在與員工進行溝通時，應該盡量保持理性和克制，如果情緒出現(xiàn)失控，則應當暫停進一步溝通，直至回復平靜。而實際上出現(xiàn)這些征兆都不會毫無原因。弄清下屬不滿的原因是相當重要的。做為上司，要善加利用這種情緒，不要愚蠢地去做強迫性的壓制?！　≡谶@種風氣下培育出來的年輕人，很少有機會遇到挫折?！　∠襁@種職員，一旦離職，領導者會因此而被他人批評：“就是因為上司不好，才會使他待下不去。　　叱責他人是件苦差事，被叱責者更不好受?！　∩頌轭I導不要太鉆牛角尖，不要雞蛋里挑骨頭嘮嘮叨叨說個沒完，只有保持一定的理性，才是上策。在大庭廣眾之下被責罵，會覺得很沒面子，很可能會萎靡不振、意志消沉，有的可能對你產生反抗或憎惡的態(tài)度。當下屬說：“我錯了”，而當領導的還不能原諒他，那實在不能說是個高明的領導。換句話說，要有人去失敗，才會有人成功。　　(4)由于不能防止或不能抵抗的外在因素的影響。若在這個時候你再去責罵他，除了徒增他的懊喪之外，于事何補？　　“不做無謂的非難”就是說，有些非難是沒有必要的?！　”热纾械念I導看到下屬因工作不順利而志氣消沉時，會半帶揶揄地說：“這么優(yōu)秀的人才，也會有失敗的時候啊。尤其是在毀譽人的問題上，心直口快的領導一定要改變一下自己的性格才好。指責必須要有正當的理由，也即是說，該指責的才指責，并且一定要適度。有的領導要求員工不化公為私，自己的孩子卻常常坐廠里的小車。可以這樣來回答下屬挑釁性的話語：“這個工作我不會做。　　(4)保持耐心。往往在怒不可遏的情況下，一下子說了許多不該說的話，事后卻又悔恨莫及。然后說：“我不生氣。睡著的話，潛意識活動占了主要地位，一覺醒來，睡意朦朧，自控力也處于較低的水平，極易發(fā)脾氣。同時要滿足其需求中的合理成分，讓他知道，他應該得到的都已經給了他。通常，這類員工若非與最高階層關系甚密，便是在外擁有靠山，使得領導輕易不敢得罪于他。你一次又一次地重復地聽著內容相同的抱怨。辯證法告訴我們，任何矛盾的產生都與特定的時空條件、事件性質有密切的關系。尤其是作為領導集體，更要避免因流言而瓦解領導班子合力的不良結果。一個人一旦有了自己明確的看法，他是很難被迫改變自己意見的?！　?2)為什么自己要那么堅持試想這是不是值得鉆牛角尖的事呢？　　(3)對方為何要如此堅持是為了名還是利呢？努力找出原因。他們一旦要采取堅決措施，就會變得冷酷無情?！　　鯇W會容忍下屬　　管理之要：人善用貴在“用”?！苯Y果由于林肯用了格蘭特而轉敗為勝。因為不用能人的經理人不僅被人視為心胸狹小，而且還被人視為無能。后來這位裨將果然在作戰(zhàn)中立了大功。而且，容人過錯可以調動犯有過錯的人的積極性。如果能把某方面能力比自己強的人緊緊團結在身邊，則經理人就具有了集各家之長于一身，自己離成功也就僅有一步之遙了。容忍人才是具有知人善用的用人能力的前提條件。領導者可以吸收正確的部分，以達到兼聽則明的效果?！　∫话銇碚f，成功的領導者多以溫和的和富有人情味的方法管理下屬，也就是說以詢問、鼓勵和說服等方法帶領他們前進。那次罷工在一周內獲得圓滿解決，雙方都未產生惡感和怨恨?！　?4)產生對立的原因何在？事出必有因，如果能找出具體原因，就能對癥下藥，消除對立?！　〔襟E一：及時溝通信息，在矛盾氣球爆破之前先放氣。因此，當下屬有怨氣要發(fā)泄時，就要采取一定的方式讓他發(fā)泄?！　≡谝粋€大喊大叫的環(huán)境里，人們很難正常工作，特別是當你是別人大喊大叫的對象時?！　?．對喜歡非議領導的下屬剛柔相濟　　幾乎所有的單位都有一種下屬，喜歡挑領導的毛病，議論領導的是非。這個世界上，自以為是的人到處都有，被你遇見了，很正常。煙和酒對神經中樞都有麻醉作用。因為生氣全是因人而起。試著從周圍難纏的人物身上找出值得贊美的地方，誠懇、實在地贊美他(她)。通常提出解決辦法的人，會比較努力地去執(zhí)行?！比缓?，你不慌不忙地做了，做得非常完美，那么下屬是不會不心悅誠服的?！　?．指責他人的事是自己也無法達成的事　　古語道：“己所不欲，勿施于人。為了督促下屬達成企業(yè)目標，指責是難免的，但必須要考慮到這正反兩方面的效果?！　∷?，諷刺是不能隨便用的。別人已經愿意承擔責任了，你再大加斥責，相形之下，倒顯得你的修養(yǎng)不如人。有這么一個故事：有個少女犯了罪，人們手持石塊要砸死她?！　?2)指導方法錯誤。　　我們說不因失敗而指責，不僅是出于這一點。做事的時候漫不經心，出了問題卻嘻皮笑臉地認個錯就想了事，我怎么能不管他？”　　的確有這樣的人。　　在發(fā)生問題的時候，如果領導確實不十分知情，該把有關人員找來，把問題問清楚，然后讓下屬回去繼續(xù)工作?！　‘斎藗冋J真地向