【正文】 有三個：一是讓領(lǐng)導(dǎo)對以前不良的工作作風和方法有所醒悟，促其改正缺點或錯誤；二是對領(lǐng)導(dǎo)的行為產(chǎn)生了不滿情緒，但又不能通過正常的渠道進行交流，只有用對其孤立的方式來發(fā)泄；三是個別人心術(shù)不正，采取不正當手段唆使不明真相的下屬孤立領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)一旦被屬下“束之高閣”，其處境可想而知。這樣的情況也要維持現(xiàn)狀，繼續(xù)下去，在進行過程中，盡量使其向更好的方向轉(zhuǎn)化，取得更大的成績。有時下屬“越權(quán)”決定或處理的問題，可能和主管領(lǐng)導(dǎo)的思路、決策相吻合，有的地方干得更漂亮，成績更出色。尤其是很多下屬，抱著“多一事不如少一事”的處世哲學(xué)，能推則推，能靠則靠，能拖則拖，能等則等，能舍則舍，得過且過，份內(nèi)的事都不去干，有何勁頭去“越權(quán)”。那么，糾正下屬的“越權(quán)”行為的方法有哪些呢？　　1．先表揚后批評　　對下屬“越權(quán)”，要作具體分析，不能簡單地批評和指責。上級要為下屬服務(wù)，支持、鼓勵、指導(dǎo)、幫助下屬，關(guān)心、愛護下屬，為下屬排憂解難，及時解決他們工作中自己難以解決的問題及不協(xié)調(diào)的關(guān)鍵問題。這是分級領(lǐng)導(dǎo)的理論依據(jù)。　　上、下級的領(lǐng)導(dǎo)工作，正職與副職的工作，特別是基層領(lǐng)導(dǎo)與其下屬的工作，有些不是那么涇渭分明的，這就更需要明確職責范圍，各司其職，各持其權(quán)，各負其責。職、權(quán)、責一致是領(lǐng)導(dǎo)工作的一個重要原則?！　　躅A(yù)防和糾正下屬的越權(quán)　　對“越權(quán)”事件的發(fā)生，領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)不同的“越權(quán)”情況，采取不同的防止下屬“越權(quán)”的方法。”　　領(lǐng)導(dǎo)者說：“劉先生，您說得相當有道理。在一張紙中央劃一條線，左邊寫優(yōu)點，右邊寫缺點，然后一一寫下優(yōu)點、缺點，領(lǐng)導(dǎo)者盡量寫上全部的優(yōu)點，并列下對方提出的缺點，只要優(yōu)點勝過缺點，經(jīng)常很快就能說服對方同意自己的觀點。反彈法又稱為“將計就計法”。　　有一點要特別注意的是：要是對方重提老問題，就不可再等閑視之了?！被蛘哒f：“我可以了解您的感受?！　∶娌勘憩F(xiàn)出尊敬、驚喜、欣賞等真實、自然的表情?！　?3)設(shè)身處地：真誠地從對方的角度去聽出他話中的弦外之音?！　A聽并不困難。這時，你大可不必介意，應(yīng)主動同對方打招呼，并主動征求對方的意見，有些人“吃軟不吃硬”，你以這種高姿態(tài)對待他，也許很快就會化干戈為玉帛。對待這種頂撞，既不要輕易地讓步，也不要針鋒相對地反斥，而應(yīng)從側(cè)面入手指出他的不對，言在此而意在彼，表面上我不氣不惱，但言辭話語中卻是非分明?！　?4)嚴辭駁斥　　有些下屬因為沒有達到個人目的，存心要找茬兒，刁難領(lǐng)導(dǎo)，明知自己不對，卻要強詞奪理，無理取鬧，瞎頂亂撞。　　(3)以柔克剛　　有的下屬脾氣暴躁，性情急切，城府不深，對某些自己看不慣或不合自己口味的事情常常發(fā)牢騷。而是要針對對方錯誤的地方，曉之以理，動之以情，耐心地說明和解釋，使對方心服口服。沖突發(fā)生之后，領(lǐng)導(dǎo)者的當務(wù)之急，是要迅速查明原因，以便對癥下藥?！　?3)與下屬缺乏及時的溝通　　“冰凍三尺，非一日之寒。這種現(xiàn)象輕則引起群眾議論，影響領(lǐng)導(dǎo)者的威信和形象；重則招來滿城風雨，使領(lǐng)導(dǎo)者難以開展工作?！　∵€須指出的是，既然上下級間出現(xiàn)矛盾是在所難免的，就不要以一時一事來否定一個人，抹殺他的功績，看人看主流、看本質(zhì)，不要犯以偏概全的錯誤?！　☆I(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間發(fā)生矛盾沖突，其原因可以說是多方面的，有其本身素質(zhì)的缺陷，有思想和工作方法的不當，還有彼此雙方交談、協(xié)調(diào)、溝通不及時和在利益處理上的不公正等等。　　由于這些原因，可以說領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間發(fā)生矛盾是不可避免的，問題在于怎樣處理這些矛盾，才能收到更好的效果。同時應(yīng)該認識到，寬容不苛求不等于放任自流，對于那些不能容忍的頂撞，還是要黑下臉來，采取必要的措施，給以猛烈的打擊?！　“l(fā)生矛盾的原因可能是多方面的，應(yīng)當進行具體分析，但從領(lǐng)導(dǎo)者方面檢查，多與對矛盾處理失當有關(guān)?！比绻聦賹χ袑宇I(lǐng)導(dǎo)的某些言行早已不滿，久而久之，矛盾越積越大，就容易在某件事情上發(fā)生沖突。然后根據(jù)不同情況、不同對象，采取不同的方法進行處理?！　?2)以靜制動　　上下級發(fā)生沖突時雙方往往都心情激動，精神緊張，有的甚至失去理智、不能自制，因而會出現(xiàn)言辭過激、聲音過大等現(xiàn)象。你一批評他就跳，有的甚至故意用激將法，引你發(fā)脾氣，動肝火。對這種人不能讓步，而應(yīng)義正詞嚴，對他進行嚴肅的批評。這樣做，既不傷他的自尊心，照顧了他的面子，又使他明白了道理。　　許多善于緩解和正確處理沖突現(xiàn)象的領(lǐng)導(dǎo)者，還與以前頂撞過自己的下屬結(jié)成了知心朋友，甚至“不打不相識”，從而發(fā)現(xiàn)了下屬的某些長處，以后還委以重任。傾聽的主要原則有四個：　　(1)沉默是金：讓對方暢所欲言，縱然你不同意他的觀點，也不可急著打斷對方的話，一定得耐住性子聽他全部說完。在設(shè)身處地為別人著想之前，先得放棄自己的成見。這種傾聽法很快就會變成你領(lǐng)導(dǎo)魅力的一部分，只要熟練地運用這種充滿善意的傾聽技巧，你將在處理反對意見時更能得心應(yīng)手。”你這樣對對方的觀點表示心領(lǐng)神會，他就會產(chǎn)生好像疑惑將逝之感?！　?．反問法　　當對方反對意見不明確時，領(lǐng)導(dǎo)者可以運用反問法澄清和確認問題的內(nèi)容，再進一步講解。　　運用反彈法貴在借力使力，把攻守形勢扭轉(zhuǎn)過來?！　?．承認法　　承認法又稱“先是后非法”。不少人剛開始時都有和您相同的看法?！　?．明確職責范圍　　權(quán)力是適應(yīng)職務(wù)、責任而來的。因此，只有職、權(quán)、責相統(tǒng)一，真正克服有責無職無權(quán)、有職有權(quán)無責、有職無權(quán)無責、無職無責有權(quán)等現(xiàn)象，才能防止“越權(quán)”現(xiàn)象，這就必須明確職責范圍?！　?．進行一級管理一級的教育　　對下屬進行分級領(lǐng)導(dǎo)原則的教育?！　∠聦俑鶕?jù)這一原則，要認真地做好本層次的工作，對上級領(lǐng)導(dǎo)負責，執(zhí)行上級的指示，接受上級的指導(dǎo)和監(jiān)督，主動地經(jīng)常請示匯報工作，積極地創(chuàng)造性地完成上級領(lǐng)導(dǎo)交給的一切任務(wù)。這樣，也可以防止或減少下屬由于來不及請示而出現(xiàn)的“越權(quán)”現(xiàn)象。有的下級“越權(quán)”，是做了應(yīng)由上級主管領(lǐng)導(dǎo)決定的事。對于那種出自正當動機而“越權(quán)”的下級，應(yīng)該又表揚又批評，先表揚后批評，肯定其積極性，并指出“越權(quán)”的危害，以“越權(quán)”的具體事實幫助其分析研究，指出不“越權(quán)”而把事情辦得更好的方法。這樣自然要維持下去?！　?．因勢利導(dǎo)，糾正錯誤　　有時下級“越權(quán)”，對問題的決定或處理本身就是錯誤的，正在產(chǎn)生負效應(yīng)。但是，面對被孤立的現(xiàn)實，領(lǐng)導(dǎo)也不能束手無策，聽之任之，而應(yīng)該采取有效的措施盡快扭轉(zhuǎn)這一被動局面。對這一切，領(lǐng)導(dǎo)本人應(yīng)該心中有數(shù)，并能夠?qū)κ聭B(tài)的發(fā)展趨勢有一個正確的認識和估計。因此，領(lǐng)導(dǎo)不能因為被孤立而一蹶不振，怨天尤人，而要有足夠的信心和勇氣面對孤立，并把良好的精神面貌和高昂的斗志展現(xiàn)在下屬面前?！　?．找出問題產(chǎn)生的根源　　領(lǐng)導(dǎo)被孤立的原因盡管千差萬別，但歸納起來無外乎內(nèi)、外兩種因素，即一個是源于自己的不足，另一個是外界作用。表面上看領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系并無異樣，但實質(zhì)上真正能夠與領(lǐng)導(dǎo)直言不諱地交流問題者卻很少或者根本沒有，這對領(lǐng)導(dǎo)來講其實也是一種被孤立。如果屬于被人誤解或有意疏遠，也要一如既往地以實際行動扎實工作，并與下屬誠摯相處。具體講包括兩方面：一是要善于尋求和利用與對方接觸的時機，表現(xiàn)出自然、隨和、誠懇的態(tài)度；二是溝通的內(nèi)容、措辭、語氣等盡可能保持含蓄，同時又要有感染力。但是，借“東風”不是利用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力大棒壓制別人，更不是將其作為遮人耳目、掩飾錯誤的保護傘，而是借助領(lǐng)導(dǎo)的影響力，消除一些人為的阻礙因素。對這種抱怨，領(lǐng)導(dǎo)者要及時與員工進行平等溝通，先使其平靜下來，然后采取有效措施，盡快加以解決。上下級之間有時就會發(fā)生一些矛盾，但不應(yīng)該把它延續(xù)下去，而解決矛盾最好的辦法就是溝通。為了減少這種問題的發(fā)生，領(lǐng)導(dǎo)者可以讓員工對領(lǐng)導(dǎo)者的意圖做出反饋。　　2．對不同的人使用不同的語言　　在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產(chǎn)生不同理解。在傳達重要信息的時候，為了消除語言障礙帶來的負面影響，可以先把信息告訴不熟悉相關(guān)內(nèi)容的人。當員工發(fā)表自己的見解時，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)當認真地傾聽?！　‘攧e人說話時，我們在聽，但是很多時候都是被動地聽，而沒有主動地對信息進行搜尋和理解。領(lǐng)導(dǎo)在傾聽員工訴說時，通常容易犯以下四個方面的錯誤。如此一來，便形成了溝通上的惡性循環(huán)?！　「倪M的方式可以是，領(lǐng)導(dǎo)以聊天的方式開頭。不論說話的人是領(lǐng)導(dǎo)或是員工，聽話的一方都不一定能接收到正確的信息。如果領(lǐng)導(dǎo)在和員工談話時，一邊還在看電子郵件或做其他瑣事，員工會覺得他們不受重視?！　?．注意恰當?shù)厥褂弥w語言　　在傾聽他人的發(fā)言時，還應(yīng)當注意通過非語言信號來表示你對對方的話的關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)人員的眼神、表情、手勢、坐姿都可能影響溝通。因此，領(lǐng)導(dǎo)人員要把握好身體語言的尺度，盡可能的別讓對方感到緊張和不舒服。領(lǐng)導(dǎo)者在與員工進行溝通時，應(yīng)該盡量保持理性和克制，如果情緒出現(xiàn)失控，則應(yīng)當暫停進一步溝通，直至回復(fù)平靜。但是，當信息經(jīng)過多人傳送時，口頭溝通的缺點就顯示出來了?！　　跸聦俚牟粷M　　讓下屬完全滿意在某種程度上說是比較困難的，這主要是因為人之滿意與否與其自身的欲望有著相當密切的聯(lián)系，而人的欲望是無止境的?！　嶋H上，下屬的不滿是很容易發(fā)現(xiàn)的。而實際上出現(xiàn)這些征兆都不會毫無原因。倘若未能防微杜漸，及時予以開導(dǎo)，那他們的情緒會越來越低迷，所傳遞的警訊也越來越強烈?！　?2)沒有工休時間?！　?6)臨時取消休假。弄清下屬不滿的原因是相當重要的。從這一點上來說，不滿的現(xiàn)象是正常的?！　τ谶@樣的情況，領(lǐng)導(dǎo)者的應(yīng)對方法大致分為兩種：　　(1)滿足對方的欲求。　　(2)巧妙利用不滿。做為上司，要善加利用這種情緒，不要愚蠢地去做強迫性的壓制?！　?1)禮貌地邀請面談?！　　踉撨池熅瓦池煛　∵池熓菣?quán)力的直接表現(xiàn)形式之一。　　“別人是別人，我是我?！　≡谶@種風氣下培育出來的年輕人，很少有機會遇到挫折?！　☆I(lǐng)導(dǎo)者必須做到一件事：就是必須與下屬保持一定的距離。甚至下屬會認為領(lǐng)導(dǎo)者與他是平等的，彼此只是朋友的關(guān)系?！　∪绻I(lǐng)導(dǎo)者突然怒罵一位尚未習(xí)慣于被叱責的下屬，則可能使對方覺得愕然?！　∠襁@種職員，一旦離職，領(lǐng)導(dǎo)者會因此而被他人批評：“就是因為上司不好，才會使他待下不去?！　≡诠ぷ鲌鏊屑词诡I(lǐng)導(dǎo)者對他申飭，他也不會對表示歉意?！　≈灰l(fā)現(xiàn)“這小子很狡猾”時，就不要窮追不舍了。若領(lǐng)導(dǎo)者的手下有這種類型的人時，那就必須在平常便預(yù)備好各種叱責的方法，并且努力使他了解領(lǐng)導(dǎo)者真的很重視他?！　∵池熕耸羌嗖钍拢贿池熣吒缓檬?。換句話說，叱責與被叱責的“呼吸”會漸漸地融合成一體?！　〗簧?、折中、討論、辯解、質(zhì)問、謝罪等等，皆是由于“呼吸”的融合才有其正面的意義。若你將此機會視為仇恨或者無視其價值，則相當令人惋惜?！　∩頌轭I(lǐng)導(dǎo)不要太鉆牛角尖，不要雞蛋里挑骨頭嘮嘮叨叨說個沒完，只有保持一定的理性，才是上策。一味強調(diào)自己的不知情，反而暴露出你的管理不力，或由你所制定的管理體制不健全。領(lǐng)導(dǎo)以底下人員為擋箭牌，逃避責任，作為代罪羔羊的下屬很可能因此自暴自棄，以后對任何活動、任何工作也不會熱衷了。等上司或客戶走了，有必要糾正、責備時再嚴格執(zhí)行。在大庭廣眾之下被責罵，會覺得很沒面子，很可能會萎靡不振、意志消沉，有的可能對你產(chǎn)生反抗或憎惡的態(tài)度。他的心里是這樣想的：“我說的話，你不放在心上，出了事你倒來認錯，不行，我不能放過你?！　★@然，領(lǐng)導(dǎo)這么做是不明智的。不論真認錯還是假認錯，認錯這件事本身并不是壞事，所以你先得把它肯定下來。當下屬說：“我錯了”，而當領(lǐng)導(dǎo)的還不能原諒他，那實在不能說是個高明的領(lǐng)導(dǎo)?！　?．因失敗而指責　　不要因失敗而指責，這個問題也許會使一些領(lǐng)導(dǎo)感到困惑：失敗了不指責，難道成功了反倒要指責嗎？　　從某種角度來說，正是如此。成功是一個令人驕傲的事情，而最驕傲的人，也是成功者本人。在所有這些原因中，除了主觀不夠努力尚可指責外，其他都不能簡單地歸咎于失敗者。換句話說，要有人去失敗，才會有人成功?！　‘斎唬覀円膊皇钦f失敗時一概不可責備。指責的目的是糾正和指導(dǎo)，如果動機良好而無心犯了錯誤，就沒有必要指責，只需糾正他的方法就可以了。要先弄清楚責任所在，指責該負責的人。　　(4)由于不能防止或不能抵抗的外在因素的影響。情況是復(fù)雜的，多變的，究竟什么事該指責，什么事不該指責，還需靠領(lǐng)導(dǎo)的判斷力。　　“你這個人怎么總是這樣，沒一件事辦得好！”　　“連這點事情也做不好，我真不明白要你這種人干什么！”　　諸如此類非難的話，會使下屬萬分尷尬、沮喪，于批評效果是絕對沒有好處。耶穌說：“無罪的人才能砸死她。若在這個時候你再去責罵他，除了徒增他的懊喪之外，于事何補？　　“不做無謂的非難”就是說，有些非難是沒有必要的。斥責是必要的?！　〔徽搶δ姆N人，胡亂斥責一通都只能起壞作用。而對于滿不在乎的人，你的斥責充其量也不過是耳邊風?！　”热?，有的領(lǐng)導(dǎo)看到下屬因工作不順利而志氣消沉?xí)r，會半帶揶揄地說：“這么優(yōu)秀的人才，也會有失敗的時候啊。對付這種下屬，最好的方法就是明確指出他的過失。且不說他的身材、臉型是否適宜留長發(fā)，反正我國的老百姓大多是看不順眼男人留長發(fā)的，所以教練就很想讓他把頭發(fā)剪了?！　?．妄作毀譽　　人與人之間的性格差異非常之大。尤其是在毀譽人的問題上，心直口快的領(lǐng)導(dǎo)一定要改變一下自己的性格才好。中國的文字特別深奧，同樣一個詞，說話者的語氣、表情不同，含義也會不一樣。若非要評價，也一定要詳加斟酌，力求正確、準確才是。　　這當然是領(lǐng)導(dǎo)的一廂情愿。指責必須要有正當?shù)睦碛?，也即是說，該指責的才指責，并且一定要適度。家庭是由有血緣關(guān)系的人組合而成的，由一種任何東西都無法替代的親情緊緊地維系著。但工作中，不適當?shù)闹肛熃o雙方關(guān)系所帶來的損害，日后不管你怎么苦心挽回，要恢復(fù)都是非常困難的。從表面上看，對領(lǐng)導(dǎo)提出這個要求有點過分。有的領(lǐng)導(dǎo)要求員工不化公為私，自己的孩子卻常常坐廠里的小車?！被颉斑@件事辦不好別下班。在對下屬提出要求