【正文】 、鼓勵、指導、幫助下屬，關心、愛護下屬，為下屬排憂解難，及時解決他們工作中自己難以解決的問題及不協(xié)調的關鍵問題?！　∩?、下級的領導工作，正職與副職的工作，特別是基層領導與其下屬的工作，有些不是那么涇渭分明的，這就更需要明確職責范圍，各司其職，各持其權，各負其責。　　□預防和糾正下屬的越權　　對“越權”事件的發(fā)生，領導要根據(jù)不同的“越權”情況，采取不同的防止下屬“越權”的方法。在一張紙中央劃一條線，左邊寫優(yōu)點，右邊寫缺點，然后一一寫下優(yōu)點、缺點，領導者盡量寫上全部的優(yōu)點，并列下對方提出的缺點，只要優(yōu)點勝過缺點，經(jīng)常很快就能說服對方同意自己的觀點?！　∮幸稽c要特別注意的是：要是對方重提老問題，就不可再等閑視之了。　　面部表現(xiàn)出尊敬、驚喜、欣賞等真實、自然的表情?！　A聽并不困難。對待這種頂撞，既不要輕易地讓步，也不要針鋒相對地反斥，而應從側面入手指出他的不對，言在此而意在彼，表面上我不氣不惱，但言辭話語中卻是非分明?！　?3)以柔克剛　　有的下屬脾氣暴躁，性情急切，城府不深，對某些自己看不慣或不合自己口味的事情常常發(fā)牢騷。沖突發(fā)生之后，領導者的當務之急，是要迅速查明原因，以便對癥下藥。這種現(xiàn)象輕則引起群眾議論，影響領導者的威信和形象；重則招來滿城風雨，使領導者難以開展工作?！　☆I導者與下屬之間發(fā)生矛盾沖突，其原因可以說是多方面的，有其本身素質的缺陷，有思想和工作方法的不當，還有彼此雙方交談、協(xié)調、溝通不及時和在利益處理上的不公正等等。同時應該認識到，寬容不苛求不等于放任自流，對于那些不能容忍的頂撞，還是要黑下臉來，采取必要的措施，給以猛烈的打擊?！比绻聦賹χ袑宇I導的某些言行早已不滿，久而久之，矛盾越積越大，就容易在某件事情上發(fā)生沖突?！　?2)以靜制動　　上下級發(fā)生沖突時雙方往往都心情激動，精神緊張，有的甚至失去理智、不能自制，因而會出現(xiàn)言辭過激、聲音過大等現(xiàn)象。對這種人不能讓步，而應義正詞嚴，對他進行嚴肅的批評。　　許多善于緩解和正確處理沖突現(xiàn)象的領導者，還與以前頂撞過自己的下屬結成了知心朋友，甚至“不打不相識”，從而發(fā)現(xiàn)了下屬的某些長處，以后還委以重任。在設身處地為別人著想之前，先得放棄自己的成見?！蹦氵@樣對對方的觀點表示心領神會，他就會產(chǎn)生好像疑惑將逝之感。　　運用反彈法貴在借力使力，把攻守形勢扭轉過來。不少人剛開始時都有和您相同的看法。因此，只有職、權、責相統(tǒng)一，真正克服有責無職無權、有職有權無責、有職無權無責、無職無責有權等現(xiàn)象，才能防止“越權”現(xiàn)象，這就必須明確職責范圍。　　下屬根據(jù)這一原則，要認真地做好本層次的工作，對上級領導負責，執(zhí)行上級的指示，接受上級的指導和監(jiān)督，主動地經(jīng)常請示匯報工作，積極地創(chuàng)造性地完成上級領導交給的一切任務。有的下級“越權”，是做了應由上級主管領導決定的事。這樣自然要維持下去。但是，面對被孤立的現(xiàn)實，領導也不能束手無策，聽之任之，而應該采取有效的措施盡快扭轉這一被動局面。因此，領導不能因為被孤立而一蹶不振，怨天尤人，而要有足夠的信心和勇氣面對孤立，并把良好的精神面貌和高昂的斗志展現(xiàn)在下屬面前。表面上看領導與下屬的關系并無異樣，但實質上真正能夠與領導直言不諱地交流問題者卻很少或者根本沒有，這對領導來講其實也是一種被孤立。具體講包括兩方面：一是要善于尋求和利用與對方接觸的時機，表現(xiàn)出自然、隨和、誠懇的態(tài)度；二是溝通的內容、措辭、語氣等盡可能保持含蓄，同時又要有感染力。對這種抱怨，領導者要及時與員工進行平等溝通，先使其平靜下來，然后采取有效措施，盡快加以解決。為了減少這種問題的發(fā)生，領導者可以讓員工對領導者的意圖做出反饋。在傳達重要信息的時候，為了消除語言障礙帶來的負面影響，可以先把信息告訴不熟悉相關內容的人?！　‘攧e人說話時，我們在聽，但是很多時候都是被動地聽，而沒有主動地對信息進行搜尋和理解。如此一來，便形成了溝通上的惡性循環(huán)。不論說話的人是領導或是員工，聽話的一方都不一定能接收到正確的信息?！　?．注意恰當?shù)厥褂弥w語言　　在傾聽他人的發(fā)言時，還應當注意通過非語言信號來表示你對對方的話的關注。因此，領導人員要把握好身體語言的尺度，盡可能的別讓對方感到緊張和不舒服。但是，當信息經(jīng)過多人傳送時，口頭溝通的缺點就顯示出來了。　　實際上，下屬的不滿是很容易發(fā)現(xiàn)的。倘若未能防微杜漸，及時予以開導，那他們的情緒會越來越低迷，所傳遞的警訊也越來越強烈?！　?6)臨時取消休假。從這一點上來說，不滿的現(xiàn)象是正常的。　　(2)巧妙利用不滿?！　?1)禮貌地邀請面談?！　　皠e人是別人，我是我。　　領導者必須做到一件事：就是必須與下屬保持一定的距離?！　∪绻I導者突然怒罵一位尚未習慣于被叱責的下屬，則可能使對方覺得愕然。　　在工作場所中即使領導者對他申飭，他也不會對表示歉意。若領導者的手下有這種類型的人時，那就必須在平常便預備好各種叱責的方法，并且努力使他了解領導者真的很重視他。換句話說，叱責與被叱責的“呼吸”會漸漸地融合成一體。若你將此機會視為仇恨或者無視其價值，則相當令人惋惜。一味強調自己的不知情，反而暴露出你的管理不力，或由你所制定的管理體制不健全。等上司或客戶走了，有必要糾正、責備時再嚴格執(zhí)行。他的心里是這樣想的：“我說的話，你不放在心上，出了事你倒來認錯，不行，我不能放過你。不論真認錯還是假認錯，認錯這件事本身并不是壞事，所以你先得把它肯定下來?！　?．因失敗而指責　　不要因失敗而指責，這個問題也許會使一些領導感到困惑：失敗了不指責，難道成功了反倒要指責嗎？　　從某種角度來說，正是如此。在所有這些原因中，除了主觀不夠努力尚可指責外，其他都不能簡單地歸咎于失敗者。　　當然，我們也不是說失敗時一概不可責備。要先弄清楚責任所在，指責該負責的人。情況是復雜的，多變的，究竟什么事該指責，什么事不該指責，還需靠領導的判斷力。耶穌說：“無罪的人才能砸死她。斥責是必要的。而對于滿不在乎的人，你的斥責充其量也不過是耳邊風。對付這種下屬，最好的方法就是明確指出他的過失?！　?．妄作毀譽　　人與人之間的性格差異非常之大。中國的文字特別深奧，同樣一個詞，說話者的語氣、表情不同，含義也會不一樣?！　∵@當然是領導的一廂情愿。家庭是由有血緣關系的人組合而成的，由一種任何東西都無法替代的親情緊緊地維系著。從表面上看，對領導提出這個要求有點過分?！被颉斑@件事辦不好別下班。這樣來處理問題，當然是最理想的?！敝t虛的態(tài)度加上嚴格的要求，想來是能夠說服下屬的。以牙還牙、以眼還眼的心態(tài)，只會造成兩敗俱傷，使問題惡性循懷，而且愈來愈難解決?！　?5)不要失去重點。多正視對方的優(yōu)點也許是改善人際關系最簡單、最沒有風險的方法，即使對付難纏人物也非常奏效。一遇到合適的時機，對對方的反感又會涌上心頭。所以不妨把對方視為物品。就是你不妨請幾小時的假，去跑步、打球或游泳，什么運動都行，但必須做到大汗淋漓為止。所謂“酒后吐真言”、酒瘋、酒糊涂，都是這個意思。這種下屬往往心態(tài)不穩(wěn)定，遇事慌成一團，大事小事統(tǒng)統(tǒng)請示，還嘮嘮叨叨，講究特別多。　　認真分析他的這種態(tài)度的原因，如果是自己的不足，可以坦率地承認并采取措施糾正，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口；如果是他覺得懷才不遇的話，你不妨為他創(chuàng)造條件，給他一個發(fā)揮才能的機會，重任在肩，他就不會再傲慢了。有時候哪怕是領導的一句玩笑，都會讓他覺得領導對他不滿意了，因而會導致焦慮，憂心忡忡，情緒低落?！　『瓦@樣的下屬相處，首先要檢查一下自己本身是不是有毛病。一旦你施展出此種手段，則無論何種類型的上司，均不致過分為難于你，甚至可能視你為知己?！　∫虼?，我們提供如下建議供大家參考：　　在發(fā)脾氣的人平靜下來以后，與其進行一番推心置腹的談話，指出你可以理解他(或她)，但是這種行為在工作時間是被禁止的。　　減少抱怨的一種辦法就是注意那些常抱怨的人。即使下屬在發(fā)泄的過程中有過激的言辭，也要讓他發(fā)泄完，然后再選擇適當?shù)臅r機與合理的方式與之溝通，幫助他分清是非、對錯。　　組織內部發(fā)生沖突不一定是壞事，它使組織的一些潛在矛盾暴露出來?！　〔襟E二：沖突發(fā)生后，要迅速控制事態(tài)。在經(jīng)歷了以上三個步驟控制住事態(tài)以后，領導者就要分析對立和沖突產(chǎn)生的原因、作用、后果以及如何轉化，為進一步的處理做好準備?！　?6)真的不對立不行嗎？如果是會影響組織利益或規(guī)章制度不允許的重要事情的話，就必須斷然予以否定。事實上，他反而夸獎工人。若團隊久經(jīng)磨合，大家坦誠相見，則爭執(zhí)有利于鼓勵不同意見。若反而拼命反對對方的觀點，不過是白白浪費時間而已。大多數(shù)受過教育的人喜歡做別人請求他們做的事而不愿做別人命令他們做的事?！　τ诖蠖鄶?shù)下屬來說(指表現(xiàn)一般的下屬和工作積極主動、進取心強的下屬)，就要采取詢問請求式命令，如“這件事請你做好嗎？”，“我們該不該這么干？”下屬普遍愿意接受這種命令，自然也就能達到最好的指揮效果?！　∵€有一種自愿式命令，這種命令針對沒有人愿意做而又不得不做的工作：“誰愿做這份工作？”如果你直接下令要別人做這種工作，被分派的人肯定牢騷滿腹、憤憤不平，勢必影響工作效果。而這個過程中，最關鍵的是容才。事實證明，在選用人才時，凡是能寬容其短處而大膽用其長處的經(jīng)理人，多能成就一番事業(yè)。這是容人之短的一種深層表現(xiàn)。用他自己的話說則是：“夫運籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。”這對于一個國家來說是如此，對于一個單位、一個公司來說也是如此?？磥恚@種做法不無道理。特別是他們犯錯誤而受到社會歧視和冷落之后，其最大的愿望往往就是恢復自己的價值和尊嚴，重新獲得社會的肯定，經(jīng)理人一旦提供這種機會，能使其加倍感激經(jīng)理人的尊重和信任，從而。許多將士求情赦免，更始帝不準。據(jù)此，經(jīng)理人要想取得良好的領導績效，就應該容人才高，把有能力的人團結在自己的周圍，形成合力，共鑄成功?！比欢?，在現(xiàn)實生活中，有的經(jīng)理人卻對能力超過自己的人不能容納，認為這些人會使自己相形見絀，從而影響自己的威信，對自己的權力和中心地位構成威脅。”多疑就會傷害人的自尊心，影響人的積極性和創(chuàng)造性，甚至會與經(jīng)理人貌合神離，乃至發(fā)生變故。春秋時代，齊桓公容管仲一箭之仇任之為相，遂有“九合諸侯，一匡天下”的霸業(yè)；唐朝初期，李世民不計前嫌，重用自己的“政敵”魏征以及其他賢才，得以開創(chuàng)“貞觀之治”；美國南北戰(zhàn)爭時期，最初九年，林肯領導的北軍雖然擁有人力物力上的絕大優(yōu)勢，卻連吃敗仗，后來林肯決定任命格蘭特為總司令，但有人反對，說格蘭特嗜酒貪杯。只有在容才中才能培養(yǎng)人才。這種方式的弊端是一旦沒人自愿，難免陷于尷尬的境地，所以，最好在下令之前，心中有數(shù)，知道有人愿做此事。運用這種命令方式，領導者不是居高臨下，而是以平等的身份和你商量，征求你的意見，請你參與決策，自然給下屬帶來受到尊重的喜悅?！　〉诒匾臅r候，為了加強管理，領導者有必要采取強硬手段。但想想看，這又能給雙方帶來什好處呢？　　(9)要怎么做才能平息爭吵呢？可以試著改變說話方式，承認對方的立場也有好的一面，并且將這個想法傳達給對方。如果發(fā)生這種情況，請從以下問題入手，思考解決問題的辦法?？匆姽と思m察隊沒有事做，他買了很多棒球和球棒讓工人們玩。不良的人際關系不只損害到自己，我們也要為對立而造成別人的不愉快而負責任?！　?1)別人對自己是否有惡意？很多時候，其實別人對自己并沒有惡意，而自己卻以為別人在故意跟自己作對。然后通過細致的工作和有效的策略適時予以解決。當人們普遍就所關心的問題有了較偏激的反應時，就會形成一種從眾心理，其突出特點就是情緒色彩濃厚，相互傳染快。通常來說，一個人在發(fā)泄完怨氣后，心境會平靜下來，容易溝通。通過與他們交談，詢問他們的意見并對他們做得好的工作加以贊賞，你就會滿足他們要被人注意的愿望，從而減少他們抱怨的理由?！　?．多多關注愛抱怨的人　　你了解你的員工，其中一些人總是抱怨。待一、兩年過后，該上司終會由于人事的替換而從自己眼前自動消失，但你早已從對方身上獲得許多好處了。對于不易感化的人，也不要一味忍讓，可以抓住適當?shù)臋C會反擊一下，讓他有自知之明，收斂一些。在幫助的過程中，多做事，少講自己的意見，意見多了會讓他覺得你不信任他，給他一些自主權，讓他覺得自己能行，經(jīng)常給予鼓勵。　　3．對待以自我為中心的下屬要公平　　有的下屬總是以自我為中心，不顧全大局，經(jīng)常會向你提出一些不合理的要求，什么事情都先為自己考慮。在他嘮叨時，輕易不要表態(tài)，這樣會讓他感覺到他的嘮叨既得不到支持也得不到反對，久而久之，他也就不會再嘮叨了。睡覺也是如此。最好再到美發(fā)廳做一下頭發(fā)?！　?2)用深呼吸的方法使上沖的血液得以緩和。發(fā)脾氣所導致的結果往往是不可收拾的。比如，昨天晚上和妻子吵了嘴；剛從電話里得知兒子數(shù)學考試又亮了“紅燈”；原有的訂貨單位突然取消了訂貨；或者剛受過上司的一頓批評；再或者什么事也沒有，就是情緒低落，莫名其妙的心情不好?！　?6)不要責備任何人。每件事都有正反兩面?！　‘斈阌龅饺穗H相處的問題時，下面的方法，也可供你參考。　　當然，現(xiàn)代社會科學發(fā)達，社會分工越來越細，涌現(xiàn)了許多新的、復雜的、專門化的東西，領導是無論如何也不會樣樣精通的。假若做不到，就不能這樣要求別人。我們所說的恰恰是將技術性、專業(yè)性排除在外的問題。即使工作場所的氣氛非常平穩(wěn)，也不可能像一家人。說不定還會有人在背后罵你神經(jīng)病?！笨赡苁前x，說人家腦子靈活管用；但也可能是貶義，暗示這人精明自私。一般說來，這都不是什么缺點。遇到這種下屬，唯一可行的，就是盡量寬恕他，尤其要避免正面的責難?！　?．遭人反感的諷刺　　運用諷刺在上級和下屬之間是很容易出毛病的，所以，若沒有十分把握，最好不要冒險?！　「魅说膫€性不同，對待失敗的態(tài)度也不同。失敗也一樣，沒有一個人能保證自己永不失敗，那也就沒有一個人能為難失敗者。　　4．無謂的非難　　作為領導，看到下屬做錯了事，總是很生氣的。剛試著做或正在實驗中的事，結果尚不明確，