【正文】 這是合乎人們心理的。犯了錯誤，不一定是壞事，因?yàn)殄e誤常常是正確的先導(dǎo)，正視錯誤可以使人變得聰明敏捷。同時(shí)，對經(jīng)理人構(gòu)成威脅的也不在于有才能高的人，而正是在于沒有或少有有才能的人。作為公司的領(lǐng)導(dǎo)者，經(jīng)理人的能力通常高于下屬，但下屬在某一方面的能力則可能超過經(jīng)理人。由此可見，有些才能出眾的人，其缺點(diǎn)往往也突出，正所謂“有高峰必有深谷”?！　∽鳛楣镜念I(lǐng)導(dǎo)者，要真正地做到知人善用，必須學(xué)會“容才”。因?yàn)闆]有天生就適合于從事工作的人，也沒有一開始就能融合到自己工作習(xí)慣中的人?；蛘哒J(rèn)為這是一個好主意?！　‖F(xiàn)在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者并不經(jīng)常采取以權(quán)勢壓人的方法，因?yàn)樗麄冎肋@樣做會冒一定風(fēng)險(xiǎn)，會引發(fā)一些問題。作為領(lǐng)導(dǎo)者，如何給下屬下達(dá)命令，這要視他所命令的對象而定，該硬則硬，該軟則軟，每一個領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)清楚這一點(diǎn)。　　(4)自己的主張真的正確嗎？下屬如此堅(jiān)持自己的意見，是不是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者自己的主張有缺陷呢？　　(5)有必要固執(zhí)己見嗎？如果能退讓一步對雙方不是都很好嗎？　　(6)自己的表達(dá)方式是不是有問題？即使自己的意見是正確的，但如果表達(dá)方式有了問題，就會傷了下屬的自尊心或讓下屬很沒有面子。在勞資對立的情況下，想一想為提高工資罷工的工人們卻開始在工廠的周圍作清掃，這種情形在美國勞工斗爭史上實(shí)是空前的。但如果領(lǐng)導(dǎo)者首先動之以情，縮短彼此間的距離，誠懇謙虛地誘導(dǎo)對方，就可以使他們改變主意?！　?3)是不是完全不了解對方而自己妄加揣測呢？如果是這樣，就要努力去了解對方，與對方溝通，這樣可以避免不良沖突，或在沖突剛起時(shí)就通過雙方的溝通予以消除。作為主要領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)把握好各方面的思想情緒，做到該暢則暢，該阻則阻，從而達(dá)到化解矛盾、消除不利因素、求同存異之目的。對此，可采取以下步驟進(jìn)行疏導(dǎo)和處理。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要放棄簡單處理沖突的剛性方式，而必須及時(shí)、周密地掌握各方面情況，找出沖突的根源，根據(jù)具體情境、具體人員、具體事件，采取靈活抗議法及時(shí)處理沖突。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的沖突可能起源于下屬的某種不滿和怨氣，心理的“水庫”積累怨氣太多，必然會發(fā)泄出來。　　每家公司都會有這種人。你也對特里說過很多次了，但無濟(jì)于事?！　≌蜻@類員工有其利用價(jià)值，與其對他們做正面抗衡，不如采取寬容態(tài)度，設(shè)法利用他們。要對他的才干和長處表示欣賞，逐漸弱化他的防御心理。而對他的不合理要求，要講清不能滿足的原因，同時(shí)對他曉之以理，暗示他不要貪小利而失大義。　　遇到這樣的下屬，不必動怒?！　　跖c難纏的下屬搞好關(guān)系　　每個領(lǐng)導(dǎo)都會遇到難纏的下屬，也不可能把他們每個都推出去。古人早就說過：“借酒消愁愁更愁”。我心情很平和。在這種時(shí)候怎么能有效地控制住自己，不發(fā)脾氣呢？除了加強(qiáng)意志的力量外，還有幾種辦法也行之有效：　　(1)暫時(shí)把四周的人統(tǒng)統(tǒng)當(dāng)作物看(這不含有不尊重人的意思)?！　∫垊e人原諒，不是那么容易的事。贊美總是比批評受用，一般人也比較喜歡和欣賞他們的人共事。立即情緒化地反擊難纏的人，只會破壞彼此的關(guān)系，特別是你憤怒時(shí)更可能一發(fā)不可收拾。此時(shí)，不妨請教對方解決之道。在這方面不如你，因?yàn)槟闶秦?fù)責(zé)這個工作的，就如我負(fù)責(zé)管理這個廠子一樣?！蹦阈赜谐芍竦卣f：“好，我來做，你好好看著。凡此種種，也許你自己并不覺得，別人卻都看得清清楚楚，并由此對你的批評產(chǎn)生抵觸情緒。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)清楚地意識到這一點(diǎn)。　　8．采用家長式的指責(zé)法　　領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系，與家長和孩子的關(guān)系不無相似之處，但又不盡相同?！　?．為維護(hù)自己的聲望而指責(zé)別人　　指責(zé)下屬，有時(shí)可以提高領(lǐng)導(dǎo)的聲望，有時(shí)，卻反而會有損領(lǐng)導(dǎo)的威嚴(yán)?！　‘?dāng)領(lǐng)導(dǎo)的在對下屬有所評價(jià)時(shí)，要注意以下兩點(diǎn)：　　(1)應(yīng)盡可能作多方面的觀察，不要妄作毀譽(yù)；　　(2)不要先用形容詞，一定要舉出具體事例加以說明。他用諷刺的口吻說：“好漂亮的頭發(fā)，簡直像個女人！”偏巧那個明星是自信過甚型的，立即板臉說：“像女人就像女人！”數(shù)日后，教練改換了認(rèn)認(rèn)真真的口氣，說：“你的頭發(fā)留得太長了，影響不好，我給你修一修，好不好？”他明確指出了長發(fā)不好，又巧妙地避開了“剪”字，順順當(dāng)當(dāng)?shù)匕研∶餍堑拈L發(fā)剪短了?！被蛘哒f：“為什么這么沮喪，失戀了嗎？”聽到這種話，有的人可能會付諸一笑。不肯認(rèn)錯的人，說不定會和你頂撞起來，結(jié)果鬧得面紅耳赤，彼此都下不來臺。有些非難是必要的。　　只要是人，誰不會有失敗的時(shí)候？人生，就是由無數(shù)的失敗堆砌而成的。這種情況當(dāng)然不是下屬的錯，下屬沒有義務(wù)承擔(dān)這個責(zé)任。反之，基于惡意、懶惰所造成的失敗，就須要給予處罰。如果一失敗就會遭到劈頭蓋臉的指責(zé)的話，人們就會過分害怕失敗，遇到該冒險(xiǎn)的事也不敢或不愿去冒險(xiǎn)。就這一點(diǎn)而言，任何人(尤其是領(lǐng)導(dǎo))都有權(quán)指出他成功中的不足之處，以免他過分沾沾自喜?！　〈送?，對上司批評之后即能認(rèn)錯道歉的下屬也不用太責(zé)備，特別是有些極輕微的錯，第一次犯錯誤和不小心犯錯誤等，只要稍微提醒他一下即可?！　∮械念I(lǐng)導(dǎo)說：“不是我得理不讓人，這家伙一貫如此?！薄　≡O(shè)想一下，假若下屬因?yàn)楸荒惝?dāng)眾責(zé)罵而覺得下不了臺，抱著橫豎都挨責(zé)備的心理，一反常態(tài)地和你爭吵起來，甚至把本單位一些不該為外人知道的東西也抖摟了出來，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的本為保全自己的“面子”，如此一來，豈不是連“面子”都保不住了嗎？“家丑不可外揚(yáng)”，從經(jīng)營管理的角度來說，不是完全沒有道理的。領(lǐng)導(dǎo)一直對外宣稱全體員工就是整個單位的代表，卻不用實(shí)際行動來表現(xiàn)，這就像畫餅充饑一樣地不真實(shí)?！　　跖u下屬的十個禁忌　　1．在眾人面前斥責(zé)下屬　　有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡在眾人面前斥責(zé)下屬，是想以此來把責(zé)任轉(zhuǎn)移到下屬身上，好讓上級、客戶或其他下屬知道，這不是他的錯，而是某個下屬辦事不力。若欠缺“呼吸”，叱責(zé)與被叱責(zé)就失去了意義，你將因此錯失難得的成長機(jī)會。但叱責(zé)對雙方而言是一個很好的成長機(jī)會。否則會弄不清楚自己是為什么而發(fā)怒?！毕嘈蓬I(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)心不會好受；若能用心栽培地，或許有一天他會成為公司的中堅(jiān)分子也說不定?！　☆I(lǐng)導(dǎo)者必須使員工清楚區(qū)分彼此的立場并不相同我是官，你是兵。他們未曾被父母親責(zé)罵過，也不曾遭到鄰居老人的訓(xùn)斥。身為領(lǐng)導(dǎo)豈能不會訓(xùn)人，該訓(xùn)就訓(xùn)，該叱責(zé)就叱責(zé)，方能顯露領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威本色?？梢哉f善于巧妙地利用這種情緒是一個領(lǐng)導(dǎo)者高明的領(lǐng)導(dǎo)策略的一種體現(xiàn)。不滿是因其欲求沒有達(dá)到而產(chǎn)生的這是一個本質(zhì)上的問題。惟有如此，你才能“對癥下藥”，有針對性地加以解決?！　?3)領(lǐng)導(dǎo)者行為失當(dāng)。事實(shí)上，無論他們出現(xiàn)了什么樣的問題，目的都只有一個：希望以此引起領(lǐng)導(dǎo)者的注意。但這并不等于說對下屬的不滿意可以不聞不問?！　?．減少溝通的層級　　人與人之間最常用的溝通方法是交談。要使溝通富有成效，領(lǐng)導(dǎo)者必須注意自己的肢體語言與自己所說的話的一致性。而且因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)心不在焉，員工可能要花比較長的時(shí)間來表達(dá)想法。例如，最近工作如何？哪些部分做得比較順利？哪些部分做得比較不順利？把先說再聽的情形轉(zhuǎn)為先聽再說?！　。?）聽而不聞?！　☆I(lǐng)導(dǎo)在溝通中不僅要善于“表達(dá)自我”，更要注意“體諒對方”。另外，由于專業(yè)化分工不斷深化，不同的員工有不同的“行話”和技術(shù)用語。溝通產(chǎn)生凝聚力?！　　鯗贤梢曰庀聦俚谋г埂　≡S多誤會、矛盾乃至沖突都源于人際溝通障礙，一項(xiàng)調(diào)查表明，員工中80%的抱怨是由小事引起的，或者說是由誤會引發(fā)的。這樣，隨著時(shí)間的推移，誤解必將會消除，無端栽贓陷害者的同盟也會解體。自身的原因主要表現(xiàn)在：一是工作急于求成或官僚主義作風(fēng)嚴(yán)重，在某些方面脫離了本部門實(shí)際情況；二是個性太強(qiáng)，又過于突出自己，結(jié)果與同級之間或與下級之間形成了隔閡；三是辦事一意孤行，既缺乏與他人的溝通，又不善于征求下屬的意見；四是下屬對領(lǐng)導(dǎo)的某些言行產(chǎn)生了誤解?！　?．要有擺脫被孤立的信心和勇氣　　被孤立并不可怕，而真正可怕的是在被孤立后不知所措，或者消極對待。這時(shí)，管理人員就要根據(jù)情況予以補(bǔ)救、糾正，“亡羊補(bǔ)牢”，力爭把損失減少到最低限度，并教育下屬吸取教訓(xùn)，認(rèn)清“越權(quán)”的危害。這樣，下屬才會為管理人員的公正、體貼、實(shí)事求是所感動，才能領(lǐng)悟到應(yīng)該發(fā)揚(yáng)什么，克服什么。如果不深入下屬，不接近群眾，高高在上，門難進(jìn)、臉難看、事難辦，就會助長下屬“先斬后奏”、“干了再說”的“越權(quán)”行為。分級領(lǐng)導(dǎo)就是分層領(lǐng)導(dǎo)，這是事物發(fā)展的客觀要求，任何事物都作為系統(tǒng)而存在，都有層次結(jié)構(gòu)，它的發(fā)展變化都是有規(guī)律的，系統(tǒng)之間能否有效地運(yùn)轉(zhuǎn)是層次性決定的，同一層次的諸系統(tǒng)的功能聯(lián)系須由各級系統(tǒng)之間自主地進(jìn)行。職務(wù)是管理人員一定的職位和由此產(chǎn)生的職能、責(zé)任，是行使權(quán)力所需要承擔(dān)的后果。先對對方的問題輕描淡寫地同意，以維護(hù)他的自尊，然后再根據(jù)事實(shí)狀況進(jìn)行有力的解釋。這個方法可以讓反對者將他的見解、看法說得更具體、更詳盡、更真實(shí)。　　2．感受法　　“先處理對方的心情”，這種手法就叫作感受法。這樣，領(lǐng)導(dǎo)者才能知道他抗拒自己的真正想法。　　除了采取以上的方法之外，領(lǐng)導(dǎo)者還要有一定的高姿態(tài)。對這種人的頂撞不要以硬碰硬，而應(yīng)采取委婉的態(tài)度，先在表面上將他的頂撞意見接受下來，然后再把他往正確的方向引導(dǎo)，待他火氣漸息，再言輕意重地指出他的不對之處。其主要方法有以下幾種。這通常表現(xiàn)在以下幾個方面：　　(1)過于自信而不能容忍下屬的意見　　如果在某一問題上，與下屬意見不一致，并且是在下屬意見正確的情況下，由于中層領(lǐng)導(dǎo)自以為是，固執(zhí)已見，最容易造成沖突現(xiàn)象發(fā)生?！　√幚砗门c下屬之間的矛盾，首先要培養(yǎng)寬容攬過的精神，要有容人所短的胸懷，豁達(dá)大度；其次要理解體諒下屬在與你發(fā)生矛盾后的那種難過、后悔、自責(zé)、羞愧、惶恐等心理，要明白下屬的心情可能比你的心情更沉重。只有這樣能攬過錯，勇?lián)?zé)任，分解壓力，才能盡快化解你們雙方的對立情緒，消除相互的矛盾?！　?2)批評與事實(shí)不符或者出入較大　　在這種情況下，下屬通常要為自己辯解，如果中層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為下屬“不虛心”、“不接受批評”，極易引起沖突。　　(1)以理服人　　如果對方的意見有可取之處，被頂撞的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)以寬廣的胸懷和誠懇的態(tài)度，主動接受其意見，切不可明知自己不對，還裝出一副正確的樣子，盛氣凌人，根本不把下屬的意見當(dāng)作一回事；如果對方的意見是錯誤的，被頂撞的領(lǐng)導(dǎo)者也不能因?yàn)樽约旱囊庖娬_就任意地訓(xùn)斥人。由于這種人大都心直口快，所以一旦他們明白了事理，也就不會固持已見了。沖突發(fā)生以后，雙方可能都余氣未消，下屬見到你時(shí)，也許會把頭一扭，匆匆而過?！　?2)認(rèn)同回應(yīng)：適時(shí)對對方的話表達(dá)你的認(rèn)同，可以使對方很安心地說出真實(shí)感受，進(jìn)而使對方能夠和你一樣平心靜氣，公平衡量所爭論事情的利弊，改善雙方原本對立的關(guān)系。你可以向?qū)Ψ秸f：“我能夠體會您的立場?！　?．反彈法　　將對方的反對理由作為說明的理由，這是處理對方反對意見常用的和最有效果的方法。這種方法運(yùn)用的機(jī)會相當(dāng)?shù)亩啵揪湫蜑椋骸　?1)“是的……但……”　　(2)“是的……然而……”　　(3)“……除非……”　　例如：對方說：“這類的計(jì)劃大同小異，好不到哪去。有多高的職務(wù)，就有多大的權(quán)力，就承擔(dān)多大的責(zé)任。只有在發(fā)生障礙，產(chǎn)生矛盾，出現(xiàn)不協(xié)調(diào)時(shí)，才提交上一層次的系統(tǒng)解決?！　∠聦俚摹霸綑?quán)”行為是一種常見現(xiàn)象，只要采用好的方法是可以及時(shí)糾正的?！　?．維持現(xiàn)狀，下不為例　　管理人員對下屬“越權(quán)”產(chǎn)生的和將產(chǎn)生的效應(yīng)，也要作具體分析。　　□被下屬孤立的應(yīng)對策略　　俗話說，魚兒離不開水。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該經(jīng)得住各種風(fēng)雨的考驗(yàn)，包括被孤立的考驗(yàn)。外在因素主要包括：一是領(lǐng)導(dǎo)思想活躍、能力過人，從而引起他人妒忌；二是個別人有意詆毀，使得下屬受到蒙蔽；三是所在領(lǐng)導(dǎo)班子風(fēng)氣不正，有意排擠外來領(lǐng)導(dǎo)或“圈外”成員等。其次，要善于溝通。對于這種抱怨，領(lǐng)導(dǎo)者決不能掉以輕心，一定要給予認(rèn)真、耐心的解答，因?yàn)橛袝r(shí)誤會造成的裂痕是永遠(yuǎn)無法彌補(bǔ)的?！　贤ǖ哪康脑谟趥鬟f信息，如果信息沒有被傳遞到所在單位的每一位員工，或者員工沒有正確地理解領(lǐng)導(dǎo)者的意圖，溝通就出現(xiàn)了障礙。而領(lǐng)導(dǎo)者往往注意不到這種差別，以為自己說的話都能被其他人恰當(dāng)?shù)乩斫?，從而給溝通造成了障礙。體諒就是要設(shè)身處地為對方著想，并且體會對方的感受與需要。員工在意的不是領(lǐng)導(dǎo)聽到了多少，而是領(lǐng)導(dǎo)聽進(jìn)了多少。這樣等于邀請員工分析他對工作的想法，同時(shí)也預(yù)為領(lǐng)導(dǎo)要說的話鋪路，營造出比較自然的談話氣氛。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)需要和員工談話時(shí)，可以事先約好，并且先確定談話時(shí)間，以及大致會進(jìn)行多久。領(lǐng)導(dǎo)人員專注凝視對方還是低著頭或是左顧右盼顯然會造成不同的溝通效果。交談的優(yōu)點(diǎn)是快速傳遞和快速反饋。領(lǐng)導(dǎo)者必須時(shí)刻提高警覺，防范員工有長期工作情緒低落的情況發(fā)生。你不必感到驚訝，因?yàn)橐话闳藢幙砂ちR，也不愿受到冷落。　　(4)工資發(fā)放不準(zhǔn)時(shí)。　　2．消除不滿的方法　　從某種意義上說，對付不滿不能采取強(qiáng)硬的態(tài)度壓制。因此，平息不滿的方法，就是穩(wěn)定他們的情緒、尋找并解決不滿的原因、聆聽他們的意見，以及在可能的范圍內(nèi)滿足他們的需求?！　?．應(yīng)對不滿的技巧　　就具體的不滿個案來說，在處理起來是有一些技巧可探討的。經(jīng)常讓下屬習(xí)慣于叱責(zé)，自然而然，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威就會不怒而威，不嚴(yán)而立！　　不知是否因?yàn)槿俗兊矛F(xiàn)實(shí)，而導(dǎo)致現(xiàn)今人們很難遇到為了伸張自己的信念而與人激烈辯論的人。很多老師對學(xué)生也盡量采取溫和教育。基于此，情緒性的發(fā)怒會有正面的效果。因此，盡量避免下屬辭職較妥當(dāng)?！　∮行﹩T工不習(xí)慣被責(zé)罵，有的甚至要求領(lǐng)導(dǎo)夸獎自己，他們會若無其事地說：“我是那種不被別人捧就沒有干勁的人，若被責(zé)罵的話，就會想辭職不干！”　　這種類型的員工其實(shí)就是將自己的個性隱藏起來，當(dāng)然也掩藏自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能地將叱責(zé)提升為使員工進(jìn)步的重要臺階?！　‘?dāng)人們認(rèn)真地向?qū)Ψ脚d師問罪時(shí)，才會說出真心話。這種想法是非常幼稚的?！　≡诎l(fā)生問題的時(shí)候，如果領(lǐng)導(dǎo)確實(shí)不十分知情，該把有關(guān)人員找來，把問題問清楚，然后讓下屬回去繼續(xù)工作。但要做到家丑不可外揚(yáng)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的，首先不要把下屬的“丑”“外揚(yáng)”才好。做事的時(shí)候漫不經(jīng)心，出了問題卻嘻皮笑臉地認(rèn)個錯就想了事，我