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某培訓研討會會議紀要-在線瀏覽

2024-08-08 14:48本頁面
  

【正文】 府井百貨已經開業(yè)三周年了,現(xiàn)在正舉行三周年慶活動,現(xiàn)也需要學習人力資源方面,這正是個好機會,我們吃、穿、住、行都需要百貨,歡迎光臨大業(yè)百貨?。▏H娛樂會所):我這是第二次來參加人力資源經理俱樂部研討會了,我們是從事娛樂行業(yè)的,和在座的各位所在行業(yè)不同,但是和大家都相關,歡迎所有企業(yè)要娛樂的時候首先想到。(制藥):我們公司已經參加三次會議了,今天看到來的人比較多感到比較欣慰,其他的我不多說了,謝謝!(集團):今天非常高興能和同行見面,我們藍光集團有十幾個分公司,主要有集團公司、房產、物業(yè)、藍興科技等幾大塊,在房產方面大家知不知道羅馬假日廣場,昨天開盤的金色夏威夷等,大家喝的是我們藍光科技的一個小產品,在這里有老前輩,也是新朋友,希望大家以后多多的學習?。瘓F):我是負責招聘考核經理,我們公司的第一核心產業(yè)是房地產開發(fā),第二核心是物業(yè);第一,非常感謝雪峰公司以這種形式把我們聚在一起,第二,能夠認識這么多的HR,我很高興。主題介紹:我講一下關于培訓的一些體會,我認為培訓應注意以下幾點:第一,前瞻性。大家都喝過鮮橙多,最先是由統(tǒng)一出來的,后來就多了,他們打廣告的時候沒有說多好喝,而用一個漂亮的女孩,打著“多喝多漂亮”的廣告詞,作為一種時尚來宣傳,這里我想想說的是人力資源部必須要有一些創(chuàng)新性的發(fā)展。后來推出AA8兩款以“會跳舞”的手機為宣傳點,有一次偶然的機會看到兩個人在比手機時,一個說他的手機會跳舞,果然在通話時在桌子上跳,這是說產品到某種程度已經不僅僅是產品本身,而是產生一種另類的感覺,不是通話效果好就行了。第二,投資性。有一個很小的例子,有一次出去上餐館,由于比較簡陋,沒有廁所,后來問服務員,他說對面有,有保安,服務員說你不要心虛,不要左顧右盼,絕對能進去,后來我朋友回來了,說,保安問我,服務員說我培訓的個人中,就你最笨,按我的方法只有你被攔了,通過這個小例子我想說明的是培訓就要講時效性,就某個時間段想解決的問題所作的。今天IT行業(yè)不景氣,當一些企業(yè)在某些年度發(fā)生滑波的時候,這不僅是業(yè)績受到影響,員工心理上受到很大的影響,大家很失落,這時候人力資源部需要解決這些問題企業(yè)有時候調整業(yè)務時,人力資源部如何作相關的培訓,跟業(yè)務相匹配,員工有可能產生某些誤解,比如說公司垮臺了,如何消除這些不良的影響。效益性,觀念轉化成行動。第三,系統(tǒng)性。今天從另外的一個角度來分,第一個是改善性的培訓,員工的職業(yè)規(guī)劃或者是績效評估出的東西情況需要根據(jù)的要求進行變化或改善;第二個方面是強制性的培訓,很多崗位是有上崗資格要求,比如說關于技能,企業(yè)文化等方面的;第三個方面是福利培訓,根據(jù)個人愛好,企業(yè)文化需要做的福利培訓;第四個方面是激勵培訓,在大企業(yè)比較常見,在職者拿到什么學歷進行獎勵。今天我們的主題——“高效培訓”,總結了一下具有以下的特征:有效把握進度;有效把握培訓進度;有效組織課堂;提供課堂大綱;強調基本概念的理解;有效組織講座,使學員易于把握其大綱;有效組織講座,使學員易于把握其大綱;有效組織講座,使學員易于把握其大綱;把講座同課程的其他方面聯(lián)系起來;清晰而全面地回答問題;1應用事例。主題演講:我對培訓的認識和體會演 講 人:大家好!非常高興今天有這樣的一個機會在這里和大家交流。今年我們取得了一些成果,但是也有存在著許多問題,因此非常想和外界進行交流,這次葛總給了我一個機會,讓我談談對培訓方面的認識和體會,非常感謝!我從以下幾個方面來講:第一, 優(yōu)秀培訓講師與培訓項目會給我們帶來什么?我們的在座可能參加了一些培訓,有公司的內訓,也有外部的培訓,一些知識性的和趣味性的,很多的這種培訓我們能得到什么呢?其中有一點就是能夠得到知識,因為在工作中知識的折舊程度很快,我在我們公司體會非常深,那么我們出去培訓首先得到的是知識。另外一個是通過培訓可以給我們帶來一些技巧性的東西。在我們工作中也是這樣,軟件工程師如果沒有掌握這樣的技巧,要走很多很多的彎路,而得到某種技巧之后,便有豁然開朗的感覺。我認為,第一,它能夠組合一個很好的項目;第二,能夠把精華和技巧性的東西講解出來,我認為感受最深的是過沼澤地,體現(xiàn)出一個領導與被領導的團隊的重要性,它可能會在工作中和生活中改變我的一些態(tài)度。有些人有很大的熱情但是總是把事情辦砸了,遇到這種人我們應該怎么辦,還有一種就是既沒有能力又不愿意做的人,我們肯定不要,這就是我們在培訓時要考慮的問題。第二,學習過程三個典型階段。如何把這些運用到工作中去,但在做的過程中有個過程,但因時間要求很緊,會花很多精力,如何來實現(xiàn)這三個過程?我是非HR專業(yè)人士,如果用非專業(yè)語言來解說HR現(xiàn)象,可能別人不知道我在說什么,經過學習我會用專業(yè)語言來解釋專業(yè)現(xiàn)象,經過我再實踐再學習,我會用專業(yè)性的語言來解釋非專業(yè)性的東西,我可以用人力資源的思想來解決其他領域的問題,或者說,假如一個學機械設計或開發(fā)的,用它里面的思維方式來解釋HR現(xiàn)象,現(xiàn)在的操作系統(tǒng)如Windows它里面的對文件的打開,保存等方式對我們的管理是非常有用的,它也存在資源的調用情況,用專業(yè)語言來解釋一些非專業(yè)的現(xiàn)象,那么最高的境界就是達到用非專業(yè)的語言來解釋專業(yè)語言,最經典的就是,“白貓黑貓抓到老鼠就是好貓”不管理是經營人員,還是老百姓都能聽得懂,我認為能否用非專業(yè)語言來解釋專業(yè)語言才是一個考核領導人水平的標準,學習就是一個循序漸進的過程。任何人都會遇到這樣三個問題:感情留人,待遇留人,事業(yè)留人。我認為人離開有這三種原因:我對工資不滿意;和同事、領導關系不好;或者感覺到沒有發(fā)展空間。人員保留、人際關系、薪資福利待遇、學習成長這里面的關系有一個分配,人際關系和薪資福利待遇在雙因素語言面里是一個保健因素,我把人際關系做得很好,薪資福利做得更好,只能減少不滿意,做得再好也不能消除不滿意,另外一個事業(yè)留人,讓你不斷的進步,不斷地學習,同時讓我承擔更多的責任,這才是真正的激勵因素,從一個人事專員到人力資源經理,比你給更多的工資更起作用,前提條件是工資基本上要滿意,那么你更看重的成長的機會,要建立良好的人際關系,更好的薪資福利,更多的是要看重員工的成長和學習這方面,作為核心的激勵因素。做好人際關系的保健作用,主要抓好企業(yè)文化和企業(yè)制度的建設,薪酬福利做好,要防止內部攀比因素,若績效評估做得好,還有依據(jù)如果沒做好大家就相互的攀比,而做好了往往是抱怨工資太低,解決好人際關系、薪資福利減少不滿意。外面的一個象限是人力資源業(yè)務理念、這是我們主要的工作內容,主要包括人際關系、企業(yè)文化建設、人才管理與績效管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓與開發(fā)、薪酬福利。第四,國騰集團培訓的得與失。第一,談談我們做了什么。第二,我們的策略:HR給+部門經理給+員工要?,F(xiàn)在我們正調動部門經理也要主動的“給”,采取一些激勵和培訓措施,來考核部門經理是否主動完成,同時績效考核時也做出評估。第二,談談我們的設想。上次有一個講師給我們一個內部培訓體系,我的意見是我們已經開始操作了,我們是怎么操作的?做了一個項目,叫“3+6”,“3”大類即:行政管理類、市場類、技術類,這三大類是公司在培訓時,福利方面應該考慮的,6小點是:在管理類方面加了3個小點,在技術類和
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