【正文】 而進(jìn)行的，這就是我們目前的策略。在這些培訓(xùn)中主要有新員工培訓(xùn)是必須做的，崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)也不能忽視，提高性培訓(xùn)出臺(tái)一些政策，如讀在職MBA的，獎(jiǎng)勵(lì)多少，自考取證的獎(jiǎng)勵(lì)多少，還有組織外部培訓(xùn)，這處于“給”的階段；有些是達(dá)到點(diǎn)子上了，員工接受并不是很高，或我們沒有組織好，或是打偏，作為企業(yè)來說是花最少的錢來做最大的事，更多的是希望增加崗位技能的培訓(xùn)，因此，目前我們還處于“給”的階段，強(qiáng)迫式的。國騰今天來說，培訓(xùn)做了幾十項(xiàng)，有外部培訓(xùn)的，有搞內(nèi)訓(xùn)的，也有內(nèi)部交流的，費(fèi)用估計(jì)30萬，這主要針對非高層人員的；高層人員的有，有到國外去讀書，到北京去學(xué)習(xí)，這些費(fèi)用更大。我記得惠普，在2000年股價(jià)大跌，效益大幅的下滑，但是董事會(huì)沒有被妙掉，雖然財(cái)務(wù)指標(biāo)大幅下滑，業(yè)績不好看，在第一年時(shí)間內(nèi)部組織了許許多多的交流和培訓(xùn)，同時(shí)改善內(nèi)部的管理流程，雖然客戶沒有買我的產(chǎn)品，但是保持相關(guān)的交流，就這些原因而沒有被妙掉，雖然企業(yè)核心關(guān)心的東西還是資產(chǎn)收益率，凈資產(chǎn)，董事會(huì)看到了他們在IT企業(yè)不景氣的情況下所做的這些，一旦在IT企業(yè)景氣的情況下所帶來的效益，這就可以看出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)在瓶頸時(shí)候更重要。在這里面我們更多的要做好人力資源規(guī)劃、政策與指導(dǎo)思想，作為一個(gè)HR你要向總經(jīng)理或董事會(huì)爭取政策，你的工作開展起來才有意義，如何規(guī)劃人力資源，要考慮公司人際關(guān)系、企業(yè)文化、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利，包括人才的配置，在這種人力資源政策下，我們選擇了合適的人，放在合適的崗位上，做合適的事，這是核心人員保留與人力資源業(yè)務(wù)的關(guān)系。在員工學(xué)習(xí)和成長這里面主要解決好員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì)，員工覺得如果自己是在20%以內(nèi)，心里肯定會(huì)很高興，至少今年不會(huì)被裁員了，這是對我工作的認(rèn)可。我們用兒童比作員工，要讓小兒童不哭，要不斷給他零食，讓他高興，零食好比薪酬福利，給他恰到好處就行了，沒有必要給更多；小朋友不理他，父母都不理他，他也會(huì)不高興，如果你帶他去玩，他就會(huì)感到高興，就好比人際關(guān)系；吃、玩都滿足了，他會(huì)不哭不鬧，但真正的對小朋友的成長沒有多大的意義，如果你給他地下玩具，你教會(huì)他如何的拆、組合，而其他小朋友不會(huì)，他就會(huì)感到很高興，你讓他創(chuàng)新性的做一些玩具，他會(huì)更高興，到十多歲的時(shí)候，你讓他做一些小發(fā)明，對他這一生都是很重要的，因此相比之下我們應(yīng)更好的做成長學(xué)習(xí)的激勵(lì)因素，做好薪酬福利，減少不滿意因素。與企業(yè)解決問題用“感情留人，待遇留人，事業(yè)留人”是一脈相承的。他們之間的本質(zhì)在什么地方呢？從我的體會(huì)來說，感情留人就是在公司在建立起一個(gè)很好的人際關(guān)系氛圍。第三，員工培訓(xùn)在核心人員保留計(jì)劃的重要性。培訓(xùn)的過程也是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程，在工作中為解決一個(gè)問題我們會(huì)看書，查閱相關(guān)的資料，或向別人請教，學(xué)的東西多了大家都有一個(gè)體會(huì)：初學(xué)三年，天下無敵；再學(xué)三年，寸步難行；再學(xué)三年，游刃有余，我們在讀書的時(shí)候體會(huì)是比較深的，初讀時(shí)學(xué)覺得什么都懂，再讀的時(shí)候就覺得什么問題都解決不了，再讀的時(shí)候，覺得問題都可以迎刃而解了。一個(gè)優(yōu)秀的培訓(xùn)師他能給我們帶來知識(shí)上的、技巧上的和觀念上的改變。把能力和意愿劃成一定的象限，分為四種，有些人有能力也很愿意去做，當(dāng)然公司是很高興，但有些人有能力但不愿意去做，通過培訓(xùn)還是自己改革呢，這是HR思考的問題。更主要的是培訓(xùn)可能改變我們的態(tài)度，上次我們參加了一個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的“培訓(xùn)職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)與習(xí)慣”，當(dāng)時(shí)我認(rèn)為習(xí)慣是培訓(xùn)不來的，通過培訓(xùn)活動(dòng)把管理精髓和理念，在活動(dòng)或游戲里面運(yùn)用的非常的恰到好處。我們通過一個(gè)例子來說明，如，8387，一般情況下，你可能花幾秒鐘的時(shí)間來計(jì)算出來，但是培訓(xùn)師在培訓(xùn)的時(shí)候可能給你來很多技巧，你在一秒種的時(shí)間就可以算出來，這里有一個(gè)“同頭尾和十”的方法，就是兩個(gè)數(shù)相乘，十位數(shù)相同，個(gè)位數(shù)的和為10，那么，第一個(gè)數(shù)的十位加上1，再乘以第二個(gè)數(shù)的十位數(shù)的和加兩個(gè)個(gè)位數(shù)的積的和，就是這兩數(shù)的積，上面就是9080+37=7221，得到這個(gè)技巧之后，以后遇到相同的問題可以很快的解決。獲得知識(shí)一是通過自己學(xué)的形式，另外通過課堂的形式，還有公司灌輸?shù)男问?，具體怎么應(yīng)用，我們在實(shí)踐中去做，雖然說知識(shí)在一兩天是無法弄透徹的，但是通過高度的濃縮，給你一些概念，給你一些空間。我如果以后還有交流的機(jī)會(huì)我將毫無保留地和大家分享經(jīng)驗(yàn)，我從事人力資源工作時(shí)間不長，不到一年，我不是學(xué)人力資源的，以前我學(xué)的是計(jì)算機(jī)與工程，我很高興我們有一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，遇到問題大通過討論形成一個(gè)的結(jié)果，這是集體的智慧的結(jié)晶。1設(shè)置有一定難度，但又能達(dá)到目標(biāo)的案例；1鼓勵(lì)學(xué)員應(yīng)用他們的才能完成任務(wù)；1向?qū)W員指出，他們學(xué)習(xí)的內(nèi)容多么有用；1鼓勵(lì)課堂討論；1充分利用課堂時(shí)間；1通過測驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)學(xué)員的優(yōu)、缺點(diǎn)；1解釋課程的各個(gè)主題是怎么相關(guān)聯(lián)的；1設(shè)計(jì)課程使學(xué)員能夠展示他們已經(jīng)學(xué)的內(nèi)容；允許學(xué)員說出與課程有關(guān)的問題；2鼓勵(lì)學(xué)員們共同分享相關(guān)的知識(shí)與閱歷；2課堂中引用更多的知識(shí)和信息；2能夠有效地運(yùn)用黑板和其他視聽輔助設(shè)備；2鼓勵(lì)學(xué)員學(xué)習(xí)課程內(nèi)容；2能夠完成課程的目的和目標(biāo)；2調(diào)動(dòng)學(xué)員對課程的熱情及興趣；2利用課外時(shí)間思考。在這些培訓(xùn)中有一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是培訓(xùn)需求，在操作中有一些參數(shù)，我在這里講幾個(gè)：第一個(gè)是績效評分參數(shù)，在企業(yè)里作為一種標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位根據(jù)情況打分，打分出現(xiàn)的差異就是評估的依據(jù)；第二個(gè)就是，崗位重要性參數(shù)，就上至董事長，下至清潔工，從上到下進(jìn)行排列，以前沒有表現(xiàn)出來，在這種情形時(shí)可以表現(xiàn)出來，當(dāng)公司不景時(shí)，先對哪些崗位進(jìn)行的裁員，是行政部，財(cái)務(wù)部，還是其它的，這時(shí)就必須有一個(gè)參數(shù)；當(dāng)我們進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，由于預(yù)算有限時(shí)，對哪些進(jìn)行培訓(xùn)，這時(shí)也根據(jù)崗位的重要性進(jìn)行篩選；第三個(gè)方面，技能的稀缺性參數(shù)，人才是第一資源，有些人才不一定是花錢就能買到的，有些崗位要進(jìn)行人才的儲(chǔ)備，這也是一個(gè)重要參數(shù)；第四個(gè)方面，薪資市場化參數(shù)，在招聘員工時(shí)，以1000元錢來，每個(gè)月都要以1000元錢作為基礎(chǔ)，這對我們軟件行業(yè)來說不太適用，軟件的開發(fā)工具，變化快，有些人學(xué)習(xí)不太快，跟不上，可能今年VC人員比較俏，工資比較高，而明年由于人員過多，工資降下來了，我們應(yīng)根據(jù)市場的行業(yè)來定薪資；愛好匹配參數(shù)，經(jīng)常被忽視，工作選擇哪一崗位就必須愛那一崗位，如果說叫我去編程，肯定我坐不住，而他們甚至還加班，討論一個(gè)問題到下午兩三點(diǎn)，如果一個(gè)不愛的話，肯定沒有激情。從系統(tǒng)性這方面來分培訓(xùn)，分類很多，可以分為個(gè)人層次，組織層次，戰(zhàn)略層次?，F(xiàn)在的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)五花八門，如何選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)？我做培訓(xùn)中就有一點(diǎn)感受，為吸引別人，廣告上打出一些煽動(dòng)性的廣告，大綱可能不是由培訓(xùn)師寫的，培訓(xùn)師本人也不知道其中的一些東西，按自己的思路來講，如何把觀念變成行動(dòng)，轉(zhuǎn)變成效益，這很關(guān)鍵。還有一個(gè)就是重要崗位的人才匹配：今天來的房產(chǎn)公司很多，每個(gè)房產(chǎn)公司都有自己的定位，你認(rèn)為能和別的公司相區(qū)別，你認(rèn)為哪些崗位是關(guān)鍵性崗位，重要崗位的人才匹配問題也是人力資源戰(zhàn)略性的問題。 戰(zhàn)略性，解決哪些影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性問題。有培訓(xùn)就必須花錢，我從以下三個(gè)方面來講：時(shí)效性，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。通過某一點(diǎn)來帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，人力資源必須達(dá)到這一點(diǎn)，具有創(chuàng)新性，不然花了錢沒做事情。另外一個(gè)例子就是廈新剛開始推出的是智能報(bào)警手機(jī)和雙卡手機(jī)，但是效果不好。我們每年都有年度培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)如何引導(dǎo)創(chuàng)