【正文】 對工作場所的不滿將大大增長，這主要應(yīng)歸因于二十世紀(jì)五十年代后期大批出生的人口現(xiàn)在進(jìn)入了勞工隊(duì)伍，以及一系列與這一年齡集團(tuán)有關(guān)的特殊問題。這種變化涉及一定程度的民主化，但不牽涉業(yè)務(wù)決策。 在管理方面和非管理方面勞工的態(tài)度可能會發(fā)生什么重大變化？ 　　用戶第一主義是一時(shí)的風(fēng)尚嗎？如果不是，那么今后十年將可能朝什么方向發(fā)展？ 用戶第一主義不是一時(shí)的風(fēng)尚。很可能出現(xiàn)強(qiáng)制性的產(chǎn)品保用書，并且要求整個(gè)行業(yè)共同的性能指標(biāo)和產(chǎn)品試驗(yàn)結(jié)果的詳細(xì)報(bào)告的法規(guī)，也很可能出現(xiàn)。對競爭的分析、它們的現(xiàn)狀和可能的戰(zhàn)略是如此重要，我們已決定把它和后面要講的其他環(huán)境要素分開并單獨(dú)列出。 （4）環(huán)境機(jī)會和風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略資料庫 　　除了競爭性信息之外，其他各種環(huán)境信息也都能向戰(zhàn)略抉擇過程提供有價(jià)值的輸入。對某些重要的客戶單位的描述可以用對競爭者所作的那種方式輸入到規(guī)劃制定過程中去。金融業(yè)（保險(xiǎn)、證券）和消費(fèi)品工業(yè)將經(jīng)受最重大的規(guī)章制度的變動(dòng)。 　　對工作場所的不滿將大大增長，這主要應(yīng)歸因于二十世紀(jì)五十年代后期大批出生的人口現(xiàn)在進(jìn)入了勞工隊(duì)伍，以及一系列與這一年齡集團(tuán)有關(guān)的特殊問題。這種變化涉及一定程度的民主化，但不牽涉業(yè)務(wù)決策。在管理方面和非管理方面勞工的態(tài)度可能會發(fā)生什么重大變化？用戶第一主義是一時(shí)的風(fēng)尚嗎？如果不是，那么今后十年將可能朝什么方向發(fā)展？用戶第一主義不是一時(shí)的風(fēng)尚。很可能出現(xiàn)強(qiáng)制性的產(chǎn)品保用書，并且要求整個(gè)行業(yè)共同的性能指標(biāo)和產(chǎn)品試驗(yàn)結(jié)果的詳細(xì)報(bào)告的法規(guī)，也很可能出現(xiàn)。但跨國公司不大可能受到資本控制的干擾。環(huán)境機(jī)會和風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略資料庫見表44所示。有些規(guī)劃假設(shè)由戰(zhàn)略資料庫提供，但是由于它們著重于比較少數(shù)的指導(dǎo)規(guī)劃制定過程的關(guān)鍵性要素上，它們并不提供規(guī)劃制定過程開展時(shí)需要的廣泛資料。戰(zhàn)略規(guī)劃制定者必須認(rèn)識到，政策和未來計(jì)劃的形式能夠甚至不知不覺地在經(jīng)理把隱含的判斷納入規(guī)劃制定過程中去時(shí)被確定下來。然而，假如他的選擇是根據(jù)來源于預(yù)感、一時(shí)的閃念、神話或者一廂情愿的一種認(rèn)識，那么他將為他的下屬造成無法忍受的處境，并給他的公司造成危機(jī)。它們只可能掩蓋在表面之下，但不可能沒有。然而事實(shí)上，政策是由分析者假設(shè)中的隱含的判斷所決定的。” 　　“20世紀(jì)60年代……關(guān)心更完善的教育、保健和社會服務(wù)的人，認(rèn)為主要問題是資金短缺。它考慮到材料成本的目前趨勢、受工會合同支配的不能控制的未來工資增長，以及合同中生活費(fèi)用定期按比例上下調(diào)整的條款，預(yù)測法定的社會保險(xiǎn)捐助需要的變化和預(yù)測未來的其他各種“穩(wěn)定”基礎(chǔ)。戰(zhàn)略規(guī)劃的第三個(gè)普通信息輸入是預(yù)測，未來環(huán)境的預(yù)測是各種與戰(zhàn)略規(guī)劃有最普遍關(guān)聯(lián)的信息輸入，實(shí)際上，許多人認(rèn)為規(guī)劃與預(yù)測是同義的。這類意見預(yù)測對于戰(zhàn)略規(guī)劃過程是不受拘束的和有價(jià)值的輸入。其他預(yù)測是根據(jù)各小組集體的判斷作出。 　　專家預(yù)測分析法能有助于一組專家相互了解各自的觀點(diǎn)，并且由于專家之間相互影響，他們各自的意見得以去蕪存菁。 專家預(yù)測分析法包括一系列步驟： (1)每個(gè)專家提出預(yù)測； (2)中立的調(diào)研人員進(jìn)行整理闡述； (3)經(jīng)過其他專家的反饋，專家再提問。 　　典型的專家預(yù)測分析會議第一輪要求每個(gè)參加者預(yù)測技術(shù)發(fā)展何時(shí)可能出現(xiàn)。要求他們根據(jù)其他參加者的預(yù)測來審查他們第一次的預(yù)測。這個(gè)過程可以繼續(xù)進(jìn)行若干次，每個(gè)參加者都有機(jī)會根據(jù)其他參加者的預(yù)測和他們的理論重新評價(jià)自己的預(yù)測。不管怎樣，這都避免了面對面預(yù)測的困難，實(shí)現(xiàn)了專家判斷的好處。然而幾乎所有修正了的專家預(yù)測分析法都旨在達(dá)到三個(gè)特點(diǎn)：預(yù)測者匿名、統(tǒng)計(jì)預(yù)測資料、通過反饋影響預(yù)測投票。 (1)對于本組織的環(huán)境和關(guān)系單位能得出什么主要結(jié)論？ (2)本組織目前的實(shí)力和弱點(diǎn)是什么？當(dāng)目前的長期戰(zhàn)略產(chǎn)生效果時(shí)，預(yù)期的實(shí)力和弱點(diǎn)是什么？ (3)本組織在關(guān)系單位心目中的形象如何？它和本組織的經(jīng)理認(rèn)為的形象之間有什么差別？ (4)假如在關(guān)系單位心目中的形象不佳，應(yīng)該提出什么戰(zhàn)略來加以改變？ (5)你所在行業(yè)中成功的要素是什么？本組織具有哪些與這一行業(yè)成功準(zhǔn)則相符的特殊的能力？ (6)競爭者的特殊能力如何達(dá)到在該部門取得成功的水平？ (7)哪一類競爭者勝過你的組織？為什么？ (8)與競爭者相比，本組織的實(shí)力和弱點(diǎn)是什么？ (9)本組織所面臨的主要環(huán)境機(jī)會和風(fēng)險(xiǎn)是什么？ (10)主要經(jīng)理經(jīng)常參加行業(yè)協(xié)會會議以促進(jìn)建立戰(zhàn)略問題資料庫嗎？在本部門中哪些可認(rèn)為是成功的？ (11)主要經(jīng)理具有可能影響戰(zhàn)略決策的觀點(diǎn)和價(jià)值觀念體系嗎？這些觀點(diǎn)或價(jià)值觀念體系的關(guān)鍵因素是什么？ (12)在決策過程中能采取措施來明確識別這些觀點(diǎn)和價(jià)值觀念體系的影響嗎？ (13)在本組織戰(zhàn)略規(guī)劃制定中已充分清晰地論及了隱含的假設(shè)了嗎？ (14)你是否希望對本組織起特殊的個(gè)人影響？這種影響對本組織股東來說有什么戰(zhàn)略性的含意？ (15)過去的戰(zhàn)略決策已受隱含的假設(shè)的不利影響了嗎？ (三)人力資源角度的規(guī)劃 （1）基本觀點(diǎn) 　　人力資源規(guī)劃，又稱人力資源計(jì)劃。廣義的人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。狹義的人力資源規(guī)劃，是指具體的提供人力資源的行動(dòng)計(jì)劃，如人員招聘計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、退休計(jì)劃等。 　　人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）。 　　20世紀(jì)60年代初，在挪威和瑞典采用新形式的工作組織，這時(shí)候，人事和行為性質(zhì)的原因比生產(chǎn)經(jīng)營上的原因起了更多的作用。招收新工人從事大量的某一類的工作也有困難，這些工作在操作上被認(rèn)為是有效的，但是對工人卻沒有吸引力，因?yàn)檫@些工作太單調(diào)，結(jié)果使工人非常勞累；既不需要學(xué)習(xí)鉆研，也不要求創(chuàng)造性，并且使得工人很少有機(jī)會與同事們接觸交往。在很多國家，厭煩工作、勁頭不足以及在工作時(shí)其他一些毛病的表現(xiàn)使管理人員甚為擔(dān)憂，促使他們產(chǎn)生了改變工作方法和做法以及工作環(huán)境的愿望。然而，并非所有的管理者在其中工作的組織都有正式的人事部門，即使是那些沒有正式人事部門的組織，其管理者仍然需要從事一些人力資源管理活動(dòng)。 ②人力資源規(guī)劃就是一個(gè)在組織和員工的目標(biāo)獲得最大一致的前提下，使組織的人力資源供給和需求達(dá)到平衡的過程。 以上三個(gè)定義盡管著眼點(diǎn)不盡一致，但是還是有共同之處。在這個(gè)過程中，要考慮： ① 組織目標(biāo)和發(fā)展以及效益； ② 個(gè)人目標(biāo)和發(fā)展以及效益； ③ ①和②之間的協(xié)調(diào)性； ④ 人力資源和工作崗位的最佳匹配； ⑤ 為實(shí)現(xiàn)①～④而制定的政策和措施。從計(jì)劃的時(shí)限看，人力資源規(guī)劃又可以分為短期、中期和長期規(guī)劃。短期、中期、長期的時(shí)限并沒有太嚴(yán)格的規(guī)定，只是大致的區(qū)分。而制定長期規(guī)劃則難度較大，因?yàn)轭A(yù)測未來總是一件困難的事；長期規(guī)劃著眼于組織的發(fā)展戰(zhàn)略。 　　任何一個(gè)組織都要維持生存和考慮發(fā)展，這就必須提高組織效益，擁有一支合格的和富有較強(qiáng)競爭能力的員工隊(duì)伍。當(dāng)然，一般而言，培養(yǎng)一名適用人才未必就要百年，但是花上二三十年的時(shí)間并不是奇怪的。這種新的職業(yè)和工作崗位會對人在知識、技能等方面提出全面的要求。 ——從規(guī)劃的范圍上，可分為企業(yè)整體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源規(guī)劃。前者的主要特點(diǎn)是具有總體性和粗線條性，后者一般指具體的短期的規(guī)劃。這個(gè)過程是主動(dòng)的和科學(xué)的，因而可以避免某些盲目性和減少浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃的制定有助于組織目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施。 ③提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益。 ⑤改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)等。具體的檢查方法是計(jì)算機(jī)模擬法和成本核算法。 ⑦適應(yīng)國家法律和政府政策。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。因此，人力資源規(guī)劃是人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施、指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。企業(yè)工作崗位分析、勞動(dòng)定額定員等人力資源主管的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。 　　人力資源主管負(fù)責(zé)編制的人力資源規(guī)劃在企業(yè)組織（尤其大企業(yè)）中對人力資源的開發(fā)、利用效果十分顯著。 ——使企業(yè)員工個(gè)人行為和組織整體目標(biāo)相一致。 ——建立人力資源信息系統(tǒng)，有利于人力資源部門的組織與管理工作。 ——協(xié)調(diào)不同的人力資源管理計(jì)劃。如前所述，人力資源規(guī)劃是一個(gè)整體框架的一部分，而該框架是戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相互作用的產(chǎn)物。人力資源規(guī)劃則不受這種考慮的限制，它扭轉(zhuǎn)了我們的有關(guān)認(rèn)識。但在人力資源規(guī)劃管理中，由于它強(qiáng)調(diào)人是一種關(guān)鍵資源，同時(shí)認(rèn)識到對“硬”問題的處理和解決還應(yīng)由“軟”問題手段加以補(bǔ)充。 　　雇員資源化，也就是在組織內(nèi)獲取和利用人力資源的過程，包含多種專業(yè)性活動(dòng)，它們之間需要相互協(xié)調(diào)，以保證獲取足夠數(shù)量和較高質(zhì)量的人力資源去實(shí)現(xiàn)公司的總體目標(biāo)。 人力資源規(guī)劃的總體框架主要包括下列三個(gè)方面： ①人力資源需求，在戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃中有所涉及； ②以節(jié)省成本，追求高效率的方式利用人力資源； ③人力資源供給：基于現(xiàn)有雇員基礎(chǔ)（內(nèi)部供應(yīng)）和依靠組織外部潛在的應(yīng)聘者資源（外部供給）。兩種環(huán)境產(chǎn)生動(dòng)蕩，從而是變化無所不在，必須加以管理。 （2）人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃，等等。如表45所示。 人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素；企業(yè)的外部環(huán)境包括社會、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等。例如，《勞動(dòng)法》規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。否則，將被追究責(zé)任，計(jì)劃亦無效。建立企計(jì)劃類別目 標(biāo) 政 策 步 驟 預(yù) 算 總目標(biāo): （績效、人力總量政策、職工滿意度） 基本政策： （擴(kuò)大、收縮、保持穩(wěn)定） 總步驟： （按年安排，如完善人力信息系統(tǒng)） 總預(yù)算： 萬元 總規(guī)劃 擬定補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)， 廣告吸引、考試、 面試、筆試、錄用、 教育上崗 類型、數(shù)量、層次， 對人力素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績效的改善等 人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、 人員來源范圍、起點(diǎn)待遇招聘挑選費(fèi)用 人員補(bǔ)充計(jì)劃 部門編制，人力結(jié) 構(gòu)優(yōu)化及績效改善、 人力資源能位匹配， 職務(wù)輪換幅度按使用規(guī)模、差 別及人員狀況決定 的工資、福利預(yù)算　　人員分配計(jì)劃 任職條件，職位輪換范圍及時(shí)間略后備人員數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)。 表45 人力資源規(guī)劃內(nèi)容一覽表③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 總目標(biāo): （績效、人力總量政策、職工滿意度） 基本政策： （擴(kuò)大、收縮、保持穩(wěn)定） 總步驟： （按年安排，如完善人力信息系統(tǒng)） 總規(guī)劃 　　擬定補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)，廣告吸引、考試、面試、筆試、錄用、教育上崗部門編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善、人力資源能位匹配，職務(wù)輪換幅度 全面競爭，擇優(yōu)晉升，選拔標(biāo)準(zhǔn)，提升比例，未提升人員的安置后備人員數(shù)量保，提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)工資激勵(lì)計(jì)劃培訓(xùn)時(shí)間的保證，培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用）略 　　工資政策，激勵(lì)政策，激勵(lì)重點(diǎn)退休解聘計(jì)劃編制、勞各成本降低及生產(chǎn)率提高參與管理，加強(qiáng)溝通退休政策及解聘程序企業(yè)的戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合市場組合競爭重點(diǎn)市場區(qū)域范圍 企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人力資源數(shù)量質(zhì)量、分布、利用及潛力狀況，流動(dòng)率人員、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望 I需求分析 II供給分析 外部供給內(nèi)部供給組織外部因素 組織內(nèi)部因素 人力資源因素 人力資源信息庫分析人口政策及現(xiàn)狀 勞動(dòng)力市場發(fā)育程度 社會就業(yè)意識及擇業(yè)偏好 戶籍制度 需求預(yù)測 外部供給預(yù)測 內(nèi)部供給預(yù)測 需求數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu) 供給數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu) 人力資源流動(dòng)分析 晉升 退休 降職 辭職 平調(diào) 休假 解聘 計(jì)劃的制定與實(shí)施 計(jì)劃的控制與評估 ④制定人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。 （2）規(guī)劃流程 人力資源規(guī)劃過程還可以歸納為三個(gè)：評價(jià)現(xiàn)有的人力資源；預(yù)估將來需要的人力資源；制定滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案。 圖46 人力資源規(guī)劃流程圖 企業(yè)的戰(zhàn)略決策 產(chǎn)品組合 市場組合 競爭重點(diǎn) 市場區(qū)域范圍 企業(yè)現(xiàn)有人力資源 各類人力資源數(shù)量質(zhì)量、分布、利用及潛力狀況，流動(dòng)率企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境 人員、交通、文化 教育、法律、人力競爭、 擇業(yè)期望 II供給分析 外部供給 內(nèi)部供給 人力資源 信息庫分析 人口政策及現(xiàn)狀 勞動(dòng)力市場發(fā)育程度 社會就業(yè)意識及擇業(yè)偏好 戶籍制度 人力資源流動(dòng)分析 晉升 退休 降職 辭職 平調(diào) 休假 解聘 供給數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu) 計(jì)劃的制定與實(shí)施 計(jì)劃的控制與評估 ①當(dāng)前評價(jià) 　　管理當(dāng)局要對現(xiàn)有人力資源的狀況作一考察。在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)高度發(fā)達(dá)的時(shí)代，對于絕大多數(shù)組織來說，要形成一份人力資源調(diào)查報(bào)告，并不是一項(xiàng)困難的任務(wù)。調(diào)查表可能開列姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目，發(fā)給組織中