【正文】 可以說，本文的研究?jī)?nèi)容為進(jìn)一步分析研究企業(yè)培訓(xùn)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定了基礎(chǔ)，而且本文具有重要的理論價(jià)值， 在企業(yè)發(fā)展的過程中，一定會(huì)有越來越多的人員研究培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，相關(guān)機(jī)制會(huì)越來越健全，企業(yè)培訓(xùn)會(huì)越來越受到重視。培訓(xùn)是企業(yè)為了提高員工在執(zhí)行某項(xiàng)特定工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識(shí)、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題能力的一系列活動(dòng)。因而有人說，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最佳禮物。 有效的培訓(xùn)還可以減少事故、降低成本、提高工作效率，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。坦姆仆經(jīng)過大量的實(shí)證研究證明，知識(shí)型員工就職時(shí)最注重的因素依次是：個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財(cái)富，而且員工的知識(shí)層次越高，就越看重個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展的空間。有的員工甚至還在最后補(bǔ)充或注明如下的感慨：“其實(shí)，新公司offer上的薪資和福利和我目前的基本一致，我也很難割舍我的同事，但實(shí)在因?yàn)樾碌墓ぷ髂芙o我更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，他們讓我一到崗就去海外受訓(xùn)三個(gè)月，實(shí)在是因?yàn)檫@點(diǎn)打動(dòng)了我，這里的一切都很好，就是培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少了點(diǎn)[2]。表 1 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)種類數(shù)據(jù)分析表新工作所提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)受訓(xùn)人數(shù)在選項(xiàng)中所占比例年度學(xué)習(xí)津貼6%每年不低于50學(xué)時(shí)的各類培訓(xùn)5%到崗后知名機(jī)構(gòu)的為期3個(gè)月的英文培訓(xùn)4%到崗后可到海外總部接受培訓(xùn)3%新崗位所在企業(yè)擁有自己的企業(yè)大學(xué)3%到崗后提供名校在職研究生培訓(xùn)2%到崗后提供攻讀在職碩士或博士的所有學(xué)費(fèi)2%到崗后提供核心MBA課程培訓(xùn)1%合計(jì)26100% 培訓(xùn)是管理的前提作為管理主體，管理者首先要通過培訓(xùn)具備實(shí)施管理的素質(zhì)、知識(shí)、技能和信息；作為管理客體，被管理者要通過培訓(xùn)掌握自身的職務(wù)、義務(wù)及相應(yīng)的專長(zhǎng)、技能，以適應(yīng)管理的要求。 培訓(xùn)是管理的過程人們的認(rèn)識(shí)及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們?cè)诠ぷ髂酥寥粘Ｉ钪谐帜撤N態(tài)度及采取行動(dòng)的參數(shù)和準(zhǔn)則。培訓(xùn)通過使員工對(duì)指定的、標(biāo)準(zhǔn)的信息的接受和消化，影響其認(rèn)識(shí)和行為，從而達(dá)到管理的目的[3]。 培訓(xùn)是管理的手段培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。管理即培訓(xùn)，并非以培訓(xùn)取代管理，而是現(xiàn)代管理必須通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。 事實(shí)上，我國(guó)在加入WTO之后，企業(yè)面臨越來越多的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是國(guó)際級(jí)、世界級(jí)的競(jìng)爭(zhēng)，然而一個(gè)企業(yè)，如何超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、如何面對(duì)新的時(shí)代、新的挑戰(zhàn)以及新的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)到底是產(chǎn)品品質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，還是價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，各有各自的理論，但最關(guān)鍵的思考就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。歷經(jīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洗禮，企業(yè)管理人員切身體會(huì)到，員工素質(zhì)的提升對(duì)創(chuàng)業(yè)的重要性。因此，企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，其在培育和加強(qiáng)能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要環(huán)節(jié)。然而，從我國(guó)企業(yè)界培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看還普遍存在以下幾個(gè)方面的問題： 思想上存在誤區(qū)有些企業(yè)管理者認(rèn)為培訓(xùn)只是一種消費(fèi)，一種成本的支出，這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)和個(gè)人帶來豐厚的回報(bào)，其效益是巨大的，且具有綜合性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性。據(jù)2005年《管理新聞簡(jiǎn)報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平的技能正在破壞企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，53%的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出；另外，根據(jù)國(guó)外有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表明，對(duì)員工培訓(xùn)投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為1:50[4]。然而，每個(gè)行業(yè)都有其經(jīng)營(yíng)成本，人員流動(dòng)是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本之一，是沒有辦法回避的。正如凱斯通公司的杰克 企業(yè)培訓(xùn)體系不規(guī)范目前我國(guó)企業(yè)界比較重視短期培訓(xùn)，看重短期利益的獲得，導(dǎo)致我國(guó)大部分企業(yè)都沒有建立起完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析[5]。就拿日本來說，日本企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)可謂是不遺余力，而且，這種企業(yè)培訓(xùn)也不僅僅局限于技術(shù)和管理技能培訓(xùn)，還包括企業(yè)成員人格培養(yǎng)和企業(yè)道德文化的培養(yǎng)。一般情況下，從管理層到普通員工，平均每人每月都會(huì)有機(jī)會(huì)參加一次培訓(xùn)，形式也是多種多樣的。有些培訓(xùn)還有嚴(yán)格的參加標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)直接與升遷和薪資掛鉤。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。另外，許多企業(yè)對(duì)于評(píng)估及格的員工沒有進(jìn)行相應(yīng)的提拔或重用，這讓許多員工感覺到學(xué)而無(wú)用，嚴(yán)重打擊了員工的積極性。然而，員工培訓(xùn)在為企業(yè)提供更多的收益的同時(shí)，由于企業(yè)認(rèn)識(shí)及操作上的各種原因也會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展形成不良影響，如果處理不當(dāng)甚至?xí)斐珊艽蟮膿p失，這就是下文將探討的企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)問題。這三個(gè)階段可用圖 1直觀表示。培訓(xùn)對(duì)企業(yè)而言也是一項(xiàng)投資，必須得到一個(gè)滿意的投資回報(bào)率。在實(shí)施培訓(xùn)前，了解培訓(xùn)需求，要針對(duì)培訓(xùn)需求確定相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目，以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效益最大化[6]。培訓(xùn)評(píng)估階段是培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)效果予以檢查，考察培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，并通過對(duì)培訓(xùn)效果的分析和評(píng)價(jià)對(duì)培訓(xùn)策略和培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。從其成因來看，培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)可以分為培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)[7]。 （1）培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)所謂培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)，是指由于企業(yè)沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行合理規(guī)劃和有效的管理而導(dǎo)致培訓(xùn)的質(zhì)量不高，使得培訓(xùn)目的難以達(dá)成，培訓(xùn)投資效益低下。無(wú)論是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)還是受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知和參與態(tài)度，均決定著培訓(xùn)的效果。① 培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。通過員工素質(zhì)的提高從而給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益是間接的。不少企業(yè)的管理者有這樣一個(gè)困惑：不培訓(xùn)，人員素質(zhì)跟不上，影響企業(yè)效益；培訓(xùn)后，員工又不安心本職工作，跳槽到別的公司，甚至跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司。這成為了管理者們不注重提高培訓(xùn)層次的普遍行為。③ 企業(yè)效益好無(wú)需培訓(xùn)。他們不明白，今天的效益好，并不能保證明天的效益好。應(yīng)當(dāng)明確，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)適當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)，恰恰是為了保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)；而且加強(qiáng)員工培訓(xùn)，能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況更好；若疏于員工培訓(xùn)，可能會(huì)使員工的不適應(yīng)增多，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的下滑。一些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯(cuò)誤地認(rèn)為，培訓(xùn)只是針對(duì)基層的普通管理人員和員工的，而高層管理人員不需要培訓(xùn)。一個(gè)企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響最大，因而高層管理人員更需更新知識(shí)，改變觀念。⑤ 受訓(xùn)員工不能正確對(duì)待培訓(xùn)。一種情況是，受訓(xùn)員工認(rèn)為培訓(xùn)是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對(duì)待培訓(xùn)；另一種情況是培訓(xùn)形式和內(nèi)容不能很好的吸引受訓(xùn)員工積極參與，導(dǎo)致受訓(xùn)員工失去對(duì)培訓(xùn)的興趣，最終導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。① 培訓(xùn)需求分析不夠、培訓(xùn)方式單一。② 培訓(xùn)目的不夠明確。目的不夠明確，就無(wú)法對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行有效分析，而培訓(xùn)需求失真又會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容制定的偏差。（2）培訓(xùn)的外在風(fēng)險(xiǎn)（1）企業(yè)員工培訓(xùn)組織風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)員工培訓(xùn)的組織風(fēng)險(xiǎn)是指由于培訓(xùn)后員工流失而對(duì)企業(yè)的人才組織結(jié)構(gòu)上帶來的風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)過培訓(xùn)員工的能力和素質(zhì)得到提高后，受訓(xùn)員工對(duì)知識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)的追求開始膨脹，產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求。貝克爾在理性經(jīng)濟(jì)人信息完全和競(jìng)爭(zhēng)充分的假設(shè)前提下，提出了“當(dāng)邊際產(chǎn)品等于工資，即未來的邊際收益等于當(dāng)前的邊際支出時(shí)，一個(gè)謀求利潤(rùn)最大化的企業(yè)就實(shí)現(xiàn)了均衡”的在職培訓(xùn)投資均衡模型。與員工流失緊密相關(guān)的因素是員工忠誠(chéng)度，因此員工流失風(fēng)險(xiǎn)成本收益分析可以引入員工忠誠(chéng)度這個(gè)因素，引入?yún)?shù)f來重新修訂貝克爾的在職培訓(xùn)投資均衡模型。直接損失是指企業(yè)投資在在職培訓(xùn)上的直接成本損失；機(jī)會(huì)喪失損失是指由于員工流失而造成的企業(yè)機(jī)會(huì)喪失的損失；間接損失是指由于人員流失到其它企業(yè)而使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降的損失。企業(yè)收益為： (32)注：表示企業(yè)受培訓(xùn)人員在培訓(xùn)前每年的預(yù)期收益；表示企業(yè)受培訓(xùn)人員在培訓(xùn)后每年的預(yù)期收益；的差額是企業(yè)培訓(xùn)投資的預(yù)期收益。如果接受培訓(xùn)的員工完全流失，企業(yè)的收益將為0，即使企業(yè)讓員工承擔(dān)培訓(xùn)的直接成本C，但此時(shí)企業(yè)仍然需要承擔(dān)流失成本Cm。 當(dāng)f=1時(shí)，員工對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠(chéng)，員工不會(huì)流失。當(dāng)0f1時(shí)，這是在實(shí)際生活中比較常見的情況，也比較符合于大多數(shù)員工的心態(tài)。這時(shí)企業(yè)的人力資本投資決策取決于員工忠誠(chéng)度系數(shù)f和員工流失成本(1f)Cm的大小[11]。（2）培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)職工培訓(xùn)的目的就是為企業(yè)所用。（3）專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險(xiǎn)任何一個(gè)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，總有自己的管理經(jīng)驗(yàn)和專有技術(shù)。這就得通過培訓(xùn)使參與這一工作的人員掌握，顯然，掌握的人越多保密難度越大。員工培訓(xùn)的收益風(fēng)險(xiǎn)由于難以準(zhǔn)確和及時(shí)估計(jì)的原因而存在著不容易確定的因素，從而對(duì)人力資源管理培訓(xùn)部門提出了更高的要求，即根據(jù)培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)來確定該不該培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)員工素質(zhì)的提高轉(zhuǎn)而帶來的收益是不是能夠超過或遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過培訓(xùn)的成本等作出決策。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境指的是企業(yè)文化、培訓(xùn)的軟硬件設(shè)施以及領(lǐng)導(dǎo)、員工們對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化中對(duì)培訓(xùn)的模糊定位、培訓(xùn)軟硬件設(shè)施的不完善以及員工對(duì)培訓(xùn)的不正確認(rèn)識(shí)都會(huì)使培訓(xùn)的效果大受影響，甚至使培訓(xùn)流于形式。由于我國(guó)現(xiàn)階段處