【正文】 上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。相反，國外的企業(yè)把培訓(xùn)看成是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的基礎(chǔ)，不斷完善自身的培訓(xùn)體系。另外，還有些人認為培訓(xùn)后，員工會不安心本職工作，弄不好，跳槽到別的公司，甚至更可氣的是跳槽到競爭對頭公司——正是這一害怕“為他人做嫁衣”的心理成為管理者們不重視甚至放棄培訓(xùn)的最有力的“理由”。從這個意義上說，管理者就是培訓(xùn)者，每個上司都是教師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓(xùn)的形式下達，寓管理于培訓(xùn)，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會，我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對稱。根據(jù)對知識型員工離職原因的抽樣調(diào)查表明，有27%的員工因為“新的崗位帶來更多更好的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機會”而毫不猶豫地選擇了離開（如表1所示）。企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險產(chǎn)生原因與規(guī)避對策 2 企業(yè)培訓(xùn)的重要性21世紀是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的核心競爭力主要體現(xiàn)在創(chuàng)新型人才的競爭。新興的高科技產(chǎn)業(yè)需要大量高素質(zhì)、高技能的人才，造成人才供給不足，而傳統(tǒng)行業(yè)中低素質(zhì)、低技能人才過剩。然而，從近年來我國企業(yè)界培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看還普遍存在思想上存在誤區(qū)、企業(yè)培訓(xùn)體系不規(guī)范、評估機制與人才提拔制度不健全等幾個方面的問題。本文從企業(yè)培訓(xùn)的重要性出發(fā)，結(jié)合我國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀逐步分析培訓(xùn)風(fēng)險的類型，并對培訓(xùn)風(fēng)險產(chǎn)生的原因進行分析。 畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計）題目： 企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險產(chǎn)生原因與規(guī)避對策 （英文）：Enterprise training rise causes and avoid countermeasures摘要在市場經(jīng)濟條件下，人才競爭是企業(yè)競爭的關(guān)鍵。因而，如何規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險是企業(yè)經(jīng)營成敗的重要因素。培訓(xùn)不僅是實現(xiàn)組織發(fā)展、保持競爭優(yōu)勢的需要，也是企業(yè)吸引員工、保證員工個人職業(yè)生涯得到發(fā)展的重要手段。由于我國現(xiàn)階段處于轉(zhuǎn)軌時期，相當(dāng)一部分傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)處于衰退階段，而新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展又沒有及時跟進，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)處于活躍、升級的關(guān)鍵期?？梢哉f，本文的研究內(nèi)容為進一步分析研究企業(yè)培訓(xùn)，提高企業(yè)核心競爭力奠定了基礎(chǔ)，而且本文具有重要的理論價值， 在企業(yè)發(fā)展的過程中，一定會有越來越多的人員研究培訓(xùn)風(fēng)險，相關(guān)機制會越來越健全，企業(yè)培訓(xùn)會越來越受到重視。坦姆仆經(jīng)過大量的實證研究證明，知識型員工就職時最注重的因素依次是：個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財富，而且員工的知識層次越高，就越看重個人長期發(fā)展的空間。培訓(xùn)通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的[3]。歷經(jīng)市場經(jīng)濟的洗禮，企業(yè)管理人員切身體會到，員工素質(zhì)的提升對創(chuàng)業(yè)的重要性。據(jù)2005年《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調(diào)查指出：68%的管理者認為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平的技能正在破壞企業(yè)的競爭力，53%的管理者認為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出；另外，根據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計表明，對員工培訓(xùn)投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為1:50[4]。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析[5]。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，對培訓(xùn)效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查，造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。培訓(xùn)對企業(yè)而言也是一項投資，必須得到一個滿意的投資回報率。 （1）培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險所謂培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險，是指由于企業(yè)沒有對培訓(xùn)進行合理規(guī)劃和有效的管理而導(dǎo)致培訓(xùn)的質(zhì)量不高，使得培訓(xùn)目的難以達成，培訓(xùn)投資效益低下。不少企業(yè)的管理者有這樣一個困惑：不培訓(xùn)，人員素質(zhì)跟不上，影響企業(yè)效益；培訓(xùn)后，員工又不安心本職工作，跳槽到別的公司，甚至跳槽到競爭對手公司。應(yīng)當(dāng)明確，在企業(yè)經(jīng)濟效益好時適當(dāng)加強培訓(xùn)，恰恰是為了保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠之計；而且加強員工培訓(xùn)，能使企業(yè)的經(jīng)濟狀況更好；若疏于員工培訓(xùn)，可能會使員工的不適應(yīng)增多，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟效益的下滑。一種情況是，受訓(xùn)員工認為培訓(xùn)是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓(xùn)；另一種情況是培訓(xùn)形式和內(nèi)容不能很好的吸引受訓(xùn)員工積極參與，導(dǎo)致受訓(xùn)員工失去對培訓(xùn)的興趣，最終導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。（2）培訓(xùn)的外在風(fēng)險（1）企業(yè)員工培訓(xùn)組織風(fēng)險企業(yè)員工培訓(xùn)的組織風(fēng)險是指由于培訓(xùn)后員工流失而對企業(yè)的人才組織結(jié)構(gòu)上帶來的風(fēng)險。直接損失是指企業(yè)投資在在職培訓(xùn)上的直接成本損失；機會喪失損失是指由于員工流失而造成的企業(yè)機會喪失的損失；間接損失是指由于人員流失到其它企業(yè)而使企業(yè)競爭力下降的損失。當(dāng)0f1時，這是在實際生活中比較常見的情況，也比較符合于大多數(shù)員工的心態(tài)。這就得通過培訓(xùn)使參與這一工作的人員掌握，顯然，掌握的人越多保密難度越大。由于我國現(xiàn)階段處于轉(zhuǎn)軌時期，相當(dāng)一部分傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)處于衰退階段，而新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展又沒有及時跟進，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)處于活躍、升級的關(guān)鍵期。企業(yè)的培訓(xùn)必須是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等，只有同時兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能使培訓(xùn)成功。發(fā)展到一定階段，連云港市自來水公司人力資源部門發(fā)現(xiàn)這樣做根本不能完全滿足企業(yè)發(fā)展對員工能力提升的要求，于是人力資源部門根據(jù)公司的組織構(gòu)架和企業(yè)戰(zhàn)略，結(jié)合不同培訓(xùn)方式的優(yōu)缺點（如表2所示）及企業(yè)在不同發(fā)展階段的企業(yè)經(jīng)營目標和培訓(xùn)重點建立相應(yīng)的培訓(xùn)體系如表3所示。表4 不同職位側(cè)重的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式職位特點心理需求培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式高層處于決策地位，注重跨行業(yè)和知識積累追求個人價值的自我實現(xiàn)側(cè)重企業(yè)文化、管理理念、社交禮儀等綜合素質(zhì)的需求側(cè)重于EDP、點對點中層處于中堅層，擁有嚴謹務(wù)實的工作態(tài)度需要穩(wěn)定發(fā)展，不愿冒險側(cè)重于角色轉(zhuǎn)變，人際交流方面的培訓(xùn)側(cè)重于內(nèi)訓(xùn)、公開課基層處于操作層，需要更多的制度約束，注重學(xué)習(xí)和創(chuàng)新需要個人職業(yè)發(fā)展，敢于創(chuàng)新側(cè)重于技能和態(tài)度培訓(xùn)側(cè)重于網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、公開課、內(nèi)訓(xùn)（4）做好培訓(xùn)評估工作評估在培訓(xùn)管理中起著一種特殊的信息反饋機制的作用，它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法，受訓(xùn)者學(xué)習(xí)后態(tài)度行為的變化是否達到了培訓(xùn)的預(yù)期目標，以及培訓(xùn)對組織的整體績效的提高和培訓(xùn)需求的滿足[12]。完善企業(yè)的培訓(xùn)激勵制度主要包括以下幾個方面：崗位任職資格、業(yè)績考核標準、晉升規(guī)定和以能力與業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)的分配原則。當(dāng)然，這里有合理的人才流動，也有不合理的人才流動，二者的區(qū)別在于是否遵守勞動紀律，執(zhí)行勞動合同，保守商業(yè)秘密。這樣，可以使企業(yè)在選拔與使用人才時就有了較系統(tǒng)和較客觀的依據(jù)。就培訓(xùn)來說，優(yōu)秀企業(yè)文化的價值觀和經(jīng)營哲學(xué)作為企業(yè)的靈魂，不僅決定著整個企業(yè)的發(fā)展走向，而且指引著企業(yè)培訓(xùn)的方向[15]。通過培訓(xùn)，員工的工作技能、精神面貌、服務(wù)意識等都能得到提高，成為“知識型工作者”，能夠讓顧客感到滿意和放心，使客戶愿意與企業(yè)建立長期的業(yè)務(wù)往來和合作關(guān)系，從而使企業(yè)的產(chǎn)品得到大眾信任，企業(yè)品牌成為大眾心目中的名牌。這種培訓(xùn)方式經(jīng)濟、靈活、方便，員工可以根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或興趣來選擇培訓(xùn)內(nèi)容和方式。優(yōu)秀的企業(yè)文化能調(diào)動全體員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得以長足發(fā)展。在此，首先要感謝在寫作過程中給予我巨大幫助的老師。參考文獻[1] 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