管理學(xué)理論綜合概論-在線瀏覽
2024-08-08 01:15本頁面
【正文】 ：管理活動和管理過程管理學(xué)的研究內(nèi)容 廣義的角度：生產(chǎn)力方面；生產(chǎn)關(guān)系方面；上層建筑方面 管理實踐、管理思想、管理理論三者之間的關(guān)系： 狹義的角度：著重從歷史的方面研究管理實踐、管理思想、理論的形成、演變、發(fā)展，知古鑒今；著重從管 理者的工作或職能出發(fā)研究管理過程的原理、規(guī)律和方法問題 管理實踐、管理思想、管理理論三者之間的關(guān)系案例分析 ：他究竟該怎么做？ 第二節(jié) 管理學(xué)的形成與發(fā)展管理學(xué)形成的階段劃分 [ 以泰羅的科學(xué)管理作為管理學(xué)形成的標(biāo)志 ]管理學(xué)形成前 管理思想的萌芽階段 （18世紀(jì)——19世紀(jì)末） 管理學(xué)形成后 行為科學(xué)理論階段（20世紀(jì)30年代——60年代）斯密—— （1723 – 1790）英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家 “勞動分工”、“經(jīng)濟(jì)人” 查爾斯斯密的觀點 ，利潤分配制度羅伯特泰羅的三項試驗金屬切削實驗： 研究出每個金屬切削工人工作日的合適工作量，并給工人制定了一套工作量標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行了26年，切削了80萬噸鋼鐵，進(jìn)行了三萬次實驗，發(fā)明了高速鋼,獲得了專利，用專利的收入宣傳科學(xué)管理搬運(yùn)生鐵實驗： 原來每個工人每天搬運(yùn)量: 12噸，實驗后每個工人每天搬運(yùn)量:，原來每個工人每天工資:$實驗后每個工人每天工資:$ 鏟鐵砂試驗： 實驗前:干不同的活拿同樣的鍬，鏟不同的東西每鍬重量不一樣，應(yīng)當(dāng)有一個效率最高的重量實驗發(fā)現(xiàn)21磅時效率最高，鏟不同的東西拿不同的鍬，生產(chǎn)效率得到提高 ，鏟運(yùn)工人的數(shù)目由500人減少到140人 泰羅的“科學(xué)管理”理論的主要觀點： 科學(xué)管理的根本目的是謀求最高工作效率；達(dá)到最高工作效率的重要手段，是用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗管理；實施科學(xué)管理的核心是要求管理人員和員工雙方在精神上和思想上來一次徹底的變革 泰羅的管理制度:進(jìn)行時間研究和動作研究。確定工人合理的日工作量科學(xué)的選擇和培訓(xùn)工人。對達(dá)到或超額完成工作定額的工人，以較高的工資率支付工資，而對沒有完成工作定額的工人則以較低的工資率支付工資，以刺激工人提高勞動效率，完成工作定額，舉例： 如果工人達(dá)到或超額完成工作定額，按正常工資率的125%支付工資，如果沒有達(dá)到定額，就按按正常工資率的80%支付工資，假設(shè)工人的定額為每天20件，每件正常工資率為1元。把計劃職能從工人的工作中分離出來，設(shè)立專門的計劃部門來從事計劃的制定、頒布和檢查等工作，而工人則只執(zhí)行作業(yè)職能。即高級管理人員為了減輕處理繁瑣事務(wù)的負(fù)擔(dān)，可以把處理一些日常事務(wù)的權(quán)利授予下級管理人員，而自己只保留對一些例外事項（即重要事項）的決策權(quán)和處理權(quán)泰羅的合作者和追隨者對“科學(xué)管理”的貢獻(xiàn).弗蘭克Gilbreth 1868—1924年）以進(jìn)行“動作研究”而著稱， 開始是在建筑行業(yè)分析研究用哪一種姿勢砌磚更省力、舒適、效率高 ，制定出了一套砌磚的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法 .亨利L重要貢獻(xiàn)之一是創(chuàng)造了一種用線條表示的計劃圖表，稱“甘特圖” 對泰羅制的評價泰羅的科學(xué)管理理論的誕生奠定了管理學(xué)的“科學(xué)基礎(chǔ)”，直到如今，他所制定的許多管理法規(guī)仍為許多企業(yè)所運(yùn)用。例如：美國聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）貢獻(xiàn) ：●它沖破了百年來沿襲下來的傳統(tǒng)的落后的經(jīng)驗管理辦法，將科學(xué)引進(jìn)了管理領(lǐng)域，并且創(chuàng)立了一套具體的科學(xué)管理方法來代替單憑個人經(jīng)驗進(jìn)行管理的舊方法。局限性 ●由于泰羅本人長期從事現(xiàn)場生產(chǎn)管理工作，因而他的一系列主張主要是解決員工的操作以及生產(chǎn)現(xiàn)場的監(jiān)督和控制問題，而缺乏對組織管理的系統(tǒng)分析；●過分偏重從技術(shù)角度研究員工的作業(yè)行為和管理者的行為，而對于影響人的行為和生產(chǎn)效率的社會因素和理因素，未能作深入探討；●泰羅認(rèn)為員工所追求的只是經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，最關(guān)心的是提高工資收入。對泰羅的科學(xué)管理，列寧曾作了經(jīng)典的評價?！?二、古典組織理論 法約爾的一般管理理論亨利“經(jīng)營”與“管理” 。3 、管理教育的必要性和可能性 。韋伯（Max Weber 1864—1920），德國人。 .理想的行政組織體系的特點：存在明確的分工；自上而下的等級系統(tǒng)； 人員的考評和教育 ；組織中成員之間的關(guān)系，是一種職位的關(guān)系；遵守規(guī)則和紀(jì)律 ；職業(yè)管理人員 穆尼的組織原則（補(bǔ)充和發(fā)展了法約爾的觀點 ）詹姆斯Mooney 1884—1957）是美國的一位企業(yè)家，1931年，他與賴萊合寫《前進(jìn)中的企業(yè)》，1947年，它對該書進(jìn)行修改并更名為《組織的原則》 穆尼的三條組織原則： 協(xié)調(diào)原則；等級原則；職能原則厄威克和古利克對管理理論的發(fā)展林德爾Urwick），1891年出生在英國 ，十項原則：目標(biāo)原則；專業(yè)化原則 ；協(xié)調(diào)原則 ；職權(quán)原則 ；職責(zé)原則 ；明確性原則 ；一致性原則 ；管理幅度原則；平衡原則；連續(xù)性原則 盧瑟他們認(rèn)為，實現(xiàn)各項職能決不是隨意進(jìn)行的，而應(yīng)該按照科學(xué)的原則和指導(dǎo)路線進(jìn)行 主要局限性 （1）對人的因素雖然也有所注意，但在大多數(shù)情況下都把人看做單純的“經(jīng)濟(jì)人” （2）管理原則的內(nèi)容過于龐雜，他們之間的內(nèi)在聯(lián)系沒有說清楚，缺乏進(jìn)一步的分析和研究。從推行科學(xué)管理的實踐來看，一方面工人日益覺醒，勞資關(guān)系日益緊張；另一方面，也使得西方的資產(chǎn)階級感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達(dá)到提高生產(chǎn)率和增加利潤的目的。行為科學(xué)是一門研究人類行為規(guī)律的科學(xué)，它的前身是人際關(guān)系學(xué)說 。埃爾頓獲得過邏輯和哲學(xué)碩士學(xué)位，以后在蘇格蘭的愛丁堡學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)，并進(jìn)行過精神病理學(xué)的研究。著作《工業(yè)文明的人類問題》（1933年）和《工業(yè)文明的社會問題》（1945年） 來由：20世紀(jì)初，西方的許多管理者認(rèn)為，在工人的物質(zhì)環(huán)境、工人自身的健康與勞動生產(chǎn)率之間，存在著一種明確的正相關(guān)的因果關(guān)系 ；為證實這一認(rèn)識的正確性，1924年，美國國家研究委員會決定在西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了試驗； 試驗從1924年開始，到1932年結(jié)束，歷時8年；共分為四個階段： 挑選了六名女工主要考察除照明以外的其它條件對勞動效率的影響。 照明度試驗（1924—1927） 繼電器裝配室試驗（1927年8月—1928年4月） 挑選了12名女工 試驗組：不斷變換她們的照明度 對照組：照明度始終保持不變 試驗?zāi)康模嚎疾煺彰骱彤a(chǎn)量之間的關(guān)系 試驗結(jié)果：試驗組，照明增加,產(chǎn)量增加,照明下降,產(chǎn)量也增加；對照組，照明不變,產(chǎn)量也在增加：試驗結(jié)果無法被解釋 大規(guī)模的訪談試驗（1928—1931） 電話線圈裝配工試驗（1931—1932）調(diào)查方法:問卷和訪談?wù){(diào)查對象:兩萬多個西方電器公司的工人 “直接提問式” “非直接問題” 訪談效果：產(chǎn)量大幅度上升 結(jié)論: 不是工作環(huán)境, 是人際關(guān)系影響人的生產(chǎn)效率
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