【正文】 份，其中有效問卷93份，問卷有效回收率為95%，整個(gè)調(diào)查過程將問卷直接發(fā)放給抽樣員工采取無記名形式答題，員工將填好的問卷直接交回，基本保證了調(diào)查過程的真實(shí)性，員工也能如實(shí)填寫個(gè)人想法和感受。通過進(jìn)行信度檢驗(yàn)、效度驗(yàn)證、主成分分析、均值分析對各因素進(jìn)行驗(yàn)證，探討影響員工滿意度的因素。采用Cronbach39。本量表經(jīng)過分析，內(nèi)部一致性信度系數(shù)。sAlpha項(xiàng)數(shù).92724因此，可以初步判定，本次問卷收集的數(shù)據(jù)非常良好，可以進(jìn)一步進(jìn)行深度分析。這里采用因子分析的方法對問卷題目進(jìn)行因子分析，以確保問卷首先是KMO和Bartlett檢驗(yàn)，經(jīng)過SPSS分析，根據(jù)表 三，可見該問卷數(shù)據(jù)具有一定的結(jié)構(gòu)效度，適合進(jìn)行因子分析。.852Bartlett的球形度檢驗(yàn)近似卡方Df276Sig..000從表 三3“總體方差解釋率”可以看出，問卷的24個(gè)項(xiàng)目共提取了5個(gè)主因子，%的變異。表 三4旋轉(zhuǎn)成份矩陣a題號成份1234514.75820.74024.71923.71122.64721.60415.54112.52211.52118.80219.75016.64817.61413.4542.8013.7771.7194.55910.5175.7817.7188.7056.6649通過因子分析可以進(jìn)一步對問卷題項(xiàng)進(jìn)行調(diào)整，通過旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣可知，所有的項(xiàng)目被歸結(jié)到5大維度中，這5個(gè)維度分別為:第一維度為:環(huán)境與獎(jiǎng)罰，包括111122224；第二維度為:生活與工時(shí)，包括111119；第三維度為:薪酬與晉升，包括10；第四維度為：精神回報(bào)，包括8；第五維度為:員工成長，包括9。從表 三5我們不難看出攀枝花金沙明珠大酒店的員工總體滿意度水平較低。尤其是員工對“薪酬與福利”這一因素的滿意度最低。員工滿意度較低的項(xiàng)目有:工資、獎(jiǎng)金、福利待遇、工作時(shí)間等。 表 三5 員工滿意度總體調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)表因素項(xiàng)目項(xiàng)目平均分因素平均分環(huán)境和獎(jiǎng)罰111214152021222324生活和工時(shí)1316171819薪酬和晉升123410精神回報(bào)5678員工成長9根據(jù)表 三5結(jié)合攀枝花金沙明珠大酒店93名員工滿意度調(diào)查總體統(tǒng)計(jì)資料，繪制出表 三6。 表 三6 五大因素權(quán)重分配表因素環(huán)境和獎(jiǎng)罰生活和工時(shí)薪酬和晉升精神回報(bào)員工成長合計(jì)各因素分值6450權(quán)重%%%%%% 總體員工集中趨勢指標(biāo)和離散指標(biāo)對于采用定距尺度來測量的自變量及因變量，可求得幾個(gè)描述統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，如極大值、極小值、平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差。 表 三7 描述統(tǒng)計(jì)量因素樣本量極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差方差整體滿意度93.70909.503環(huán)境和獎(jiǎng)罰93.91451.836生活和工時(shí)93.97857.958薪酬和晉升93.80469.648精神回報(bào)93.866540.751員工成長93結(jié)果顯示，員工對這兩項(xiàng)的滿意度居于所有因素滿意度中間水平；員工在本酒店工作最為滿意的兩項(xiàng)分別是精神回報(bào)和員工成長，其中。從表 三7中我們還能看出，員工總體滿意度的方差相對較低，這表示大多數(shù)員工在所有變量上的反應(yīng)都接近于平均值。這表示，大多數(shù)員工在相應(yīng)問題上的反應(yīng)離平均值偏差較大。這個(gè)結(jié)論可通過圖 三1得到體現(xiàn)。 圖 三1 滿意度均值條形圖(三) 不同群體員工滿意度分析 不同性別員工滿意度分析針對不同性別的員工滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表 三8所示。這是因?yàn)榕詿o論是在生理還是心理特征上都與男性有很大的區(qū)別，也正是由于這些區(qū)別使女性員工在各個(gè)方面比較容易感到滿足。 表 三8 不同性別員工滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)表性別整體滿意度環(huán)境和獎(jiǎng)罰生活和工時(shí)薪酬和晉升精神回報(bào)員工成長男女 不同工齡的員工滿意度分析表 三9 不同工齡員工滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)表工齡整體滿意度環(huán)境和獎(jiǎng)罰生活和工時(shí)薪酬和晉升精神回報(bào)員工成長6個(gè)月以下6個(gè)月1年1年2年2年以上對不同工齡的員工滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表 三9。從各項(xiàng)因素來看6個(gè)月以下員工和2年以上員工滿意明顯高于6個(gè)月2年之間的員工。在這個(gè)階段的員工，薪酬、生活、工作時(shí)間滿意程度雖然不高，但也不會(huì)像老員工一樣低。而也由于資歷淺，所以對工作環(huán)境以及工作時(shí)間等的要求也很相應(yīng)降低。這些員工由于在酒店工作時(shí)間較長，已經(jīng)形成了強(qiáng)烈的企業(yè)認(rèn)同感。正式由于這種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和專門的管理辦法，使得這個(gè)階段的員工對各項(xiàng)因素的滿意程度都較高。但是由于酒店作為服務(wù)型行業(yè)，競爭激烈，工作壓力大，這兩個(gè)階段的員工比較容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。 不同年齡的員工滿意度分析不同年齡員工的滿意度調(diào)查結(jié)果如表 三10所示。總的來說，呈現(xiàn)如下的規(guī)律性:20歲以下的滿意度2025歲的滿意度2630歲的滿意度3135歲的員工滿意度3640歲的員工滿意度41歲以上的員工滿意度。酒店里中青年員工的滿意度相對較低，這與這年齡階段都受過更多的教育，擁有較高學(xué)歷有關(guān)系。然而現(xiàn)實(shí)情況卻讓他們會(huì)有較多的抱怨和不滿；而年齡大的員工由于年齡的增長，看待現(xiàn)實(shí)的心態(tài)能夠更加穩(wěn)健，同時(shí)對家庭和個(gè)人的期望更符合實(shí)際。文化程度較高的員工往往對于自身定位以及工作要求上都較高。然而實(shí)際工作著這些都很難達(dá)成，這使得文化程度高的員工在酒店的工作滿意度較低。同時(shí)他們還愿意用更多地工作時(shí)間來換取生活的需要，所以他們的滿意度更高。從表 三12中可以看出，不同部門員工的滿意度是不同的。呈現(xiàn)這種規(guī)律性的原因是:安全部和銷售部同為后勤支持部門，在酒店受重視程度較低，失落感使得兩個(gè)部門的滿意度較低。工程部雖然也是后勤支持部門，但是工程部一方面為專業(yè)性作業(yè)部門，在酒店得到尊重較高，同時(shí)，并不存在工作高峰期，這使得工程的滿意度較高。四、 攀枝花金沙明珠大酒店員工滿意度提升路徑(一) 改善薪酬體系，改進(jìn)晉升路線從表 三5 中我們可以看出，“薪酬和晉升”這一因素是員工滿意度最低的一項(xiàng)，已經(jīng)成為影響員工滿意度的最重要因素。首先，提前對本地區(qū)的競爭對手薪資進(jìn)行調(diào)查，確保酒店的薪酬體系既有足夠競爭力又有保證成本優(yōu)勢；其次，在制定或修改薪酬體系時(shí)，酒店更應(yīng)該通過職位評定以及定職定級這樣的方式來降低因工作年限而導(dǎo)致的薪酬差異，通過實(shí)行工資公開制來提升員工對薪酬公平的認(rèn)同感；最后，在調(diào)整薪酬體系的時(shí)候應(yīng)該對不同的部門設(shè)立不同的薪資結(jié)構(gòu)，通過改變不同崗位的獎(jiǎng)金與基本工資比例來發(fā)掘員工的工作積極性。酒店在為員工打造管理晉升和專業(yè)晉升兩條線，是員工能夠得到更多的晉升空間，同時(shí)還能為酒店培養(yǎng)更多的技術(shù)過硬的專業(yè)人才