【正文】 等資源，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失的同時也加深了公司進一步發(fā)展的隱憂。尤其是加入WTO以后，民營企業(yè)的人才流失現(xiàn)象更趨嚴重。福清T民營企業(yè)一線員工流失問題的實證分析福清T民營企業(yè)一線員工流失問題的實證分析畢業(yè)論文一、緒論（一）研究背景、概況及意義 改革開放初期，人才主要是從國有企業(yè)流向民營企業(yè)，而隨著改革開放的深入和經(jīng)濟的發(fā)展，大量外企涌入中國。外企在給我們輸入先進技術(shù)和管理理念的同時，也在迅速地搶奪我國的人力資源，隨之而來的就是大量國內(nèi)企業(yè)培養(yǎng)的成熟人才向外資企業(yè)轉(zhuǎn)移。[1]在民營企業(yè)中，傳統(tǒng)的觀念認為勞動力市場是對企業(yè)敞開的，企業(yè)可以在任何時候招到需要的員工，因此并不在意員工的高流失率。另一方面，員工流失在某種程度上增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的持續(xù)性和工作質(zhì)量，同時也會影響到在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度，容易造成人員的“習慣性流動”。然而，企業(yè)重視顯性的員工流失（如辭職、退休等）問題時，不可忽略員工隱性流失的存在。[2] 福清T民營企業(yè)目前正面臨著同樣十分嚴重的員工流失的問題，尤其一線員工流失更加嚴重，這給該公司的生產(chǎn)運作帶來了極大的困難和障礙。這種惡性循環(huán)如果得不到及時的改善和解決，內(nèi)部員工的積極性、滿意度等方面會受到重創(chuàng)，引發(fā)更頻繁更大規(guī)模地員工流失。將人員流動率控制一定的范圍內(nèi)，保持企業(yè)良性的生產(chǎn)運作的同時又可以留下必要的優(yōu)秀人才，成為企業(yè)員工流動管理重要內(nèi)容之一，而且意義深遠重大。[3]從員工流動的范圍，可以劃分員工在企業(yè)內(nèi)部的流動和企業(yè)之間的流動；從員工流動的方向，可分為員工流入和員工流出兩種形式。”[2]。 按員工流失的表現(xiàn)形式，可劃分為顯性流失和隱形流失。而從企業(yè)的角度來看，根據(jù)人才流失給組織所帶來的利益得失權(quán)衡，可以將員工流失分為有利流失和不利流失。員工流動與員工流失兩者之間的關(guān)系可以用下圖21表示出來：[4]員 工 流 動員工流失員工流入自愿流出（如辭職等）被迫流出（如退休、傷亡等）自然流出（如解雇、開除等）圖21 員工流動與員工流失關(guān)系圖參考資源來源： [M],南開大學出版社，2001年第1版,P215.實際上，員工流失與員工流動有著高度的關(guān)聯(lián)，并沒有這么嚴格的區(qū)分。 （二）員工流失的若干基礎(chǔ)理論關(guān)于員工流動方面的理論層出不窮，國外一些學者很早就對這方面進行過相關(guān)研究，為國內(nèi)學者的進一步探討研究影響員工流失的因素方面提供了理論基礎(chǔ)和模型，并對員工流動性的運行機理進行了相關(guān)的闡述和論證。1．勒溫場論美國著名的社會心理學家勒溫(Lewin)提出了場論，他認為個人能力和條件與其所處的環(huán)境直接影響個人的工作績效，個人績效與個人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理場的強函數(shù)關(guān)系。[5]勒溫的場論主要是從個人角度來闡述個人績效發(fā)揮與個人能力、條件和環(huán)境之間的相關(guān)關(guān)系。2．目標一致性理論日本學者中松義郎也提出了“目標一致性理論”，他認為群體中的個人只有在個體方向與群體方向相一致的時候，個體的才能才會得到充分發(fā)揮和展現(xiàn)，群體的整體功能也才會達到最大化程度。因此根據(jù)這個理論，他從群體與個體目標的角度提出了解決個體目標與組織目標不合這一問題的一個可行途徑：員工流動。[5]3．組織壽命學說和庫克曲線當然，除了勒溫的場論和中松義郎的目標一致性理論之外，美國學者卡茲(Katz) 的“組織壽命學說”和美國人力資源管理專家?guī)炜?Kuck)的“庫克曲線”也是分別從另一角度對員工流動性的理論進行論述和補充。而庫克則是從人的創(chuàng)造力的角度提出了庫克曲線，在他認為人才的創(chuàng)造力在某一工作崗位上也同樣表現(xiàn)出一個由低到高、到達高峰后又逐漸衰竭的過程，其創(chuàng)造力巔峰期可維持35年。因此，適當?shù)膯T工流動是可以使員工的創(chuàng)造力保持在較好的狀態(tài)，幫助企業(yè)組織從中獲得人力資源的巨大隱形效益。該模型實際上是由兩部分模型共同構(gòu)成的，一部分模型分析能夠感覺到的從企業(yè)中流出的合理性；另一部分分析員工感覺到的從企業(yè)中流出的容易性。自我感覺到的工作滿意程度對工作關(guān)系的預知和把握工作和其他各種角色的和諧型員工對工作感到滿意員工認為流出是客觀需要的對企業(yè)內(nèi)部流動可能性的預期企業(yè) 圖22 影響員工感覺到的流出的合理性因素參考資料來源：[M].南開大學出版社,2001年1月第1版,P3435.員工感覺到的流出企業(yè)的容易程度員工具有探索的傾向和嗜好個人的視野企業(yè)商業(yè)活動層次員工可以看到的企業(yè)數(shù)量參與者的個人性格員工認知的外界可供選擇的企業(yè)數(shù)目 圖23 決定員工感覺到的流出的容易程度的因素參考資料來源：[M].南開大學出版社,2001年1月第1版,P3435.根據(jù)馬奇和西蒙的這個理論模型，我們可以得出：影響員工感覺到的從企業(yè)中流出的合理性因素取決于員工對工作的滿意程度和對企業(yè)間流動的可能性的預期（圖22）；而決定員工感受到的流出企業(yè)的容易程度的因素則取決于員工感知的外界可供選擇的企業(yè)數(shù)目（圖23）。但令人遺憾的是，這一模型缺乏充分實證和調(diào)查研究，只是引用以往的大量研究成果來支持這一理論模型假設(shè)。如美國專家萊斯建立了有關(guān)雇員流出的決定因素和干擾變量的模型即“普萊斯模型”[8]。該模型指出:工作滿足度和變換工作的機會是雇員流失和其決定因素之間的中介變量，工作滿足度可以用來反映企業(yè)內(nèi)雇員對企業(yè)持有好感的程度，得到工作的機會顯示出雇員在外部環(huán)境中角色轉(zhuǎn)換的可行性。[9]在這個理論模型中，他同時也吸收普萊斯模型的優(yōu)點，在工作滿足與流出之間的關(guān)系中加入些中介變量。[2][5][10][11]他主要是針對20世紀80年代以前西方發(fā)達國家關(guān)于員工離職研究影響力很廣的幾個模型作了介紹，而80年代以后的流失模型研究與發(fā)展狀況的評述則主要是由國內(nèi)學者張勉和李樹茁所作。[12]張勉和張德(2003年)則通過跟蹤目前活躍在美國離職學術(shù)圈的權(quán)威學者，將該領(lǐng)域的最新進展總結(jié)成三個主要方面:多路徑“展開”模型、非工作影響因素的重要性以及權(quán)變思想的重要性，深刻揭示了當前員工流失研究的最新關(guān)注和思想動態(tài)。但是，這個模型的實用性使得我們依然在廣泛使用，特別在當我們運用該理論去發(fā)現(xiàn)和解釋影響員工流失問題的因素時，就會凸顯這個理論模型的價值。三、福清T民營企業(yè)一線員工流失的實證分析（一）企業(yè)背景介紹福清T公司是一家民營企業(yè)，公司資產(chǎn)規(guī)模已逾千萬。產(chǎn)品很大一部分銷往歐洲、非洲、南美美洲和亞洲的新加坡等市場，其余一部分用于國內(nèi)銷售。目前的公司業(yè)務(wù)發(fā)展比較穩(wěn)定，人員結(jié)構(gòu)從大體上可以分為行政管理人員（36名）和一線員工（182名）。副總經(jīng)理對總經(jīng)理負責，并統(tǒng)領(lǐng)外經(jīng)部、技術(shù)開發(fā)部、人力資源部、品管部、財務(wù)部、銷售部及生產(chǎn)制造部?？?經(jīng) 理副總經(jīng)理生產(chǎn)制造部技術(shù)開發(fā)部外經(jīng)部人力資源部品管部財務(wù)部銷售部副總經(jīng)理 圖31 福清T公司組織機構(gòu)圖（二）實證分析的基本思路在相關(guān)員工流動理論或流失問題介紹的基礎(chǔ)上，結(jié)合福清T民營企業(yè)目前所面臨的一線員工流失問題展開初步調(diào)查，篩選出影響一線員工產(chǎn)生不滿甚至離職的較重要因素，并對這些影響因素進行細化、設(shè)計整合形成可以進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計的調(diào)查問卷。在對“馬奇和西蒙模型”的研究基礎(chǔ)上，問卷調(diào)查計劃分兩個階段進行，第一階段是對T公司一線員工流失的影響因素進行初步采集調(diào)查、匯總，為第二階段進行詳細深入的展開調(diào)查奠定基礎(chǔ)。此次問卷調(diào)查的范圍設(shè)定在公司現(xiàn)有的一線員工，集中在員工滿意度調(diào)查等方面進行研究。在公司的現(xiàn)有背景下，它特指屬于公司員工編制的除行政管理人員以外的一線員工。而從人員數(shù)量上看，一線員工的總數(shù)有182人，行政管理人員達到36人（2008年4月份的數(shù)據(jù)）。尤其是生產(chǎn)制造部的一線員工流失數(shù)量更是遠遠超過其他部門，而流失率也居第一。其中之一的合理性因素我們可以通過對現(xiàn)有員工的滿意度調(diào)查和離職員工的訪談記錄來分析和總結(jié)員工對公司的滿意度及對公司內(nèi)部流動可能性的預期，在一定程度上把握員工的離職傾向。因此，在“馬奇和西蒙模型”的啟發(fā)下，有必要對之前的員工離職訪談記錄（員工離職訪談表參見附錄2）和對現(xiàn)有的員工滿意度訪談進行信息采集和總結(jié)。而通過對現(xiàn)有一線員工（隨機抽查其中18位進行面談）的滿意度訪談了解到，員工對公司的評價如下：① 薪酬水平偏低，獎金制度沒有競爭性；② 培訓制度有待改善；③ 成長的空間有限；④ 公司內(nèi)部士氣低落；⑤ 個別管理人員的管理方式亟需改進；⑥ 工作條件惡