freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

淺析民營(yíng)企業(yè)大學(xué)生員工流失問(wèn)題畢業(yè)論文-在線瀏覽

2025-08-07 13:53本頁(yè)面
  

【正文】 選題的目的意義 淺析民營(yíng)企業(yè)大學(xué)生員工流失問(wèn)題 作 者 姓 名 陳延旺 (20xx08051040) 專 業(yè) 人力資源管理 指導(dǎo)教師姓名 于艷紅 專業(yè)技術(shù)職務(wù) 講師 目 錄 摘 要 1 第一章 緒 論 3 研究的背景 4 員工流失的含義 5 給校園招聘帶來(lái)壓力 5 民營(yíng)企業(yè)大學(xué)生員工流失的影響因素 6 人才激勵(lì)機(jī)制不健全 6 缺乏尊重和信任 , 內(nèi)部溝通不夠 7 第四章 民營(yíng)企業(yè)防范大學(xué)生員工流失對(duì)策 10 構(gòu)建一個(gè)順暢的企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制 , 加強(qiáng)人際溝通 11 結(jié)束語(yǔ) 12 參考文獻(xiàn) 13 致謝 對(duì)于快速發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此,民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開良好的人才梯隊(duì),因此青年員工特別是大學(xué)生員工對(duì)于民營(yíng)企業(yè)具有重要意義。本文介紹了職業(yè)適應(yīng)期的概念并分析導(dǎo)致職業(yè)適應(yīng)期大學(xué)生員工流失的主要原因.通過(guò)實(shí)際的調(diào)查,并參考大量國(guó)內(nèi)外研究成果對(duì)大學(xué)生員工流失原因,給企業(yè)帶來(lái)的后果進(jìn)行了研究,試探性地提出解決思路,為民營(yíng) 企業(yè)降低大學(xué)生員工流失率及減少損失提供依據(jù)。 關(guān)鍵詞 : 大學(xué)生員工 職業(yè)適應(yīng)期 員工流失 ABSTRACT As China39。 reduce the loss of students staff the human resources management。 Occupational adaptation period。據(jù)中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)第六次企業(yè)經(jīng)營(yíng)者問(wèn)卷調(diào)查顯示 : 民營(yíng)企業(yè)的人才 流動(dòng)率接近 50%, 遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人才的合理流動(dòng)率 15%,且其中較大比例為 剛剛畢業(yè)、 具備巨大潛力大學(xué)生 員工 ,而這些人往往可以成長(zhǎng)為具有豐富 的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)的企業(yè)中堅(jiān)力量 。這些數(shù)字說(shuō)明了民營(yíng)企業(yè)存在著過(guò)高的 大學(xué)生 員工 流失率 , 這對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是極其不利。適度的 大學(xué)生 員工 流動(dòng)有利于企業(yè)的發(fā)展.但是近年來(lái) 大學(xué)生 員工 尤其 是職業(yè)適應(yīng)期大學(xué)生流動(dòng)過(guò)于頻繁.提高了民營(yíng)企業(yè)的用人成本。[3]民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。因此員工高比例流失,不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密.帶走了客戶.使企業(yè)蒙受直接經(jīng)擠損失,而且。 [4] 文章介紹了 大學(xué)生 員工流失 的概念并分析導(dǎo)致職業(yè)適應(yīng)期員工流失的主要原因.試探性地提出工作思路,為企業(yè)降低流失率及減少損失提供依據(jù)。介紹了員工流失與民營(yíng)企業(yè) 的概念,員工流失的理論基礎(chǔ)。并針對(duì)問(wèn)題提出幾點(diǎn)基本的優(yōu)化對(duì)策。 山東輕工業(yè)學(xué)院 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 4 第二章 員工流失與民營(yíng)企業(yè)發(fā)展概述 員工流失 的含義 本文把員工流出稱作員工流失。定義表明首先,員工與企業(yè)存在勞資關(guān)系 。最后,這種中斷是一個(gè)過(guò) 程。隨著我國(guó)企業(yè)員工流失現(xiàn)象的常規(guī)化,員工流失受到我國(guó)研究者的矚目。相當(dāng)于人力資源意義,稱作員工流失則更確切 — 兩者沒有實(shí)質(zhì)性的區(qū)別,都是對(duì) Employee Turnover 的翻譯解釋。流失按照員工與企業(yè)之間隸屬關(guān)系來(lái)劃分,可以分為 :員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說(shuō)員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過(guò)程 。流失按員工流出企業(yè)的意愿來(lái)劃分,分為自愿流失、自然流失和被迫流失。賈曉波通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn),當(dāng)前大學(xué)生在職業(yè)適應(yīng)性的發(fā)展方面 有比較明確的擇業(yè)意識(shí)和面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的心理準(zhǔn)備,但同時(shí)也存在著擇業(yè)意識(shí)的形成相對(duì)滯后、職業(yè)適應(yīng)水平偏低等 問(wèn)題。一般說(shuō)來(lái),職業(yè)適應(yīng)期大學(xué)生職業(yè)流動(dòng)所帶來(lái)的負(fù)面影響主要有以下幾個(gè)方面。 浪費(fèi)培訓(xùn)成本 企業(yè)為大學(xué)生提供了系統(tǒng)的培訓(xùn),但是當(dāng)員工剛剛能夠獨(dú)立并熟練地展開工作、做出一點(diǎn)成績(jī)時(shí)卻離職了,這相當(dāng)于是為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)了人才,浪費(fèi)了 大量的培訓(xùn)成本,同時(shí)也損失了人才。 給校園招聘帶來(lái)壓力 職業(yè)適應(yīng)期大學(xué)生畢業(yè)時(shí)間不長(zhǎng),這一年齡層員工過(guò)于頻繁的流動(dòng)無(wú)形中給在校生做出了負(fù)面宣傳,對(duì)企業(yè)今后的校園招聘帶來(lái)一定的壓力,同時(shí)也會(huì)對(duì)留任的同事產(chǎn)生一定的影響。 民營(yíng)企業(yè)大學(xué)生員工流失的影響因素 第三章 當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)大學(xué)生員工流失的現(xiàn)狀及其影響分析 民營(yíng)企業(yè)的大學(xué)生員工流失 現(xiàn)狀 這里講的員工 流失群體主體是民營(yíng)企業(yè) 大學(xué)生 員工流失。目前在很大程度上民營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系是通過(guò)人際關(guān)系來(lái)建立的,員工的去留約束不強(qiáng)。大學(xué)生員工流失主要是由于民營(yíng)企業(yè)自身的原因造成。由于這類員工是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn),所以員工很容易發(fā)現(xiàn)更能滿足個(gè)人需求的企業(yè)從而流失。根據(jù)北京公安局 20xx 年的統(tǒng)計(jì),北京受過(guò)高等教育的人才占新增人口的 60%。中關(guān)村的 大學(xué)生 員工流動(dòng)率為 20%。由于外企很少接納沒有任何經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生,許多畢業(yè)生選擇先進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)積累經(jīng)驗(yàn),然后跳到外企。 大學(xué)生 員工只能考慮到眼前的薪酬山東輕工業(yè)學(xué)院 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 6 水平、工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),不關(guān)心在企業(yè)將來(lái)的前景。 大學(xué)生 員工一旦產(chǎn)生流失意圖,很快就可能辭職。雖然有些民營(yíng)企業(yè)能夠做到高薪引才 , 但由于民營(yíng)企業(yè)特殊的產(chǎn)權(quán)關(guān)系 , 使大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的分配制度沒有順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中按生產(chǎn)要素分配的要求 , 人才的付出與回報(bào)明顯不成比例。從精神激勵(lì)來(lái)看 , 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái) , 大學(xué)生 員工的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn) 化為高層次的精神需求。而民營(yíng)企業(yè)多數(shù)不重視對(duì)人才的精神激勵(lì) , 人才的精神需求得不到滿足 , 必然會(huì)流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。一般來(lái)說(shuō) , 這些 大學(xué)生 員工應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作 , 最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金 , 但工作穩(wěn)定后 , 就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途 問(wèn)題。 缺乏適合大學(xué)生員工的系統(tǒng)培訓(xùn) 民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)規(guī)模比較小 , 缺乏正確的人才意識(shí) , 缺乏人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略 ,不愿花時(shí)間、精力和金錢去培訓(xùn)人才。同時(shí) , 民營(yíng)企業(yè)在用人時(shí)都想使用立即能夠工作的人 , 于是紛紛到其他公司挖技能以及管理能力強(qiáng)的知識(shí) 型員工 , 為爭(zhēng)挖人才 , 一家比一家提供的職位高 , 一家比一家的薪水高 , 也促使民營(yíng)企業(yè)的核心員工紛紛加人流動(dòng)大軍。同時(shí) , 由于相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)老板在工作中習(xí)慣于獨(dú)斷專行 , 而且疑心較重 ,尤其是對(duì)于家族外的員工。但由于企業(yè)存在著嚴(yán)重的人才信任危機(jī) , 他們得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可 , 在企業(yè)里幾乎沒有自我發(fā)展的機(jī)會(huì) , 無(wú)奈之下 , 許多 大學(xué)生 員工只好走為上策。在缺乏有效溝通的情況下 , 很多高級(jí)人才都有著過(guò)渡心態(tài)和短期工作的想法 , 當(dāng)雙方出現(xiàn)其他不愉快的事情時(shí) , 極容易引發(fā)這些員工的流失 。同時(shí) , 很多民營(yíng)企業(yè)缺乏健全的制度 , 而且制度條款往往也是處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。據(jù)調(diào)查 , 有很多民營(yíng)企業(yè)不與 大學(xué)生 員工建立勞動(dòng)合同 , 不給員工辦理社會(huì)保險(xiǎn) , 不給住房補(bǔ)貼等 , 而這些都是知識(shí)型員工比較看重的。這也是造成人才流失的一個(gè)重要原因。強(qiáng)調(diào)通過(guò)“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)人事匹配 ,而忽視人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮 ,忽略人的積極參與性 。只強(qiáng)調(diào)人的社
點(diǎn)擊復(fù)制文檔內(nèi)容
研究報(bào)告相關(guān)推薦
文庫(kù)吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號(hào)-1