戴爾集團的企業(yè)文化-在線瀏覽
2024-08-07 14:18本頁面
【正文】 思考嗎?他們對成功的定義是什么？如何與人相處？他們真的了解今日社會的商業(yè)策略嗎？對戴爾的策略又知道多少？然后，戴爾幾乎每次都故意大力反對他們的個人意見，原因是戴爾想知道他們是否具有強烈質疑的能力，并且愿意為自己的看法辯護。一個讓員工愈來愈難以成功的公司結構，完全沒有必要固守。以特定方式劃分出不同的事業(yè)體、產(chǎn)品組織或功能性組織，讓新細分出來的結構更易于管理，更能把重心放在商業(yè)契機上。在傳統(tǒng)的做法里，責任縮減，象征著降職、不認同、失敗。有時侯，即使戴爾把團隊分為兩到三個新的單位，新單位卻可能比原本團隊在兩年前的規(guī)模還大兩倍。這樣做，可以不斷增加組織性的調整；而組織性的改變是一點一點進行，不是驟然在某一天就完成的。工作細分化，完全與傳統(tǒng)做法背道而馳，但其邏輯絕對合理：戴爾希望優(yōu)秀人才能茁壯成長，協(xié)助公司繼續(xù)興盛。期待任何一個人變成超,是絕對無法產(chǎn)生附加價值的，反倒會招致失敗。如果戴爾不考慮進行細分，也許根本無法了解公司在財務或行銷方面的不足；一旦發(fā)現(xiàn)了這些問題，或許便會發(fā)現(xiàn)戴爾沒有足夠人力來執(zhí)行這些新的責任。 其實，細分化最大的好處是能為員工創(chuàng)造新的機會。由于做了細分，戴爾得以確定公司最優(yōu)秀的人才不會驕縱自滿或無聊怠惰，與他們建立一份更長久，而戴爾也希望是更充實的關系。 不容許浪費時間，在一個決議上躊躇不定。然而，若沒有數(shù)據(jù)，不可能做出最快速最正確的決定。不過數(shù)據(jù)不會從天而降，你必須主動搜集。 1要深入了解所有事情發(fā)生的原因。戴爾的學習方法，還包括在全公司各部門詢問同樣的問題，比較其結果的異同。如果其中一個小組在中型企業(yè)市場出奇制勝，創(chuàng)下佳績，戴爾便會把他們的想法傳布給全世界的分公司；而另一個小組可能想出了針對大型律師事務所進行銷售的方法，戴爾也會把他們所學到的經(jīng)驗與整個組織分享。 1當一家公司的所有人員都以同樣的方式思考時，是非常危險的現(xiàn)象。以不同的觀點來處理問題、反應或機會，便可以創(chuàng)造出許多新的機會，得到新的理解或學習。要怎么教導別人，讓他們更具創(chuàng)新能力呢？一個很好的方法是，要求他們以整體的概念來處理問題。你必須經(jīng)常訓練員工提問的能力，要他們思考：戴爾可以用什么方式改變游戲的規(guī)則？哪些做法可以讓戴爾達到這個目標，而其他人從未想到過？如果公司的發(fā)展史就是以非傳統(tǒng)智慧為基礎的成功歷程，更能激勵員工全力以赴。許多公司說自己樂于見到創(chuàng)新的做法，也期待見到創(chuàng)新，但同時也告訴員工：“只要別搞砸就行了。戴爾的事業(yè)本來就充滿了創(chuàng)新與實驗，因為戴爾所嘗試的許多事是前所未見的事物。戴爾的網(wǎng)址就是最好的例子。這個問題就是：“如何迅速確實地完成這個任務？” 如果你認為現(xiàn)狀“已經(jīng)夠好”，你便會以如同后視鏡一般狹窄的視野來進行管理。光為了要保持競爭性，就必須不斷質疑目前的所有作為。 戴爾試著由上至下建立起這樣的行為模式，聘用具有開放觀念的人員，并且把他們培育為領導者。這樣可以促進公開的辯論，鼓勵理性的“能人治理制度”。如果戴爾開始覺得自己功成名就，便會把自己推往他人的光芒之下，終將黯然失色。戴爾試著用這種斬釘截鐵的態(tài)度去面對所有錯誤，坦白承認：“戴爾遇到問題了，必須進行修正。戴爾的口頭禪之一是：“不要粉飾太平。”事情遲早會出現(xiàn)，所以最好直接面對。2戴爾公司不允許信息緩慢到達。早上發(fā)生的事情，最遲到下午就必須作出反應。立即溝通，以及立即解決問題，是絕對必要的。如果任何人覺得只因為他是副總裁，就應該只跟其他副總裁講話，戴爾便會打壓這類想法。等級制度不但代表速度慢，也暗喻著信息流通的阻塞；它代表著一層又一層的許可、命令及控制。戴爾如果發(fā)現(xiàn)任何異狀，便會立刻詢問任何一個可能知道事情原由的人。當然，重點不在于規(guī)避管理的責任。戴爾評估了員工對公司的表現(xiàn)之后，不但以現(xiàn)金獎勵，還贈送公司的股票。要成為公司的老板，你必須以老板的思維來思考。戴爾很驚訝為什么大部分提供股份給員工的公司，沒有看出這一項重點。戴爾公司每個員工的獎勵和獎金制度，都與企業(yè)的健全息息相關。聽到全公司上下熱切討論盈虧或資產(chǎn)負債表，或討論和思考公司的投資資本回報，而在決策時也會以其為標準，是很有意思的事。 2一家所有員工都是自律的“老板”的公司，在理論上聽起來好像很了不起，但如果目標不夠明確，可能會變成一片混亂。研究明確的現(xiàn)象，以求得隱而未現(xiàn)解決方案。不斷提問――即使對看起來沒問題的事物也提問。即使員工實際上尚未擁有股權，也要把所有的員工當成老板。榮譽感一旦能與強烈的個人投資并存，便會產(chǎn)生神奇功效，建立起更大的責任感.讓你的員工擁有知識、能力及權限，可以放手去做他們最在行的事，將其帶到“公司屬于員工”的最高境地。這是戴爾到目前為止的心得。 2戴爾公司最著名的一點，就是與顧客的親密關系。把重點放速度與服務的完整顧客體驗，是企業(yè)競爭的下一道戰(zhàn)線。除了爭取顧客和滿足顧客之外，你還得次又一次讓他們高興，這才能建立顧客忠誠度和持續(xù)公司發(fā)展。你不但能知道哪些事行得通，也能明白為什么行得通。更重要的是，要比顧客自己更早知道他們的需求。能與制造商有直接的對話，要比被迫向別的商家購物更能提高顧客的滿意度。電腦業(yè)有成千上萬家公司，如果某家公司有任何好的創(chuàng)意，消費者很
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