企業(yè)家報酬決定的綜合分析模型[001]-在線瀏覽
2024-08-07 08:40本頁面
【正文】 些著名的代理理論家感到失望，因而建議拋開代理理論的框架來研究影響企業(yè)家報酬的因素（Jenson and Murphy,1990）。Linden,1995；Ezzamel and Watson，1998)。Tosi and GomezMejia, 1989。 Gibbs,1995）、企業(yè)家職位標(biāo)準(zhǔn)和管理層級（Lazear，1981。④組織行為學(xué)家（Baysinger，1990；Hoskisson,1992；Nevis,1995）從行為的標(biāo)準(zhǔn)來說明企業(yè)家的報酬決定，主張根據(jù)企業(yè)家發(fā)生的行為來決定企業(yè)家報酬。Tolia,1997。他們認(rèn)為企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)的技術(shù)特征、所有權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會的構(gòu)成都對企業(yè)家報酬水平和結(jié)構(gòu)構(gòu)成重要影響。但是，這個領(lǐng)域仍然陷于對企業(yè)家報酬實踐提供解釋和指導(dǎo)的爭論的包圍之中，每一方用相同的數(shù)據(jù)和常常相同的檢驗方法來得出對自己觀點的支持，特別地，大多數(shù)文獻集中于某種單獨的因素對企業(yè)家報酬的決定（影響）分析，而缺乏多重變量分析，缺乏系統(tǒng)、全面的分析；研究只注重經(jīng)濟因素，而忽視了社會因素對企業(yè)家群體的特殊作用；研究中表現(xiàn)出因果關(guān)系的“單向性”，即研究大多集中關(guān)注報酬作為因變量，用決定因素和預(yù)測變量作為自變量。因此，盡管國外對企業(yè)家報酬的研究已有70多年歷史，并積累了大量文獻，但這些研究并沒有很好地解決這一問題，直接導(dǎo)致國外很多人也對企業(yè)家報酬問題感到困惑，大公司老總的薪酬問題也得不到很好的解決，以致于著名管理學(xué)家彼得德魯克指出，“毫無疑問肯定有一種更好的確定薪水的辦法”。2．企業(yè)家報酬決定現(xiàn)象的簡要分析在理論上，收入分配現(xiàn)象可以從不同的現(xiàn)象來考察。這個瞬間的均衡狀態(tài)是各種力量作用的結(jié)果，它同時又對以后的收入分配產(chǎn)生影響。并且，收入分配現(xiàn)象屬于一種因果循環(huán)鏈關(guān)系。對于企業(yè)家這個特殊的群體，這種思想同樣適應(yīng)。這組契約中包括了企業(yè)的要素投入者和利益相關(guān)人（提供資金的股東和債權(quán)人、提供勞務(wù)的企業(yè)家和工人、以及消費者和供應(yīng)商等）之間的關(guān)系。按照系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)是一個開放的系統(tǒng)，它總是處于同其外部環(huán)境的持續(xù)的相互作用中，并通過連續(xù)不斷的投入—轉(zhuǎn)換——產(chǎn)出的循環(huán)過程，取得一種動態(tài)的平衡。企業(yè)和這些外部環(huán)境之間存在著一種“非正式契約”。因而，企業(yè)這種“契約聯(lián)合體”應(yīng)當(dāng)包括正式契約和非正式契約。限于篇幅，此處不再詳細(xì)論證。這主要是因為所有者和企業(yè)家在企業(yè)中的地位和作用決定的。為了降低由代理成本，引導(dǎo)企業(yè)家的經(jīng)營管理行為，必須建立完善的代理人契約機制與監(jiān)督機制。報酬契約是契約機制的最重要的一種，它與其他的契約與監(jiān)督機制共同構(gòu)成代理成本的控制機制，并受其他非正式契約的影響。由于企業(yè)家報酬和行為之間有互動、循環(huán)的因果關(guān)系，所有者確定企業(yè)家報酬契約的目的除了通常意義上的補償和回報企業(yè)家的勞動外，一個更為重要的目的在于通過報酬契約的設(shè)置和其他控制機制共同引導(dǎo)企業(yè)家的行為。這種從某個標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)來建立相應(yīng)的企業(yè)家報酬理論，對于一些現(xiàn)象是必要的。其結(jié)果必然是各種報酬理論結(jié)論的不協(xié)調(diào)甚至沖突。演繹方法一點也不會增加理論的合理成分，要想使得企業(yè)家報酬理論的結(jié)論站得住腳，其前提假設(shè)就應(yīng)當(dāng)與企業(yè)家報酬的實際具有一致性。不同國度、地區(qū)和企業(yè)中，決定報酬的表現(xiàn)形式雖各有差異，但內(nèi)在的因素是雷同的。我們對企業(yè)家報酬決定理論研究框架的重新構(gòu)建的出發(fā)點正是從這里開始。3．企業(yè)家報酬決定的綜合分析模型廣義的報酬包括經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬，本文指經(jīng)濟報酬，并將企業(yè)家報酬按兩個主要方面來分析：（1）企業(yè)家所得到的報酬水平或報酬總數(shù)；（2）報酬的結(jié)構(gòu)，即報酬組合中長期化與短期化傾向，浮動性與固定化的比例程度。根據(jù)上述出發(fā)點，我們從以下幾個方面分析企業(yè)家報酬決定的因素。代理理論認(rèn)為為了減少由于利益和自私行為間矛盾產(chǎn)生的代理成本，委托人應(yīng)當(dāng)把報酬與代理人的產(chǎn)生（如業(yè)績）和代理人努力的基本信息的標(biāo)志聯(lián)系起來（Holmstrom,1979,1982）。不過，研究者們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)弱的敏感性而且敏感性變動很大。因為大企業(yè)有較強的報酬支付能力，大企業(yè)的企業(yè)家控制較多的資源，他們的工作更復(fù)雜，需要更多的專業(yè)技能、更多的努力、更大的責(zé)任和壓力。人力資本理論認(rèn)為個人持有的人力資本，特別是他們積累的知識、技能，解釋了報酬水平。即“一個擁有較大數(shù)量人力資本的經(jīng)理會更好地完成他的工作，因此應(yīng)被支付更多報酬”（Agarwal,1981）。按照古典的邊際生產(chǎn)力理論，企業(yè)家對企業(yè)提供的服務(wù)被視為產(chǎn)品的一些其他因素或投入。因而市場力量（企業(yè)家才能的供給和需求）決定企業(yè)家報酬。（4）企業(yè)家行為標(biāo)準(zhǔn)與工作特性。工作特性則說明報酬應(yīng)和企業(yè)家職位等級或組織任務(wù)相關(guān)聯(lián)。因而，在企業(yè)家報
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