【正文】 們個(gè)人成長和職業(yè)發(fā)展?！　⌒湃喂蛦T信任雇員并授予他們權(quán)力，使他們有工作的自由。在他們獲得成功和接受挑戰(zhàn)性責(zé)任時(shí)給予認(rèn)可。為他們的工作支付公平的報(bào)酬；提供進(jìn)步機(jī)會和全體員工都受益的福利。許多員工戲稱人力資源部是自己的“娘家”，那么ＨＲ經(jīng)理就算是“娘家人”了。從管理學(xué)角度講，這也是管理的一個(gè)好機(jī)會，情感管理，即所謂的感情激勵、感情留人。所以，許多ＨＲ經(jīng)理在處理這些問題的時(shí)候，往往采取回避和默然的態(tài)度，態(tài)度生硬，忽視了對員工信任的回應(yīng)，打擊了員工的自信和熱情。通常，一個(gè)能為員工著想，想員工之所想，急員工之所急的ＨＲ部門很容易得到員工的認(rèn)可，被員工評價(jià)為“人情味”很濃。 　　ＨＲ部門在人事政策方面代表著公司的形象，與ＨＲ部門的溝通在員工的心目中代表著與公司或高層領(lǐng)導(dǎo)溝通，如果不能得到理解，被拒之門外，他們會轉(zhuǎn)而認(rèn)為是被公司拒之門外，會認(rèn)為公司管理沒有人性化、沒有前途，從而萌生跳槽之心。 文章出處： 精品購物指南 文章作者： 張玉霞 人才儲備庫的六大特點(diǎn)目前，許多大公司都把挖掘人才的工作提前到大學(xué)畢業(yè)生擇業(yè)之前，甚至更早。人才庫操作為公司一些關(guān)鍵性的崗位提供了人才儲備，特別是為領(lǐng)導(dǎo)職位制定了接班計(jì)劃，為企業(yè)的發(fā)展提供了保證。以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)管理人才庫，借用高新技術(shù)對人才進(jìn)行預(yù)測評估，是人力資源管理上的一次革命性的飛躍。阿爾卡特公司的人才庫掌握著４０００人，其中包括領(lǐng)導(dǎo)人、潛在的接班人?！　《⒛M測試　　一般而言，人才庫的資料不是簡單的綜合儲存，而是要對每個(gè)人進(jìn)行評估分析，對管理人員更要進(jìn)行虛擬環(huán)境下，能否承受壓力和如何應(yīng)答各類問題的測試。　　三、制訂關(guān)鍵職位接班人計(jì)劃　　最先進(jìn)的公司人才庫甚至?xí)缭绲貫橐恍╆P(guān)鍵性職位制定接班計(jì)劃，以免在最后一刻才采取行動，造成不必要的損失。而ＤＲＨ公司的做法則是剛剛?cè)蚊艘粋€(gè)人，就要考慮接替他的人選。實(shí)踐證明，這種提前準(zhǔn)備的做法是很有道理的，因?yàn)楦鶕?jù)人員流動原則，領(lǐng)導(dǎo)干部每４年至５年就要更換崗位。但由于這個(gè)過程通常都會持續(xù)幾個(gè)月，花費(fèi)很多，一般要將被招聘者年工資的３３％交給事務(wù)所，而且往往最終選擇的“優(yōu)秀候選人”很難在今后的崗位上證明，為尋找他在時(shí)間和資金方面的投入是值得的?！　∥濉⑶嗖A全面人才　　人才是公司成敗的關(guān)鍵，是公司的優(yōu)勢所在，這已是一致共識。通用公司歐洲人力資源部負(fù)責(zé)人邁克我們的優(yōu)勢在于很早就明白了這一點(diǎn)”。佩奇公司經(jīng)理亨利人們看到，隨著新興企業(yè)的建立，必須有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)班子。要想成為各大公司地區(qū)性的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、貿(mào)易部門的負(fù)責(zé)人，僅有專業(yè)才能是不夠的，還要突出自己豐富的經(jīng)驗(yàn)和人格魅力。雷諾茲同仁公司的布魯諾　　六、著力發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司內(nèi)部人才　　總的說來，各個(gè)公司６０％至９０％的領(lǐng)導(dǎo)崗位都是通過內(nèi)部晉升的人員擔(dān)任的。佩雷解釋說，“我們大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部都是從我們自己的人才儲備庫中挑選出來的”。誠然，各大公司都已放棄了終身職業(yè)的想法，但它們依然相信長期用人的好處。　　這種逐步成熟的過程也是讓他們接受企業(yè)文化的最佳方法。孔布解釋說，“我們的大多數(shù)合作伙伴都是在這種結(jié)構(gòu)中經(jīng)過１０年至１５年的時(shí)間發(fā)展壯大起來的，這可使他們充分了解我們的行業(yè)，貼近我們的文化”，因此公司有一大批長期穩(wěn)定的人才才能保持住和合作伙伴的關(guān)系?！　‰S著發(fā)展、合并和收購，不少企業(yè)還重新調(diào)整了自己的組織機(jī)構(gòu)，以便使自己的新領(lǐng)導(dǎo)人能夠適應(yīng)新的挑戰(zhàn)。 文章出處： 新華網(wǎng)要像經(jīng)營公司一樣做HR可以說，人力資源管理也是需要集研發(fā)、營銷、實(shí)施、客服于一體的。當(dāng)今不乏先進(jìn)的ＨＲ管理理論，但多源于西方國家，如何讓理論更具備適用性才是ＨＲ人員永遠(yuǎn)孜孜以求的。對ＨＲ人員而言則要求較強(qiáng)的說服能力?？偨?jīng)理、一線主管、基層員工都是我們的客戶，其中的總經(jīng)理、一線主管更是營銷過程中的“關(guān)鍵人物”。無論營銷過程中你采用的手段是“挾天子以令諸侯”，還是“動之以情、曉之以理”。以點(diǎn)帶面，打通部門經(jīng)理，而后他們方可帶動基層管理人員（組長、項(xiàng)目經(jīng)理），進(jìn)而成“燎原”之勢?！　∪肆Y源管理體系的客服是指定期研討體系貫徹執(zhí)行中的問題，大家坐到一起來正式而嚴(yán)肅地談管理，談管理與實(shí)踐相結(jié)合。這里所說的“管理學(xué)習(xí)小組”并非培訓(xùn)形式。居高臨下地談培訓(xùn)，一線經(jīng)理認(rèn)可你才怪！人力資源部可以通過各種內(nèi)部溝通手段獲取組織信息，清楚當(dāng)前問題所在?！比瞬艑τ谝粐?jīng)濟(jì)和一家企業(yè)的非凡意義是決定性的。 　　對于高速發(fā)展中的中國經(jīng)濟(jì)和企業(yè)而言，優(yōu)秀的人才就是推動其快速前進(jìn)的“輪子”。UT斯達(dá)康的魅力究竟在哪里呢？ 　　UT斯達(dá)康公司最高決策層意識到員工的價(jià)值是企業(yè)發(fā)展的核心動力。這故事告訴我們這么一個(gè)道理，高效、優(yōu)秀的人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的驅(qū)動力。UT斯達(dá)康公司顯然意識到這一點(diǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，UT斯達(dá)康公司平均每個(gè)月都有100多個(gè)新員工加入。此外“東方智慧，西方創(chuàng)新”是UT斯達(dá)康最大的特點(diǎn)。UT斯達(dá)康能擁有眾多的優(yōu)秀人才，這和決策層對人才的重視是分不開的。 　　UT斯達(dá)康自1995年成立以來，銷售額每年以近100%的速度增長，短短幾年間員工由不足300人擴(kuò)充至3310多人，并于2000年3月3日在美國納斯達(dá)克上市，是什么推動UT斯達(dá)康的高速地成長？是獨(dú)特的企業(yè)文化。 　　UT斯達(dá)康企業(yè)文化的一大特色就是“東方智慧、西方創(chuàng)新”，取東西方文化之長。 　　“以人為本，與公司共同成長”是公司文化的另一顯著特點(diǎn)。UT斯達(dá)康公司流行著這么一句話，那就是“60分的能力，80分的舞臺”?！肮膭顔T工敢于創(chuàng)新、敢于突破”是UT斯達(dá)康公司的最大心得。公司有時(shí)會在員工還未完全符合職位要求但認(rèn)為其有發(fā)展?jié)摿Φ那闆r下就大膽提升員工，讓員工在工作中學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中迅速成長起來。公司設(shè)置定期的(每年兩次)內(nèi)部評審和提升機(jī)制使員工的提升透明化、制度化。 　　其三，切實(shí)的內(nèi)部招聘制度。這一制度規(guī)定員工可以申請自己有興趣并認(rèn)為有能力勝任的空缺職位，而在同等條件下公司會優(yōu)先考慮內(nèi)部員工的申請。 　　其四，營造有效的績效管理文化。對于那些有優(yōu)秀業(yè)績表現(xiàn)并適合公司文化的員工會有廣闊的發(fā)展空間。 　　“公正開放、尊重平等”的大環(huán)境是UT斯達(dá)康成功的重要因素。在UT斯達(dá)康，公司鼓勵員工提問題、提建議。特別是公司定期召開的員工大會更使員工有機(jī)會與CEO，COO等領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行直接對話。 　　仁者見仁，智者見智。我們知道，“人才”永遠(yuǎn)是個(gè)值得探討的話題，怎樣吸引和留住人才也是各個(gè)企業(yè)必須面對的重要課題。 文章出處： 通信信息報(bào) 文章作者： 余赪企業(yè)實(shí)施激勵措施的六大誤區(qū)誤以為忠誠度等同于承諾。 　　誤以為薪資是所有問題的答案。 　　誤以為公司給的就是員工想要的。公司不要以相同的方式激勵所有的員工，在擬定激勵計(jì)劃前，先花時(shí)間了解員工之間的不同?！　?shí)際上，公司應(yīng)該與員工共同討論整體的策略，把寶貴的資源運(yùn)用在解決系統(tǒng)性的問題上，而且員工也必須負(fù)起盡力配合的責(zé)任。　　激勵員工對公司的承諾，是公司策略級的重要議題，不要只因?yàn)轭A(yù)算不足，就輕易把公司當(dāng)初想達(dá)成目標(biāo)的手段通通砍掉?！　∪绻炯顔T工承諾的方式，不影響公司原本做決定或分享信息的方式，或者只有少部分的人積極投入，其它人都只等著事情改變；或者不需要評估分析成果；或者公司的主管或員工，都不需要有任何犧牲，那么公司的激勵方式，很可能只是在做表面功夫。這第（N+1）個(gè)員工不是別人正是經(jīng)理自己。 　　許多的經(jīng)理在自己所扮演的角色上認(rèn)識不清，喜歡承認(rèn)自己是領(lǐng)導(dǎo)，卻不歡承認(rèn)自己其實(shí)也是員工。 　　無可否認(rèn)，經(jīng)理是企業(yè)的權(quán)力階層，擁有各種權(quán)力，甚至可以決定員工的職場命運(yùn)。 　　沒有脫離責(zé)任的權(quán)力，也沒有脫離權(quán)力的責(zé)任。而且，經(jīng)理必須首先承擔(dān)責(zé)任，組織才會方向地繼續(xù)保持給予你的授權(quán)，員工才會愿意在你的權(quán)仗指揮下工作。 　　由于經(jīng)理有意無意地忘記自己的職責(zé)所在，導(dǎo)致了他們工作的被動，被動地應(yīng)付許多復(fù)雜的局面，將自己拖入了事務(wù)纏身的泥潭。沒有計(jì)劃和目標(biāo)，一味等待上級的任務(wù)與命令，一旦完成任務(wù)便認(rèn)為萬事大吉，可以松一口氣。這種被動的任務(wù)驅(qū)動的思想在有些經(jīng)理頭腦中根深蒂固，使得他們根本懶得思考，更懶得行動。經(jīng)理經(jīng)常要做救火隊(duì)員，處理一些本不應(yīng)該發(fā)生卻突然出現(xiàn)的事務(wù)，為了處理這些意外事件，經(jīng)理經(jīng)常要放下手中的工作，做協(xié)調(diào)、做公關(guān)，不僅浪費(fèi)了時(shí)間更分散了精力。經(jīng)理的惰性導(dǎo)致了員工的跟風(fēng)，經(jīng)理不催我就不做的思想在員工中滋生。 　　4. 簽字排隊(duì)。這也給員工一種感覺，事情難辦找領(lǐng)導(dǎo)，無形中給經(jīng)理的工作添加了壓力。 　　所以，經(jīng)理的首要工作不是如何管理下屬，不是讓下屬怎么做，而是先問問自己，自己先要如何做，如何管理自己的職責(zé)，如何做一個(gè)承擔(dān)責(zé)任效率高的管理者。 　　管好第（N+1）個(gè)員工需要做到以下幾點(diǎn)： 　　 　　經(jīng)理必須清楚自己的職務(wù)的職責(zé)和權(quán)限，明白組織對自己的要求，就每一項(xiàng)職責(zé)與自己的上級溝通，獲得他們的確認(rèn)，為自己要一份科學(xué)的職務(wù)說明書，以此作為經(jīng)理工作的出發(fā)點(diǎn)，使自己的經(jīng)理當(dāng)?shù)母勇殬I(yè)化，更加效率化。 　　 　　明確各業(yè)務(wù)單位的職責(zé)之后，要給予他們從事那份工作的權(quán)力，讓他們成為自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的主人，對自己的工作負(fù)責(zé)。 　　 　　經(jīng)理要告訴自己的員工自己將怎樣行使經(jīng)理的職責(zé)，將怎樣要求員工以及員工必須達(dá)到哪些行為規(guī)范，用規(guī)則規(guī)范團(tuán)隊(duì)工作的運(yùn)行。 　　 　　走動式管理是你了解員工、影響員工的最為有效的方法，它可以使你成為員工的朋友。 　　 　　績效管理也是一種使經(jīng)理的工作變被動為主動有效的方法，它能教會經(jīng)理如何前瞻地管理員工，如何將問題在出現(xiàn)之前就解決掉，如何更加高效地帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造績效，提高團(tuán)隊(duì)的績效能力。 　　結(jié)束語：經(jīng)理本人是自己最容易忘記的員工，也是經(jīng)理最需要管理好的員工，為更好地當(dāng)好經(jīng)理，使自己的管理更加有效率，經(jīng)理必須認(rèn)清并管理好第（N+1）個(gè)下屬。有將近一半的大學(xué)畢業(yè)生面臨著失業(yè)，就業(yè)形勢非常嚴(yán)峻?！　≡缭谇皫啄?，國家勞動和社會保障部就已經(jīng)在社會中推行職業(yè)資格制度，并在2001年，在上海市率先推行高校畢業(yè)生“雙證”制度，針對大學(xué)生可能從事的崗位群體及其所應(yīng)具備的技術(shù)能力進(jìn)行考核，使大學(xué)生提前了解和掌握專業(yè)知識在實(shí)際工作中的技能要求。另外，由于高校培養(yǎng)的畢業(yè)生數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足社會的需要，應(yīng)用型人才的大量需求也將導(dǎo)致我國職業(yè)教育的迅速發(fā)展。ACCP軟件工程師教育和職業(yè)資格聯(lián)合認(rèn)證的正式啟動，開創(chuàng)了政府和IT教育機(jī)構(gòu)共同對軟件人才進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)和認(rèn)證的新形式，對我國軟件技能人才的培養(yǎng)和推動我國IT職業(yè)教育意義深遠(yuǎn)?！　≡趦?nèi)容上，ACCP課程涵蓋了當(dāng)前國際主流的軟件開發(fā)和應(yīng)用技術(shù)，并且與IT技術(shù)的發(fā)展即時(shí)跟進(jìn)。 文章出處： 晶報(bào) 文章作者： 史振國常見面試錯誤 看看主考管會犯什么錯誤開無軌電車 　　有的面試者面試時(shí)會叉開話題或是重復(fù)話題，而應(yīng)聘者也會有意或無意地把目標(biāo)引開，這樣一個(gè)面試就會開起無軌電車沒完沒了，一次面試拖了好幾個(gè)小時(shí)，這樣既影響了以后的面試，也使面試的內(nèi)容不集中。盡可能在面試開始時(shí)聊聊家常，使應(yīng)聘者在從容不迫的情況下，表現(xiàn)出真實(shí)的心理素養(yǎng)和實(shí)際能力。 　　剛開始時(shí)由于主試精力旺盛，思想集中，提問仔細(xì)，對應(yīng)聘者測評比較準(zhǔn)確，到了稍晚一些，面試者可能疲倦而草草了事，這樣的面試結(jié)果就不夠理想。 　　程式化思想 　　看到年紀(jì)稍大一些的，就認(rèn)為思想保守，看見穿牛仔褲的就認(rèn)為是思想開放。 　　忽視非語言行為 　　人們的語言行為是通過大腦的深思熟慮才講出來的，尤其是面試時(shí)，應(yīng)聘者往往事先做過充分的準(zhǔn)備，所以要真正了解應(yīng)聘者，有時(shí)應(yīng)該仔細(xì)地觀察他們的非語言行為，包括他的表情、動作和語調(diào)等。但第一印象也可能是不準(zhǔn)確的，要防止第一印象的影響。 文章出處： 新上海人近期畢業(yè)生就業(yè)新政策新渠道大搜索　政策一醫(yī)療部門接收非北京生源的優(yōu)惠條件　　政策來源：北京市人事局《關(guān)于北京市抗擊非典期間做好醫(yī)療衛(wèi)生部門接收非北京生源高校畢業(yè)生工作的通知》　　針對人群：非北京生源高校畢業(yè)生醫(yī)學(xué)、藥學(xué)類專業(yè)　　政策要點(diǎn)：這個(gè)《通知》針對兩類畢業(yè)生。非典時(shí)期，北京的衛(wèi)生系統(tǒng)醫(yī)療單位的人才需求量明顯增大，需要更多的醫(yī)務(wù)工作者投入其中。　　第二類是正在北京抗擊非典一線實(shí)習(xí)的應(yīng)屆大、中專畢業(yè)生。　　政策二　　北京市鼓勵大學(xué)生到農(nóng)村工作 　　政策來源：北京市委組織部、市人事局、市農(nóng)村工作委員會、市教育委員會聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于鼓勵高校畢業(yè)生到農(nóng)村基層工作加快農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的若干意見》　　針對人群：全體高校畢業(yè)生　　政策要點(diǎn)：從今年開始到２００７年，北京將每年選拔６００名左右高校畢業(yè)生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，選拔對象為當(dāng)年應(yīng)屆本科和少量特別優(yōu)秀的大專畢業(yè)生。　　政策三　　非北京生源畢業(yè)生進(jìn)京審批時(shí)間延長　　政策來源：北京市人事局《非北京生源畢業(yè)生進(jìn)京審批延至９月》　　針對人群：非北京生源　　政策要點(diǎn)：調(diào)整了有關(guān)畢業(yè)生就業(yè)接收政策，將非北京生源的進(jìn)京審批時(shí)限從往年的５月底延長到９月份。　　政策四　　做好近期高校畢業(yè)生就業(yè)工作　　政策來源：北京市教育委員會、北京市人事局《關(guān)于近期做好高校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知》　　針對人群：全體高校畢業(yè)生　　政策要點(diǎn)：鑒于今年的特殊情況，凡已同畢業(yè)生達(dá)成選留意向的，應(yīng)盡快簽訂協(xié)議；已經(jīng)簽訂協(xié)議的，沒有特殊理由不得違約。一律取消用人單位對畢業(yè)生的“試工”行為。市教委將根據(jù)各校的具體情況適當(dāng)調(diào)整學(xué)歷證書電子注冊以及畢業(yè)生就業(yè)手續(xù)辦理的時(shí)間及方式，具體體現(xiàn)在變集中辦理為分散辦理；變面對面審核為網(wǎng)上審核并延長辦理時(shí)限。絕不能因?qū)W生返校出現(xiàn)新的人員交叉感染，絕不讓任何一個(gè)有可疑情況的學(xué)生，未經(jīng)醫(yī)學(xué)觀察而進(jìn)入班級和學(xué)生宿舍。已離校的學(xué)生，近期不宜集中返校；學(xué)校要利用暑假時(shí)間，對他們進(jìn)行補(bǔ)課；對于今年應(yīng)屆畢業(yè)生、在校外實(shí)習(xí)的學(xué)生，學(xué)校要有組織、分批次地組織他們返校，并從實(shí)際出發(fā)，合理安排返校學(xué)生的教學(xué)、考試、畢業(yè)離校等工作。　?。玻蓪W(xué)生家長和學(xué)生本人簽字的、連續(xù)１４天以上正常的體溫測試記錄。 文章出處： 北京娛樂信報(bào) 文章作者： 金可招聘啟事中“專科以上學(xué)歷”的背后在各種人才招聘廣告中，我