第六章工作激勵-在線瀏覽
2024-08-07 02:25本頁面
【正文】 ）員工的行為挫折及消除挫折影響的管理措施挫折的概念及其產(chǎn)生的原因挫折是指當員工從事有目的活動時，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，致使需要和動機不能滿足和實現(xiàn)而產(chǎn)生的緊張、焦慮等情緒狀態(tài)。引起挫折的原因分為外在因素和內(nèi)在因素。減輕挫折影響的管理措施（1）、采取寬容態(tài)度。（3）、采取“精神發(fā)泄”療法。（五）行為方式變革陳舊落后的行為方式的主要表現(xiàn)（1）、行為的機械性和被動性。（3）、行為不講效益。（2）、縮短行為周期，樹立“時間就是金錢，效率就是生命”的現(xiàn)代時效觀。三、過程型激勵理論過程型激勵理論著重研究人的動機形成、目標選擇到行為發(fā)生的心理過程。HSA（一）行為激勵過程中三類變量之間的關系一個完整的激勵過程反映了刺激變量、機體變量和反應變量之間的聯(lián)動關系。（二）期望理論期望理論的內(nèi)容期望理論是美國心理學家佛魯姆于1964年提出的解釋行為激發(fā)強度的一種理論。E即：動機強度=效價期望值為了對效價、期望與行為的聯(lián)動效應作進一步的解釋與分析，弗魯姆提出了期望模式。圖65 弗魯姆的期望模式（三）公平理論。（四）目標設置理論目標設置理論（Goal Setting Theory）是心理學教授洛克提出來的，他認為，目標的設置可以從三維度出發(fā)：目標的具體性，即能夠精確地觀察和測量的程度；目標的難度；目標的可接受性，指人們接受和承諾目標的程度。圖66 波特爾和勞勒的過程型激勵模式四、綜合型激勵理論內(nèi)容型、行為改造型和過程型激勵理論是分別從不同的角度闡述激勵規(guī)律的。豪斯（RVit—代表對該項活動本身所提供的內(nèi)酬效價，它所引起的內(nèi)在激勵不需要考慮任務完成與否及其結果如何，故不包括期望值大小的因素，也可以說期望值最大是1。Via—代表完成任務的效價。這些雙變量中的Eej代表完成任務能否導致獲得某項外在獎酬的期望值；即人們考慮完成任務后，得到相應的外在獎酬如加薪、晉升和表揚等的概率。公式中下標： i—內(nèi)在的 e—外在的 t—任務本身的 a—完成組織獎酬與個人績效模式如圖67所示。因果變量（Causal variables）。干涉變量（Intervening variables）。圖68 顯示了刺激（因果變量）影響組織（干涉變量）而造成某些反應（結果變量）的關系。用公式表示是：管理的效率=f（管理者環(huán)境）圖69 影響管理有效性的情景分析（二）三度空間的管理者效率模型三度空間的管理者效率模型（Tridimensional managementer Effectiveness Model）是在工作行為與關系行為的二度空間的模型里加入了一個效率層面，如圖610所示。如果管理效率視環(huán)境而定，那么任何一種基本形態(tài)便依環(huán)境之不同而有所不同。目標管理強調(diào)外部控制（由組織和管理者）與自我控制（員工）的整合。目標管理與任務管理的傾向對比如圖101所示。認為金錢只是測定成就的標準，而不是對努力工作的獎賞。熱衷于工作改革，喜歡創(chuàng)造性的工作機會。從解決難題中獲得成就感及滿足感。工作主動。回避反饋和評價，追求贊許而不追求對工作績效的評價。不管成功的機會如何，避免承擔個人責任。尋求風險很低的目標或追求很高的目標。缺乏強大的動力，精力不集中指向目標。抱負水平與成功失敗無關。圖611目標管理的循環(huán)圖目標管理可以成為獲得組織與個人相互承諾與提高生產(chǎn)率的有力工具。如圖612（a）所示。如圖612（b）所示。如圖612（c）所示。如圖1012（d）所示。根據(jù)生命周期理論，當員工的成熟度（Maturity）提高時，適當?shù)墓芾硇袨椴粌H要增加社會情感支持，減少工作指導，同時最后亦需減少社會情感上的支持?？死锼挂姳?2。圖613 管理的生命周期理論與需要層次論、雙因素理論的兼容關系。當人的需要未得到滿足時，會產(chǎn)生內(nèi)部力場的“張力”（“場”是借用物理學中的“磁場”的概念）。盧因后來把其“場”理論用于研究群體行為，提出了“群體動力”（Group Dynamics）的概念。群體動力內(nèi)含的要素包括群體的規(guī)范、壓力、溝通、沖突以及群體中人際關系等。（三）、群體規(guī)范與群體凝聚力群體凝聚力是指成員在群體內(nèi)團結和拒絕離開的吸引力和向心力，它表現(xiàn)為成員對群體的忠誠度和堅守群體規(guī)范的可能性。群體凝聚力與生產(chǎn)效率之間并非完全呈正相關關系。（四）、群體動力的“力場”分析在群體內(nèi)部、往往同時存在著驅動力（Driving Forces）與遏制力（Restraining Forces）。而均衡則代表目前的生產(chǎn)率水準，如圖615所示。組織文化的本質(zhì)是“人們行事的方式”。（二）文化管理是現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢現(xiàn)代管理經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、制度管理、文化管理等三個階段。（三）組織文化建設是組織生存與發(fā)展的“地基”組織的結構跟房屋一樣，分屋頂、墻體和地基。圖616 組織結構的三個層面（四）價值為本的管理是文化管理的至高境界組織文化建設的“綱”是核心價值觀的打造，即實行以價值為本的
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