【正文】 and Organizational Performance：An Analysis of Enterprises in Taiwan 蘇國賢 陳心田 葉匡時 摘 要 人口結(jié)構(gòu)與組織績效間的關(guān)聯(lián)性為何，在組織人口學(xué)的研究領(lǐng)域里，尚無定論。為了進一步了解這類問題，本研究采用資產(chǎn)報酬率、經(jīng)濟生產(chǎn)力與價格成本邊際此三個衡量績效的指標，對臺灣企業(yè)的人口結(jié)構(gòu)、人口流動與組織績效三者間的關(guān)系，做一個探索性的研究。(2).無論是年齡結(jié)構(gòu)或年資結(jié)構(gòu)型態(tài)對組織績效的影響，均未受到人員流動的干擾而有所改變，此結(jié)果肯定了人口結(jié)構(gòu)對組織績效的直接效果。例如，在美國，少數(shù)民族、女性、外國員工、甚至年齡較大的員工，占該國企業(yè)員工的比重有愈來愈高的現(xiàn)象(Johnston and Packer, 1987)。這種勞動市場人口組成日益異質(zhì)的趨勢，乃為未來難以避免的現(xiàn)象，且衍生出許多管理上的問題。 基于此，愈來愈多的學(xué)者在討論組織人口組成對其績效的影響，只不過，它們之間的關(guān)系尚無一具體的答案。 Dess and Keats, 1987。Reilly, 1989)。 Ancona and Caldwell, 1992。甚至于有研究指出群體人口組成的狀態(tài)與該團隊的績效無關(guān)(Michel and Hambrick, 1992)。只是，過去這方面的研究所探討的對象僅局限于工作團隊、部門、或組織內(nèi)的次群體(., Murray, 1989。 Ancona and Caldwell, 1992)。本研究認為一個企業(yè)組織人口組成的結(jié)構(gòu)型態(tài)，在某種程度上與組織績效有密切關(guān)系。主要的研究問題有以下二項：一、組織的人口結(jié)構(gòu)型態(tài)與組織績效的關(guān)系為何？二、組織人員的流動是否會影響該組織人口結(jié)構(gòu)型態(tài)對其績效的關(guān)系？ 本研究第二節(jié)針對組織人口組成與績效的相關(guān)文獻做一簡要的探討；第三節(jié)將詳細介紹人口組成結(jié)構(gòu)型態(tài)的建立、研究架構(gòu)、研究數(shù)據(jù)、變項的測量等方面，以利進行實證分析；第四節(jié)為假說建立與結(jié)果分析；最后則為結(jié)論與討論。組織人口多元性的研究主要是從個人的角度出發(fā)，探討特定的人口屬性對個人工作經(jīng)驗的影響。 Jackson and Associates,1992。至于組織人口組成的研究取向上，大部份的研究專注在一個組織人口的性別組成、年齡組成、服務(wù)年資組成等狀態(tài)，對組織人員的離職率、人員的社會整合度、人員的滿意度、以及組織績效等層面的影響(McCain, O39。 Ahlburg and Kimmel, 1986)。自從1983年P(guān)feffer開啟了組織人口學(xué)的研究課題以來，許多的學(xué)者便從組織人口的組成來討論管理上的一些議題。Reilly, and Pfeffer, 1983。 Wagner, Pfeffer, and O39。Reilly, 1987。Reilly, 1989。 Tsui, Egan, and O39。歸結(jié)以上的研究發(fā)現(xiàn)，組織人口的組成會影響成員間的溝通、凝聚力等狀態(tài)，進而影響組織成員的流動情形。 Stewman and Yeh, 1991)。 Hachen, 1990。Reilly, 1987。Reilly, 1989。Reilly, 1989。 Tsui, Egan, and O39。由此可見，過去研究大致肯定組織人口組成會影響人員流動，進而影響組織發(fā)展。比如說，在一特定群體當(dāng)中，其成員服務(wù)年資的異質(zhì)程度與該群體的績效呈負相關(guān)(Dess and Keats, 1987。Reilly, 1989。 Ancona and Caldwell, 1992。王秉鈞與林晉寬(1995) 針對臺灣職業(yè)別年齡結(jié)構(gòu)的研究發(fā)現(xiàn)年齡組型與績效并無關(guān)聯(lián)性。而根據(jù)上述的討論，我們發(fā)現(xiàn)或許是因為：1. 過去的研究大多以完成某項任務(wù)的團隊(teams)、某一工作單位(work units)、部門(departments)、高階管理團隊(top management teams)等不同群體為研究對象，導(dǎo)致人口組成與組織績效的關(guān)系不明確。這些指針的同構(gòu)型高，而研究對象又不盡相同，所以研究結(jié)果有可能比較分歧。只不過，歸納組織人口學(xué)的研究文獻發(fā)現(xiàn)，以企業(yè)組織為基本分析對象的討論并不多見；此外，過去的研究在衡量人口組成的指標都僅能表達其組成的變異程度，無法透析人口組成的結(jié)構(gòu)型態(tài)，以致于所傳達的管理意涵可能有所偏頗?；诖?，本研究承襲組織人口學(xué)的研究脈絡(luò)，從結(jié)構(gòu)型態(tài)的角度出發(fā)，以企業(yè)組織為對象，來討論人口組成與組織績效間的關(guān)系，此乃有別以往研究議題的一個探索性研究。 參、研究方法一、結(jié)構(gòu)型態(tài)的建立 一般而論，一個組織可以從高、中、低三個層級的各式組合，大致來描述其人口的組成構(gòu)形。由于本研究是從結(jié)構(gòu)的角度出發(fā)，為了能簡明地勾勒出高、中、低三個層級各式組合的組織人口組成結(jié)構(gòu)的形態(tài)，我們建立了下面的判定標準：凡相鄰二層的比率差距在10%以內(nèi)者，則歸并于相同寬度的組成構(gòu)形；若相鄰二層的比率差距超出10%以外者，則分屬不同寬度的組成構(gòu)形；若三個層級彼此間的比率差距均在10%以內(nèi)者，則將其歸并于同一寬度的組成構(gòu)形。為了達到簡單、明了、易懂的看出一個組織人口組成結(jié)構(gòu)形態(tài)，我們將上述13種構(gòu)形依性質(zhì)相近之標準，予以歸并為金字塔形、倒金字塔形、工字形、菱形與矩形等五種結(jié)構(gòu)形態(tài)。由于矩形此一人口組成型態(tài)占整個研究樣本的比率不到1%，所以，本研究在進行實證分析時，將其排除。只不過，過去的實證研究對于人口組成與組織績效的關(guān)系，沒有一明確的關(guān)系？主要原因可能是研究者對于人口變項、群體過程與組織績效三者間的關(guān)系，并無一明確的定義與規(guī)范(Tsui, Egan, and Xin, 1995)?；诖?，本研究認為「結(jié)構(gòu)影響行為、結(jié)構(gòu)改變策略」這樣的觀點下，人口結(jié)構(gòu)與組織績效間應(yīng)具有一定程度的關(guān)聯(lián)性。2. 人口結(jié)構(gòu)、人員流動與組織績效的關(guān)系 Wagner, Pfeffer, and O39。根據(jù)上面二個研究的結(jié)果，吾人要問：某一個組織的人口組成，是否會影響人員流動，進而影響組織績效？ 依據(jù)前面二小節(jié)的陳述，本研究試圖從結(jié)構(gòu)的角度出發(fā)，來檢證組織人口組成結(jié)構(gòu)、人員流動與組織績效三者間的關(guān)系，圖3即為本研究提出的理論架構(gòu)?！概_灣地區(qū)受雇員工動向調(diào)查」這份資料文件主要的內(nèi)容包括一個企業(yè)的規(guī)模、所屬產(chǎn)業(yè)別、所在地別與公民營別等組織特性的數(shù)據(jù)，以及一個企業(yè)其員工的性別、年齡、服務(wù)年資、薪資與職位等人口屬性的數(shù)據(jù)。由于本研究是討論人口結(jié)構(gòu)與組織績效的關(guān)系，所以人口結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)來自「臺灣地區(qū)受雇員工動向調(diào)查」資料文件的整理；而組織績效的數(shù)據(jù)則來自「臺閩地區(qū)工商及服務(wù)業(yè)普查報告」數(shù)據(jù)文件內(nèi)相關(guān)數(shù)據(jù)的計算而得。服務(wù)年資與年齡這二項數(shù)據(jù)在原始數(shù)據(jù)文件中是區(qū)分為六個區(qū)間等級的數(shù)據(jù)。 所調(diào)查的原始資料中，本研究剔除下列的公司：(即公司人數(shù)未達10人以上者)過小的公司：我們認為規(guī)模過小的公司較無法客觀的看出其人口屬性的組成狀態(tài)。經(jīng)過這樣的整理，最后共計6008家公司，納入實證分析的研究樣本。(二)、人員流動率一個組織人員的流動包含人員的離職與人員的進用兩方面。其計算方法如下： .........................................................................(1)式中：總?cè)丝跀?shù)系期初人口與期末人口的平均。(三)、組織績效 誠如一、二節(jié)所述，過去的研究顯示了人口組成結(jié)構(gòu)與組織績效間的關(guān)系是相當(dāng)薄弱。這種實證方式所得到的結(jié)果，我們認為不夠堅實，所以本研究將從財務(wù)、管理與經(jīng)濟這三個層面分別找出資產(chǎn)報酬率、經(jīng)濟生產(chǎn)力與價格成本邊際這三個指標同時來進行分析，期望證實人口結(jié)構(gòu)與組織績效間的關(guān)系。由于本研究是討論人口結(jié)構(gòu)與組織績效的關(guān)系，所以投入的生產(chǎn)要素系指與「人」相關(guān)連的要素。其計算方式如下： ...........................................................(4) 式中： ：生產(chǎn)總額 ：中間消費 ：薪資成本(四)、控制變項1. 資本投入 就經(jīng)濟學(xué)的觀點而言，絕大多數(shù)的研究采用以資本與勞動力當(dāng)做投入要素以決定產(chǎn)出的CobbDouglas 生產(chǎn)函數(shù)的概念來衡量組織的績效(Ehrenberg, Sherman, and Schwarz, 1983。 Byrne, Dezhbakhsh, and King, 1996)。因此，本研究以固定資產(chǎn)項目中的「廠房及其它營建」、「運輸設(shè)備」與「機械及雜項設(shè)備」這三項資本，扣除各項累積折舊后的凈值來衡量資本投入。 (1). 組織規(guī)模愈大，規(guī)模經(jīng)濟的生產(chǎn)效果可能愈顯著，以致能夠降低生產(chǎn)成本，提升組織績效，所以本研究將組織規(guī)模作為控制變項，以排除組織規(guī)模不同所造成績效可能的差異；由過去的研究顯示，組織規(guī)模對績效的影響有可能呈現(xiàn)非線性的關(guān)系，因此我們也控制了「員工人數(shù)」的平方。(3). 組織成立年數(shù)愈久，經(jīng)營理念通常較為僵固，包袱也比較重，績效通常比較差；由于成立愈久的公司，大多為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，其產(chǎn)品與制程無法與新興產(chǎn)業(yè)競爭，所以績效可能比較差。3. 產(chǎn)業(yè)別 受限于景氣循環(huán)的緣故，不同的產(chǎn)業(yè)在不同的時點，績效的表現(xiàn)是不一樣的；此外，不同產(chǎn)業(yè)因自動化與計算機化程度的不同、技術(shù)進步程度的不同、受政府產(chǎn)業(yè)政策發(fā)展方向的不同、接受政府支持程度的不同、...等影響，也會影響其績效的表現(xiàn)。4. 縣市或地區(qū)別 公司所在地資源取得的便利與否、交通是否發(fā)達、整個社會人口結(jié)構(gòu)狀態(tài)，教育是否普及、...等也會影響績效的表現(xiàn)，所以企業(yè)所在地的不同亦是影響組織績效的因素之一。5. 性別組成 許多研究指出組織人口性別的組成會影響組織成員對該組織的滿意度。Reilly, 1992)。所以，我們將員工性別組成予以控制，以評估年資與年齡結(jié)構(gòu)對組織績效「凈」的影響。這樣的情形員工對組織的依附程度較高，也會比較努力地把自己的工作做好。所以，我們將員工職位組成予以控制，以評估年資與年齡結(jié)構(gòu)對組織績效「凈」的影響。故而，以下所提出的各項研究假設(shè)，主要是陳述金字塔型與菱型這二種結(jié)構(gòu)的相對比較。研究指出組織成員中，服務(wù)年資在35年的員工，由于有較高的適應(yīng)力與創(chuàng)造力，對工作性質(zhì)與組織概況比較了解，所以其生產(chǎn)力較高，對組織績效的貢獻較大(Katz, 1982)。依據(jù)上述研究的觀點，我們認為年資久的員工，伴隨著其服務(wù)時間的增長，通常較欠缺工作驅(qū)力與創(chuàng)造力，所以對組織績效的邊際影響力正逐漸下降；年資淺的員工(不超過3年者)，正處于快速累積人力資本的學(xué)習(xí)階段，雖然較缺乏經(jīng)驗，但對工作充滿熱誠與積極的態(tài)度，所以對組織績效的邊際貢獻正逐漸上升。 年齡與組織績效的關(guān)系為何？我們從下面幾個方向來討論：、反應(yīng)、協(xié)調(diào)性等工作技能可能會隨著年齡的增加而退化，而長期工作較易產(chǎn)生對工作的厭惡與心智上的疲勞，因此，年齡會影響個人生產(chǎn)力，進而影響組織績效。該組織可能較缺乏創(chuàng)造力與積極的工作態(tài)度，導(dǎo)致組織績效不彰。由于學(xué)習(xí)能力會隨著年齡增高而減退，所以組織人員若過度集中在中高年齡層，組織在面臨科技變革的沖擊下，較不利于組織績效的提升。為驗證以上的論點，我們提出假設(shè)1b：假設(shè)1b：年齡結(jié)構(gòu)為菱形的組織，其績效較低。1980年以來，有許多學(xué)者關(guān)注組織成員的績效與其流動率的關(guān)系。另一方面，McEvoy and Cascio(1987)指出組織成員的績效與其流動率是負向關(guān)系。上述這些研究都僅止于個體層面的討論，且對于組織成員的流動與其績效間的關(guān)系究竟為何？亦無定論。 服務(wù)年資結(jié)構(gòu)為菱形的組織(年資310年者占大多數(shù))，一方面由于大多數(shù)的成員累積豐富的人力資本，而其轉(zhuǎn)換工作的機會成本較高，所以人員流動會比較低。再者，因為年資與離職通常是呈現(xiàn)負相關(guān)，且通常工作薪資是隨著年資的增加而提高，但在職者的生產(chǎn)力并未相對提升，所以離職率低的組織其人事成本支出大，對組織績效具負面的影響。 年齡結(jié)構(gòu)為菱形的組織(年齡3050歲者占大多數(shù))，一方面由于年齡在3050歲的人，其事業(yè)發(fā)展階段通常處于建立期與維持期，所以，其流動率較低。再者，人的生產(chǎn)力會隨著年齡增長而減低，薪資與福利卻隨著年齡的增加而增加，且年齡愈大可獲得的工作機會相對愈少，以致于人員流動率低，組織人事成本提高，這對組織績效的影響是負面的。二、分析結(jié)果 這一小節(jié)主要分三個階段來檢證前面所提出的研究假設(shè)。二、基礎(chǔ)模型：以控制變項來檢證其對組織績效的影響。(一)、敘述性統(tǒng)計 本研究各變項的平均數(shù)與標準差，以及整個研究樣本內(nèi)各家公司在產(chǎn)業(yè)別、地區(qū)別、公民營別、是否為獨立經(jīng)營的事業(yè)單位等特性上的分布狀態(tài)，如表1所示。 表1：各變項的敘述統(tǒng)計量 變 項平均數(shù) 標準差最小值 最大值 變 項百分比公司員工人數(shù) 10 29104縣市別：公司成立年數(shù) .08 100萬以上人口的縣市 %女性員工比率 .43 .24 .00 30100萬人口的縣市 %人員進用率 .39 .40 .00 30萬人口以下的縣市 %人員離職率 .34 .34 .00 高階管理人員比率 .12 .09 .00 .85地區(qū)別：資產(chǎn)報酬率 .11 .29 北部地區(qū) %經(jīng)濟生產(chǎn)力 .96 中部地區(qū) %價格成本邊際 .14 .15 南部地區(qū) %資本投入員工人數(shù)比