【正文】 業(yè)單位。再將此總凈值除以員工總?cè)藬?shù)，求得每一員工的資本投入額來當(dāng)做控制變項(xiàng)處理(蘇國賢, 1997)。為求得「勞動力」對組織績效的「凈」影響，在進(jìn)行實(shí)證分析時(shí)必須控制各家公司的資本投入。 Allen, 1986。其計(jì)算方式如下： ....................................................................(3)式中： ：總收入 ：原料成本 ：薪資總額價(jià)格成本邊際PCM 是Collins and Preston(1969)所提出，這是經(jīng)濟(jì)方面在討論組織績效時(shí)常用的衡量指標(biāo)(Scherer and Ross,1990)。資產(chǎn)報(bào)酬率是典型衡量組織績效的財(cái)務(wù)指針，其計(jì)算方式如下(Brigham and Gapenski,1994)： .................................................................(2)式中： ：營業(yè)收入 ：營業(yè)成本 ：總資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力是管理方面在衡量組織績效時(shí)常用的指針，其指一個(gè)生產(chǎn)系統(tǒng)產(chǎn)出與投入的比率。歸究其原因，我們發(fā)現(xiàn)過去的研究在討論組織績效時(shí)僅考慮財(cái)務(wù)方面的單一指標(biāo)來進(jìn)行實(shí)證分析。人口流動的內(nèi)涵包括人員的離職與人員的進(jìn)用二部份。由于本研究所采用的數(shù)據(jù)是屬橫斷面的資料，為了能精確的預(yù)估當(dāng)年度各個(gè)不同企業(yè)的人口流動率，我們采用當(dāng)年度離職人口與進(jìn)用人口之和占總?cè)丝跀?shù)的比率來估測。 四、變項(xiàng)測量(一)、人口結(jié)構(gòu) 本研究所討論的人口結(jié)構(gòu)型態(tài)包括金字塔形、倒金字塔形、菱形與工字形的服務(wù)年資與年齡這二項(xiàng)人口屬性。即使可以描繪出人口組成的構(gòu)形，在管理上的意涵也并不是很大，故而，將其排除于研究樣本外；：由于本研究在人口屬性的組成是統(tǒng)一區(qū)分三個(gè)層級來進(jìn)行比較，故而原始調(diào)查數(shù)據(jù)中若服務(wù)年資與年齡這二個(gè)屬性無法區(qū)分為三個(gè)層級者，將其排除在外；：由于在「工商業(yè)普查」數(shù)據(jù)文件內(nèi)財(cái)務(wù)方面的數(shù)據(jù)有一些是分支機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)，為免與總管理機(jī)構(gòu)的資料沖突，本研究僅納入無分支機(jī)構(gòu)，或雖有分支機(jī)構(gòu)其財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是由總管理機(jī)構(gòu)編制的公司，其余則剔除在本研究之外。為簡化組織人口組成結(jié)構(gòu)形態(tài)的類別，我們將六個(gè)區(qū)間等級的數(shù)據(jù)歸并為三個(gè)區(qū)間等級，以利配適出高、中、低三個(gè)層級的服務(wù)年資與年齡的各式組合。 本研究所要探討的人口結(jié)構(gòu)涵蓋服務(wù)年資與年齡這二個(gè)變項(xiàng)?！概_閩地區(qū)工商及服務(wù)業(yè)普查報(bào)告」這份資料文件的內(nèi)容除了一個(gè)企業(yè)組織特性的數(shù)據(jù)外，還包括了財(cái)務(wù)方面的數(shù)據(jù)。 圖3：人口結(jié)構(gòu)、人員流動與組織績效三者之關(guān)系三、研究資料 本研究資料采自行政院主計(jì)處于民國80年12月10日起至81年1月19日止所調(diào)查的「臺灣地區(qū)受雇員工動向調(diào)查報(bào)告」與民國80年所調(diào)查的「臺閩地區(qū)工商及服務(wù)業(yè)普查報(bào)告」這二個(gè)原始資料文件。Reilly(1984)以美國財(cái)星500大企業(yè)中的31個(gè)高階管理團(tuán)隊(duì)為樣本，探討其人員流動對組織績效的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人員流動率高的團(tuán)隊(duì)，其公司績效較差；Jackson et al.(1991)以美國銀行控股公司中的93個(gè)高階管理團(tuán)隊(duì)為樣本，探討其成員年齡與年資組成對人員流動的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)成員年齡與年資組成愈異質(zhì)，人員流動率愈高。比如說，服務(wù)年資是倒金字塔形或菱形的組織，由于成員的升遷機(jī)會受到限制，員工士氣低落，組織績效就會受到影響。針對Tsui 等人的解釋，Watson, Kumar, and Michaelsen(1993)指出透過長期觀察群體互動的過程，才能對人口組成與組織績效的關(guān)系有所確認(rèn)，特別是人口組成異質(zhì)性高的群體，經(jīng)由成員長期的互動與了解，來探討其對組織績效的關(guān)系才有意義。 (A) (B) (C) (D) (E) (F) (G) (H) (I) (J) (K) (L) (M) 圖1：13種組織人口組成結(jié)構(gòu)形態(tài) 圖2：歸并后的五種人口結(jié)構(gòu)型態(tài)二、研究架構(gòu)1. 人口結(jié)構(gòu)與組織績效的關(guān)系 人口組成與組織績效的關(guān)系，一直是組織人口學(xué)者關(guān)懷的課題之一。例如，B、K、L歸并為金字塔形；A、J、M歸并為倒金字塔形；G、H、I歸并為工字形；C、D、E歸并為菱形；F則為矩形，如圖2所示。 依據(jù)前面所提出之構(gòu)形建立的判定標(biāo)準(zhǔn)，本研究勾勒出如圖1所示的A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M等13種組織人口組成結(jié)構(gòu)形態(tài)(蘇國賢、陳心田、葉匡時(shí), 1998)。例如，以「高層壅塞、中層膨脹、低層空虛」來形容一個(gè)組織人口組成的狀態(tài)。底下將介紹本研究方法。事實(shí)上，相同變異程度的人口組成其結(jié)構(gòu)型態(tài)可能不一樣，而不同人口組成結(jié)構(gòu)，其在管理上所代表的意涵更是有所不同。 依據(jù)本節(jié)的討論分析，我們認(rèn)為：人是組織運(yùn)作的核心，如何將不同人口屬性的成員予以有效的組成，以提升組織的生產(chǎn)力，乃當(dāng)前講求企業(yè)經(jīng)營績效的管理課題上，相當(dāng)重要的一環(huán)。2. 過去組織人口學(xué)在探討組織績效所采用的指針，絕大多數(shù)集中在資產(chǎn)報(bào)酬率、投資報(bào)酬率或每股稅后盈余等單一性的財(cái)務(wù)指標(biāo)。 何以過去的實(shí)證研究對于人口組成與組織績效的關(guān)系，沒有一明確的答案？Tsui, Egan, and Xin(1995)指出主要原因可能在于研究者對于人口變項(xiàng)、群體過程與組織績效三者間的關(guān)系，并無一明確的定義與規(guī)范。 Watson, Kumar, and Michaelsen, 1993)； Michel and Hambrick(1992)也指出高階管理團(tuán)隊(duì)的人口組成狀態(tài)與該團(tuán)隊(duì)的績效無關(guān)。 Ancona and Caldwell, 1992)；也有研究指出在一特定群體當(dāng)中，其成員年齡與服務(wù)年資的異質(zhì)程度與該群體的績效呈正相關(guān)(Murray, 1989。 Tsui and O39。 誠然，以往組織人口學(xué)在討論組織人口組成對組織成員間的溝通、人員的流動等方面的影響大多有一致的結(jié)論，也支持人員溝通不良、人員流動率高對組織績效有負(fù)面的影響，但組織人口組成與其績效間的直接關(guān)系卻無定論。Reilly, 1992)；Stewman and Konda(1983) 更指出組織勞動市場內(nèi)人口屬性的組成結(jié)構(gòu)將影響組織人員的流動狀況，進(jìn)而影響組織的整體發(fā)展；Ahlburg and Kimmel(1986)指出組織人口組成的狀態(tài)對該組織人員的離職率、人員的征選、人員的滿意度都會造成一定程度的影響，因而影響組織的整體發(fā)展；Jackson et al.(1991)發(fā)現(xiàn)組織人口屬性的組成愈分歧，其人員的流動率(turnover rate)愈高，對組織整體發(fā)展的影響就愈大。 Jackson et al., 1991。 Ancona and Caldwell, 1992)；組織成員的人口屬性愈同質(zhì)，成員間較易溝通且凝聚力較易形成，以致于組織的人員流動率愈低(Tsui and O39。 Tsui and O39。 Petersen and Spilerman, 1990)；亦有研究指出組織人口屬性的組成愈不均衡，該組織的人員流動率愈高(Pfeffer and O39。許多實(shí)證研究更指出若組織成員意識到在該組織的晉升機(jī)會受到限制，那么員工離開組織的機(jī)率愈高(Sorensen and Tuma, 1981。 組織人口組成結(jié)構(gòu)亦可預(yù)判未來該組織員工的事業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會與員工流動狀況(Pfeffer, 1983。Reilly, 1992)。 Jackson et al., 1991。 Tsui and O39。Reilly, 1984)；Bantel and Jackson (1989)亦指出組織內(nèi)同儕的成員愈多，該組織成員的社會整合度愈高；許多研究指出組織內(nèi)人口的屬性愈相似，愈有助于組織內(nèi)成員的溝通與凝聚力，故而，該組織的人員流動率愈低(., Pfeffer and O39。 Pfeffer, 1983。例如，Hoffman (1985)發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)非同儕的群體愈多，群體成員間的溝通愈不良；有一些學(xué)者認(rèn)為組織內(nèi)非同儕的群體愈多，群體成員間較易產(chǎn)生沖突(., McCain, O39。 一般而論，組織人口多元性的研究以個(gè)體分析為基礎(chǔ)，而組織人口組成的研究則從特定群體或組織層面出發(fā)。Reilly, and Pfeffer, 1983。 Cox,1993)。其研究目的主要在探詢?nèi)丝诙嘣詫θ肆Y源管理的功能性意涵，藉以改善少數(shù)團(tuán)體在組織中的地位，或教育經(jīng)理人如何運(yùn)用多元性來增進(jìn)員工的工作效益(., Fernandez, 1991。 貳、文獻(xiàn)探討 傳統(tǒng)上，組織人口學(xué)的研究領(lǐng)域，大部份集中在「組織人口的多元性」( demographic diversity ) 與「組織人口的組成」( demographic position )這二個(gè)研究取向上。為了解這類問題，本研究承襲組織人口學(xué)的研究脈絡(luò)，從結(jié)構(gòu)型態(tài)的角度出發(fā)，并以企業(yè)組織為基本的分析單位，來對我國企業(yè)的組織人口結(jié)構(gòu)與其績效的關(guān)系，作一個(gè)探索性的討論。追溯組織人口學(xué)的發(fā)展，以企業(yè)組織為分析單位來討論人口組成與組織績效關(guān)系的研究幾乎完全闕如。 Michel and Hambrick, 1992。 盡管組織人口的組成與其績效間的關(guān)系難有定論，但絕大部份之實(shí)證研究顯示，它確是會影響組織成員間的溝通、整合，并進(jìn)而影響組織績效的達(dá)成。 Watson, Kumar, and Michaelsen, 1993)。另有研究指出人口組成異質(zhì)的群體，其績效優(yōu)于人口組成同質(zhì)的群體(., Murray, 1989。 Tsui and O39。例如，過去許多研究指出在一個(gè)群體當(dāng)中，人口組成的同構(gòu)型愈高，該群體的績效愈好(., Bourgeois, 1980, 1985。如何妥善處理這種組織人口組成日益分歧的現(xiàn)象，提升組織的競爭力，對管理者來說是一大挑戰(zhàn)，亦是當(dāng)前組織管理方面一個(gè)相當(dāng)重要的課題。在我國，隨著外籍勞工的大量引進(jìn)，女性人口進(jìn)入勞動市場，勞工意識抬頭與平等就業(yè)觀念興起等現(xiàn)象，也同樣地造成企業(yè)人口在種族、性別、年齡與年資的組成愈見異質(zhì)。關(guān)鍵詞：組織人口學(xué)、員工流動、組織績效________________________________________________* ：蘇國賢為國立中山大學(xué)企業(yè)管理學(xué)系副教授** ：陳心田為國防管理學(xué)院企業(yè)管理學(xué)系副教授***：葉匡時(shí)為國立中山大學(xué)企業(yè)管理學(xué)系教授 Abstract Despite the large amount of extensive research on organizational demography, there has been a lack of conclusive evidence concerning the effects of organizational demography on performance outes. This study uses three different measures of performancereturn on assets, economic productivity index, and pricecost marginto investigate the relationships among organizational demography, employee turnover, and performance. Analysis of data from over 6,000 firms suggest that (1). Seniority configuration is unrelated to performance, but performance of the pyramidal organization is higher than diamond for age structure (2) the effects of age and seniority structure on performance do not seem to disappear even after turnover rate is introduced as a intervening variable, suggesting a robust direct effect of organizational demography on performance.Keywords: Organizational Demography, Employee Turnover, Organizational Performance 壹、前 言 近來，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變、企業(yè)全球化腳步的加快、以及企業(yè)間策略聯(lián)盟現(xiàn)象的興起，組織的人口組成愈來愈分歧(Jackson and Alvarez, 1992)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1).年資結(jié)構(gòu)型態(tài)與組織績效無關(guān)，但年齡結(jié)構(gòu)為金字塔形的組織，其績效比菱形的組織佳。 人口結(jié)構(gòu)與組織績效臺灣企業(yè)之分析 Demographic Composition