工商管理績效考核畢業(yè)論文-在線瀏覽
2024-08-05 00:16本頁面
【正文】 高了企業(yè)的競爭力。新辦法在考核辦公室下，增設了五個專項考核組，主要負責修訂責任書和考核標準表，并負責對各部門、支部、分會進行專項考核?？己顺绦蛴稍己诵〗M進行綜合考核，調整為由五個專項考核組進行專項考核，考核結果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化?？己诵〗M成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考核、結果申訴、匯總上報、領導審定、公布結果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。員工績效考核工作員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。員工考核分經營管理人員和技能操作人員，由部門負責人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進心/安全環(huán)保意識、發(fā)展?jié)摿?、遵章守紀、工作協調、責任感、精神文明等十一個方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。公示考核結果中心在考核結束后，在廠務公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改通知書》，使部門、員工認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足。隨著出行旅客的增加和選擇的多樣化，企業(yè)在短時間受到較大的挑戰(zhàn)，公司的管理水平嚴重滯后，且公司決策過于看重業(yè)績，對管理理念定位不清，僅把績效考核定位為一種確定利益分配的依據和工具，沒有認識到績效考核的真正目的是通過對員工及組織實際績效的考核，在動態(tài)的溝通中實現員工績效的提升和公司管理的改善，促進員工職業(yè)生涯的發(fā)展，組織績效的改善，并為公司提供人事決策的有效依據。，考核指標不清晰由于管理人員的工作成果不像駕駛員與維修工的工作成果可完全量化，故公司對其管理只停留在員工手冊上的規(guī)定的品行與公司制度管理上面，沒有清晰完善的績效管理制度和明確的考核指標，對員工的行為是無法起到引導作用?？荚u者對績效考核在人力資源管理中的作用理解不夠透徹，以至于在考核中無法對考核的方式和細節(jié)進行把握，在實施考核時，難以理解考核內容與考核要素，很難了解考核中可能存在的偏差，更不知道如何去避免和減少考核的誤差。由于考核結果不予反饋，員工也不清楚到底哪些方面做得好需繼續(xù)發(fā)揚，哪些方面做的不好需改善，也難以提高企業(yè)的管理水平與競爭力。根據公司發(fā)展戰(zhàn)略，層層分解目標至每個部門和每個崗位，管理人員月考核采用目標管理考核，主管級人員采用行為與結果性考核辦法相結合。加強績效培訓，明確定位績效考核中的角色，改變其觀念，提升其素質。第二，明確績效考核的角色定位，確保各司其職，各擔其責。筆者所在公司每季度都會舉行一次績效考核分享會，邀請當季度做得做好的部門來分享他們的管理方法與經驗，并與參會人員一起討論，改善，提升。明確、規(guī)范績效考評標準，使之既準確合理，又行之有效?？冃Э荚u標準的設定必須符合定量準確、先進合理、突出特點等原則，并依據行業(yè)類型與企業(yè)特點而有所區(qū)別。KPI指標的目標值應充分參考歷史數據，同時結合公司戰(zhàn)略規(guī)劃與目標，使之既定之有根據，又高出現有水平，行之可達成。如前面所提到的部門不良率的統(tǒng)計，應明確規(guī)定不良品包括檢查出來的不良品、流出的不良品以及返工的不良品，并由品證部蓋章確認。績效考評的方法很多，加起來有近二十種，每種方法都有自己的特點與優(yōu)勢，也有自己的缺陷?？冃Ч芾碚邞M織考核者學習各種常用的考評方法，充分了解每種方法的特點，并與本公司的實際情況進行匹配，選擇合適的考評方法?？荚u法，由該崗位人員自己、同事、上司、客戶共同對其進行考評，然后參照一定的權重進行統(tǒng)計?？荚u指標，從表中我們可以發(fā)現，通過全方位的考評，前臺的考評結果相對更加客觀、全面?？荚u直線上司30%《服務滿意度調查表》同 事20%客戶（內）20%客戶（外）30%即便是經典考評方法，也可以根據公司實際靈活使用。該強制分布辦法在實施初期并未收到任何投訴。為此，人力資源部對上述強制分布法重新進行了分析與改善，最后決定以部門績效成績（100分制）來確定績效等級比例，具體如下表3所示。表2：《強制分布表》（修改前）級別比例獎金基數獎金系數A≤10%參照上表各級別“季度獎基數”B≤70%C≥10%D≥10%E表3：《強制分布表》（
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