【正文】 立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成果用于企業(yè)人力資源管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標。本文結合某公共汽車公司的實際情況，通過對該公司績效管理問題的分析診斷，使企業(yè)充分認識到在績效管理方面存在的不足，找出問題存在的根本原因，應用績效管理的相關理論與思想對某公共汽車公司原有的績效管理體系進行重新設計，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，促進員工成長，使企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。關鍵詞：企業(yè) 績效考評 方法 11 績效考評是人力資源管理的核心，是激勵機制的外部表現(xiàn)，是現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎，是了解人力資源管理現(xiàn)代化、合理化所不可或缺的重要方法，通過對從業(yè)員工能力發(fā)揮度、對業(yè)績貢獻度加以把握，從而達成加薪、升遷、人力配置、教育培訓等方面的決策?！】梢哉f，績效管理是一系列以員工為中心的干預活動，其目的在于用更有效的績效管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)的單一的績效考核，從制定績效計劃到對績效進行考核和輔導，整個績效管理系統(tǒng)更加強調(diào)基于績效目標的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展。沒有以績效考核結果為依據(jù)的報酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。只有通過績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質，改善素質結構，讓員工不斷接受企業(yè)培訓和自我培訓，幫助員工完成自我定位，最終實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯目標和企業(yè)目標。并將考核結果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的?？冃Э己说亩ㄎ恢苯佑绊懣冃Э己说姆椒矫婷妫强冃Э己说撵`魂，績效考核的主要目的是是通過改善員工的工作績效水平從而提高組織整體效率和效益，但在實際運作中，恒通公共汽車公司對管理人員考核主要作用是作為年終獎金發(fā)放忽略了考核的真正目的和作用。不同崗位類別的員工考核按其相應考核表內(nèi)容，每月進行月考核，所有管理人員在每年的1月份對上一年度進行年終考核，考核成績作為員工晉升與提薪的重要依據(jù)?？冃Э荚u標準的設計將直接決定考評的質量與結果。因此，選擇合適的方法非常重要。以筆者所在公司為例，之前公司對考評結果進行強制分布，具體分布如下方表2所示。筆者公司為了確保數(shù)據(jù)的真實性，成立了績效考核委員會，專門負責考評結果與參考數(shù)據(jù)的審查，收到了很好的效果。因此，及時向被考核者反饋考評結果，告知其差距與原因，幫助其找到改進業(yè)績的方法，促使其業(yè)績提升，是績效考核不可或缺的一個環(huán)節(jié)。其中合格為80分，低于80分為不合格，高于85分為優(yōu)秀。5對本部門或下屬的激勵、指導、培訓情況，對本部門的管理控制情況。我們也深有同感，“評價”和“分配”是企業(yè)管理中的熱點問題，同時也是難點問題。企業(yè)的考核工作，我們不能簡單地把他當作一件獨立的和簡單的技術工作，它本身就融合了企業(yè)文化和戰(zhàn)略，其有效運用，還須與企業(yè)管理的其他策略和政策結合起來，取得時間上、空間上和員工之間內(nèi)部一致性，才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用。工作態(tài)度（15%）4表率作用如何，嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。根據(jù)年終考核方案，確定同級別管理人員中排名最后的員工由總經(jīng)理、人力資源部組成的考評小組在征詢其上級、同級、及相關人員評議意見的前提下進行最終考核，實行末尾淘汰制，對表現(xiàn)低于公司考核下限的人員，獎金上限予以降低和調(diào)整職位。通過溝通，不僅能了解員工的想法與要求，幫助其提升業(yè)績，同時也能向員工傳遞考核思想、要領與目的，促進公司績效管理深入人心。在制度中明確規(guī)定考核者的權利與義務，如有違反公平、公正原則的，須承擔相應責任；加強對考核者的教育與指導，促使其在在評定時以數(shù)據(jù)為準繩，規(guī)范評定；對考核者實施監(jiān)督，提高其考評的透明度與公正性。但是實施半年之后，許多部門就提出了問題，如：小部門怎么評都不會有C、D級，有的大部門所有人員都表現(xiàn)良好，業(yè)績優(yōu)秀，但是還得評D，這樣有失公平。對于文職類、周邊關系比較緊密、數(shù)據(jù)不好統(tǒng)計的崗位，如文員、客服人員、公共關系人員等，可適當采用360176。KPI指標的設定必須體現(xiàn)公司目標、部門職能與崗位職責，并盡量給予量化，不能量化的須進行轉換。第一，通過系統(tǒng)而全面的培訓，充分宣傳公司的績效考核思想，講解公司績效考核制度及重點注意事項。由于考評無明