論建筑企業(yè)人力資源面臨的機遇和挑戰(zhàn)-在線瀏覽
2024-08-03 08:53本頁面
【正文】 建筑企業(yè)的健康發(fā)展。加之，建筑企業(yè)對“科教興業(yè)”認識不足，在管理和技術(shù)創(chuàng)新方面的人力、物力投入，沿襲原有的思維，技術(shù)進步緩慢，套用傳統(tǒng)的施工方法，易誘發(fā)質(zhì)量安全事故，在競爭中缺乏競爭力。什么是人力資源管理人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標②。但是競爭是殘酷的，建筑企業(yè)要想在競爭中獲得優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，補充、完善各自企業(yè)的人力資源管理，只有真正做到尊重人才，重視人才，才能發(fā)揮人才給企業(yè)帶來的財富，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，使其在激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)、技能等資源的載體。正如美國鋼鐵大王卡耐基說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。1．3建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題大型國有建筑企業(yè)人力資源管理特點中國正處于社會轉(zhuǎn)型的過程中，市場經(jīng)濟體制尚未完全建立，而舊的計劃經(jīng)濟體制對經(jīng)濟社會發(fā)展影響依然存在。目前，大型國有建筑類企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)出以下的特點。勞動就業(yè)體制仍處在轉(zhuǎn)型過程中,市場在人力配置中的作用不明顯。人力資源的優(yōu)化配置還不到位等。導致建筑行業(yè)內(nèi)以建造師（項目經(jīng)理）為核心的工程管理編制經(jīng)常發(fā)生整編跳槽，給建筑業(yè)企業(yè)帶來病態(tài)發(fā)展模式。A公司的資質(zhì)為二級施工總承包企業(yè)，而新建醫(yī)院要求投標企業(yè)資質(zhì)為一級施工總承包企業(yè)，于是張某連同A公司的多個施工員跳槽到有一級施工總承包資質(zhì)的B公司，在招投標后確定張某為中標項目經(jīng)理。而A公司損失了一批技術(shù)人才。因此建筑業(yè)企業(yè)的發(fā)展和如何留住技術(shù)人才成為了巨大的難題。四、企業(yè)文化建設(shè)不受重視 企業(yè)文化建設(shè)的中內(nèi)容過于陳舊,范圍過于狹窄,對員工凝聚力所起作用微弱。也沒有明確企業(yè)文化建設(shè)的重要性。不能達到宣傳企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的功效。通過培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，能培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和獻身精神。雖然也有所謂的企業(yè)文化，但更多的是一種形式或者僅用于對外宣傳，對外不能吸引優(yōu)秀的人才，對內(nèi)也不能培養(yǎng)現(xiàn)有員工的歸屬。由于建筑業(yè)的特殊群體性,本身很多員工的素質(zhì)就不是很高,有相當大一部分來源于農(nóng)村農(nóng)民工,這樣就導致了員工的素質(zhì)很難適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。六、人力資源管理沒有從系統(tǒng)、綜合的角度來改進很多建筑企業(yè)人力資源管理仍然限于人力資源部門,這樣就很容易產(chǎn)生“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”,系統(tǒng)、綜合地研究問題,提高企業(yè)人力資源能力,改善企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀.七、農(nóng)民工的管理問題建筑業(yè)中農(nóng)民工在建筑業(yè)的從業(yè)人員中占相當大的比例的,農(nóng)民工一直以來都是承擔著建筑業(yè)一線工作戰(zhàn)線上繁重的建設(shè)任務(wù)。建筑業(yè)農(nóng)民工專業(yè)技能培訓相對不足,普遍素質(zhì)較低,給自身的安全和工程建設(shè)的質(zhì)量帶來了隱患。農(nóng)民工人數(shù)龐大但是很松散,無序流動,給管理也帶來了困難。多年不變的價格體系,在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天大限度地去榨取農(nóng)民工的剩余勞動力,而在安全、質(zhì)量等基本面很少或者幾乎不投入,農(nóng)民工權(quán)益得不到保障。導致建筑企業(yè)人力資源問題的主要原因一、企業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理的不重視 建筑企業(yè)屬于勞動力密集行企業(yè)，往往容易造成企業(yè)、企業(yè)領(lǐng)導對人才的不重視。建筑企業(yè)管理人員對人力資源管理的不重視，使得企業(yè)的人力資源管理只是少數(shù)人的事情，造成人力資源部門更傾向于以前的人事管理職能。員工的收入由企業(yè)領(lǐng)導制訂，沒有統(tǒng)一薪酬標準。另外，“腦體倒掛”的現(xiàn)象仍然在一定程度上存在，項目技術(shù)管理人員的收入有的還低于現(xiàn)場工人，對員工價值既沒有得到足夠的體現(xiàn)，也沒起到有效的激勵作用。對于一線的農(nóng)民工，不少建筑企業(yè)存在著不規(guī)范的用工現(xiàn)象，如拖欠工資、減少福利等直接影響農(nóng)民工生活的事情發(fā)生，更不用說薪酬激勵了。189家中央企業(yè)中,集團一級實現(xiàn)投資主體多元化的只有9家,其他都是國有獨資企業(yè)。未來幾年,國有建筑企業(yè)將全面推進產(chǎn)權(quán)制度改革,推動建筑企業(yè)兼并重組和提高產(chǎn)業(yè)集中度,增強企業(yè)活力和核心競爭力,政府鼓勵民營資本,投資機構(gòu)和企業(yè)職工等進入國有企業(yè),實現(xiàn)投資主體多元化。 三、 國有建筑企業(yè)走向工程總承包模式 近十幾年來,工程總承包在國際工程中發(fā)展迅速,已成為工程承包的主要實施模式。國有建筑企業(yè)要擺脫和國內(nèi)中小型施工企業(yè)的同臺競爭,適應(yīng)國際工程市場需要,有必要充分利用自身的管理優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢和品牌優(yōu)勢盡快向工程總承包模式發(fā)展。國有建筑企業(yè)走向國際化是市場發(fā)展的必然趨勢,企業(yè)要注重培養(yǎng)國際化經(jīng)營管理人才,建立對員工所在國的語言、文化、經(jīng)濟等培訓宣傳機制,加強國際化合作交流,建立同當?shù)厝瞬刨Y源的合作機制。首先，我將其挑戰(zhàn)總結(jié)為兩個詞，“差異”和“趨同”。以前一線、二線、三線城市之間差異非常大，但在最近兩年，我們發(fā)現(xiàn)這種差異在縮小。四五線城市地產(chǎn)企業(yè)工資水平已經(jīng)接近大中城市。我經(jīng)常開玩笑，在地產(chǎn)行業(yè)，不是搶人才，基本上是見人就搶，尤其是中高層管理人員和核心技術(shù)人員。三、綜合素質(zhì)有待提高在建筑地產(chǎn)企業(yè)擴張過程中，我們看到很多建筑企業(yè)越來越像房地產(chǎn)企業(yè)，比
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