【正文】 奧多 ！人為資源的這種作用在不同的組織中、組織的不同層次中表現(xiàn)不一樣，一般來說在復(fù)雜的勞動(dòng)過程中，勞動(dòng)手段與勞動(dòng)工具越簡單、越落后；人力資源的作用越大；勞動(dòng)手段與勞動(dòng)工具越復(fù)雜、越先進(jìn)，人力資源的作用越小。所以，高科技產(chǎn)業(yè)要求人力資源水平高，作用大，而傳統(tǒng)的第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)中人力資源水平一般，作用也一般；在服務(wù)性與經(jīng)貿(mào)性等勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)中人力資源的作用突出，而在自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)型、制造型產(chǎn)業(yè)中人力資源的作用一般；在組織的技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營管理部門人力資源的作用突出，而在生產(chǎn)車間、流水線上的人力資源的作用一般。具體來講就是制定人力資源規(guī)劃、選人、育人、用人、留人的全過程。2 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事” ，不見“人” ，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人” ；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人” ，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源” ，注重產(chǎn)出和開發(fā)。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為 21 世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己” 。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有 10 大不同． （1）管理的視角不同。 （2）管理的類型不同。 （3）管理的重點(diǎn)不同。 （4）管理的層次不同。 (5)管理的焦點(diǎn)不同。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位. (6)管理的廣度不同。 (7)管理的深度不同。 (8)管理的形態(tài)不同。 (9)管理的方式不同。 (10)管理部門的性質(zhì)不同。 由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)。人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的內(nèi)容紛繁復(fù)雜，彼此交叉，很難將人力資源管理內(nèi)容按單一標(biāo)準(zhǔn)分得一清二楚。人力資源管理的角色（l）一般人力資源管理者與專業(yè)人力資源管理者的角色組織的所有管理者都是人力資源臂理者。一般人力資源管；毫者是人力資源實(shí)踐的承 Jlj 者；專業(yè)人力資源管理者是人力資源專家，他們運(yùn)用專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能研究”開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢。資源管理部門，真人力資源管嬋工作分散到其他部門。l）政策的制定者。當(dāng)涉及員工管理政策時(shí)，其方案的制定者往往是人力資源管理部門。人力資源管理的成功依賴于業(yè)務(wù)經(jīng)理的經(jīng)營活動(dòng)，人力資源部門必須通過各種活動(dòng)力業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)提供服務(wù)，促進(jìn)完成經(jīng)營任務(wù)。人力資源部門通常將人力資源安施問題交給業(yè)務(wù)經(jīng)理，但是人力資源部門必須承擔(dān)活動(dòng)公平性的臨督工作。人力資源部門是提供解訣人力資源的新方法和新方式的主要部門。為了適應(yīng)環(huán)境，組織必須不斷采用新的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、工藝、文化及過程。 六、連鎖企業(yè)經(jīng)營管理與人力資源管理的特殊性我們在講到連鎖企業(yè)經(jīng)營管理與人力資源管理特殊性之前，先了解一下什么是連鎖經(jīng)營。可見連鎖企業(yè)經(jīng)營是規(guī)?；?jīng)營。（一）連鎖企業(yè)經(jīng)營管理的特殊性經(jīng)營管理的標(biāo)準(zhǔn)化（standarclization ）首先，體現(xiàn)在作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化，即由總公司負(fù)責(zé)訂貨，采購、再統(tǒng)一分配到分店之間，這種流程對于所有連鎖經(jīng)營體系下的分店均無例外。另一方面，在總部貨源不足的情況下，可由總部向其他分店先行調(diào)度，互通性較大。在連鎖店內(nèi)（簡單化，專業(yè)化）標(biāo)準(zhǔn)化的目的是要保證“誰都會(huì)做” 、 “誰都能做“。任何人員的培訓(xùn)均可在任意一家連鎖分店內(nèi)完成，同時(shí)卻能勝任另一家連鎖分店工作。專業(yè)化（specialization）現(xiàn)代社會(huì)已走向?qū)I(yè)化分工的體系，而且越分越細(xì)，這是提高生產(chǎn)力的需要，也是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢。體系中每個(gè)人的指責(zé)均有專業(yè)分工，仿佛一條很長的流水線，每個(gè)人只守一個(gè)位置，連鎖店的產(chǎn)品開發(fā)有其專門的部門，由市場調(diào)查部門所獲得資料為依據(jù)，再進(jìn)行試驗(yàn)，而產(chǎn)品在推出之前，還有專業(yè)人員制作 POP 及廣告促銷，至于分店銷售人員負(fù)責(zé)的商品行列，銷售方式等，只有遵循操作指南即可。專業(yè)化隱藏了這樣一個(gè)陷阱：員工對自己不負(fù)責(zé)的東西一竅不通，很多國內(nèi)連鎖經(jīng)營企業(yè)引入外國人才失敗的原因就在這里。一旦被我們引進(jìn)就如同離了水的魚兒，鮮活不起來了。連鎖經(jīng)營實(shí)際上培養(yǎng)的是流水線上的工人，他們只了解自己負(fù)責(zé)的那一部分工作，除了企業(yè)最核心的高管，一般的員工對于企業(yè)經(jīng)營的全貌根本無從得知?，F(xiàn)場作業(yè)的簡單化（simplification）連鎖店由于體系龐大，不論在財(cái)務(wù)、貨源控制還是具體操作上都需要有一套特殊的運(yùn)作系統(tǒng)，省去不必要的過程和手續(xù)，簡化整個(gè)管理和作業(yè)的程序，以期達(dá)到事半功倍、以最少投入獲得最大產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)目的。比如：如果能將整個(gè)連鎖店的作業(yè)流程制作一個(gè)簡明扼要的操作手冊，就能使所有的員工依照手冊定各司其職。一個(gè)告訴員工“干什么” 、 “為什么” 、 “如何干” 、 “獲取最好”的方式與其產(chǎn)出效果相比都是極經(jīng)濟(jì)的。即便是作業(yè)指導(dǎo)書，其實(shí)也是一種流程。因此操作程序的執(zhí)行力不強(qiáng)，加大培訓(xùn)的成本和難度。集中化（centralization ）連鎖企業(yè)將所有的連鎖店的一些共同性活動(dòng)集中起來，由總部統(tǒng)一操作，實(shí)現(xiàn)設(shè)施（資源）共享、系統(tǒng)共享、精簡機(jī)構(gòu)、提高勞動(dòng)效益。獨(dú)特化（speciality）零售業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)趨同是其過度競爭的重要原因之一。特別是連鎖經(jīng)營意味著要在不同的地區(qū)開設(shè)眾多的店鋪，在不同的環(huán)境下，面臨不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、消費(fèi)心理和購買行為，就應(yīng)該根據(jù)不同的環(huán)境，實(shí)施獨(dú)特化策略。如一些成功的案例：沃而瑪?shù)摹疤焯炱絻r(jià)” ，灣仔水餃為了使做出來的餃子大小一樣，招聘包餃子員工時(shí)必須量手指大小和長度。業(yè)態(tài)的新穎性（1）業(yè)態(tài)的概念：所謂業(yè)態(tài)指針對特定消費(fèi)者的特定需求，按照既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，有選擇地運(yùn)用商品結(jié)構(gòu)、價(jià)格策略、銷售方式、店鋪選址、規(guī)模和形態(tài)等手段，提供銷售和服務(wù)的種類化經(jīng)營形態(tài)。 （2）售貨形式：包括商品擺設(shè)、顧客與商品的接觸方式、結(jié)算辦法等。因此，超市業(yè)態(tài)的整合，將為超市的發(fā)展構(gòu)建一個(gè)平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上，可以更有力地強(qiáng)化超市管理，促進(jìn)超市發(fā)展。多米諾骨牌效應(yīng)：在 20TH 的最后幾分鐘里，一次新的多米諾骨牌吉尼斯世界紀(jì)錄，在北京頤和園體育健康城綜合館和網(wǎng)球館誕生了。從電視畫面可看出，骨牌瞬間依次倒下的場面蔚為壯觀，其間顯示的圖案豐富多彩，令人驚嘆，其中蘊(yùn)涵著一定的科學(xué)定理。 （新華社 2022 年 12 月 31 日和中央電視臺(tái) 2022 年元月 11 日先后報(bào)道）這種效應(yīng)的物理定理是：骨牌豎著時(shí)，重心較高。因此它們速度一個(gè)比一個(gè)快也就是說依次倒下一次比一次大。企業(yè)從招聘、培訓(xùn)到上崗不是短期內(nèi)能完成的。如上海某連鎖企業(yè)的例子。人力資源管理排在“提高業(yè)態(tài)競爭力”和“成本控制”之后的第三位。管理技術(shù)的復(fù)和性：從價(jià)格制勝的競爭觀點(diǎn)向復(fù)和型競爭過渡。 ）連鎖企業(yè)的經(jīng)營業(yè)態(tài)對人才要求與傳統(tǒng)零售也不同，對人才要求更高。當(dāng)今世界上知名連鎖企業(yè)實(shí)行多業(yè)態(tài)經(jīng)營，但是都有明顯的實(shí)力強(qiáng)大的主力業(yè)態(tài)作為支撐，先有主力業(yè)態(tài)優(yōu)勢，后實(shí)行垂直多元化發(fā)展業(yè)態(tài)、主力業(yè)態(tài)是根本。 “同業(yè)互補(bǔ)，異業(yè)差異”是連鎖企業(yè)市場定位的準(zhǔn)則。②買的技術(shù)——以銷售為中心，服務(wù)門店消費(fèi)者。④信息技術(shù)——以充分溝通為原則，為經(jīng)營提供技術(shù)支持。⑥冷凍保鮮等高新技術(shù)（2）從管理上看：投資風(fēng)險(xiǎn)管理、選點(diǎn)布局、物流配送等宏觀管理到每一家門店的陳列、顧客人流線路、商品促銷策劃等。七、人力資源管理的人性觀及人本管理（一）人力資源管理的人性觀經(jīng)濟(jì)人（1） “經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)。2）由于人天性不喜歡工作，對絕大多數(shù)的人必須加以強(qiáng)迫控制、指揮，才能迫使他為組織目標(biāo)去工作。4）人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。（2）相應(yīng)的管理方式。管理就是為了完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織指導(dǎo)和監(jiān)督。員工的任務(wù)就是聽從指揮、努力工作3）在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來刺激員工的工作積極性，同時(shí)對消除怠工者予以懲罰。社會(huì)人“社會(huì)人”又稱“社交人” 。人們追求的是保持良好的人際關(guān)系，在“社會(huì)人”的假想的基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論” ，其要點(diǎn)是：（1）管理人員不應(yīng)該只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。（3）主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。（5）實(shí)行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上，參與企業(yè)決策研討。在他提出的需要層次理論中，自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需要。它認(rèn)為：管理者既不是工作任務(wù)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是一個(gè)采訪者。由此可見， “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)，是建立在認(rèn)為人是勤奮、有才能、有潛力基礎(chǔ)上的，因而提出了同“經(jīng)濟(jì)人” 、 “社會(huì)人”假設(shè)完全不同的主張。他們認(rèn)為，長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟(jì)人” 、 “社會(huì)人”假設(shè)，還是“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不使用于一切人。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識(shí)的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。每個(gè)人的需要各不相同。（2）人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。（3）由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。（5）由于人的需要不同。（二）人本管理的基本要素人本管理有企業(yè)人、管理環(huán)境、文化背景及價(jià)值觀四項(xiàng)基本要素。在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，也是管理活動(dòng)的客體。首要的管理是對人的管理。管理活動(dòng)是在企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境與錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系環(huán)境兩者相復(fù)合的系統(tǒng)中進(jìn)行的。而改善企業(yè)內(nèi)部的公共關(guān)系環(huán)境，又可以培養(yǎng)員工的集體主義思想，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，以增加企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力?，F(xiàn)代企業(yè)文化，是指在現(xiàn)代社會(huì)條件下，企業(yè)在經(jīng)營和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的、具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富機(jī)器物質(zhì)形態(tài)。價(jià)值觀。現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)在追求經(jīng)營成功的過程中所推崇的基本信念及奉行的行為準(zhǔn)則，企業(yè)作為社會(huì)的一個(gè)組織，必須對社會(huì)發(fā)展承擔(dān)責(zé)任，應(yīng)著眼于企業(yè)人的價(jià)值觀傾向文化和行為方式的狀態(tài)變化，努力營造適合于本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的價(jià)值觀體系，可使其充分發(fā)揮內(nèi)化、整合、感召、凝聚、規(guī)范、激勵(lì)等作用（三）人本管理的理論模式。（2）企業(yè)員工的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會(huì)和企業(yè)的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化也同樣可以影響企業(yè)員工的心理和行為方式。（1）住客體目標(biāo)協(xié)調(diào)。（3）實(shí)施人才戰(zhàn)略、人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)自律工程、利益驅(qū)動(dòng)工程、精神風(fēng)貌工程、員工培育工程、企業(yè)形象工程、企業(yè)凝聚力工程、企業(yè)創(chuàng)新工程等（1）動(dòng)力機(jī)制（2）壓力機(jī)制（3）約束機(jī)制（4）保證機(jī)制（5）選擇機(jī)制（6）環(huán)境影響機(jī)制第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理一、戰(zhàn)略性人力資源管理的意義 ＇l 戰(zhàn)略的定義“戰(zhàn)略”一詞，屬軍事用語，是抬揮軍隊(duì)的藝術(shù)和科學(xué)，也意指甚于對戰(zhàn)爭全局的分析而做出的謀劃，也可以理解為決定全局的策略。I 巴納德（Chcstcr I＇ Bamard）的《經(jīng)理的職能》一書，在對影響組織經(jīng)營岡素的分析中捷出戰(zhàn)略因奏曲構(gòu)想，開創(chuàng)了組織戰(zhàn)囀問題研究的先河。戰(zhàn)略的定義大體可以從四個(gè)視角去把握：1）目標(biāo)十手段。②尋找確定實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)的手段。這里的問題指的是現(xiàn)狀與期望的差距。①尋找現(xiàn)狀與期望的差距。3）基于核心能力。從核心能力出發(fā)，戰(zhàn)略包括三件事：①尋找組織的核心能力。③基于這種核心能力發(fā)展，與競爭對手競爭。差異化就是與別人不同，這種不同可以是組織文化、經(jīng)營理念、成本、產(chǎn)品和服務(wù)等。②確定一個(gè)組織的位置或定位。本教材對組織戰(zhàn)略的定義是：為實(shí)現(xiàn)組織的長期發(fā)爬日標(biāo)和任務(wù)而制定的行為路線與方針政策。復(fù)雜多變的外部環(huán)境使得組織戰(zhàn)略14 / 151的她位越來越重要，同時(shí)實(shí)施戰(zhàn)略也越來越岡難。戰(zhàn)略性人力資源管理（l）戰(zhàn)略性人力資源管理定義戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種觀點(diǎn)子 20 世紀(jì) 80 年代出現(xiàn)，至今還沒有一個(gè)絕對權(quán)威的定義，現(xiàn)在影響最大的是：為使組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行的一系列具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。戰(zhàn)略性人力資源是指在組織的人力資源群體中，具有某些或某種特別知識(shí)、能力和技能的人才，或者擁有某些核心知識(shí)或關(guān)鍵知識(shí)的人才，并處于組織經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上。2〕系統(tǒng)性人力資源管理。它強(qiáng)調(diào)人力資源的規(guī)劃、政策及管現(xiàn)實(shí)踐，以達(dá)到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置。戰(zhàn)略性人力資源管理是指人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，人力資源管理系統(tǒng)的各組成要素相匹配。（2）戰(zhàn)略性人力資源管碑的特征戰(zhàn)略性人力資源管理走一種新理念、新模式，不僅具有新的內(nèi)容，而且具有新的特征。l）戰(zhàn)略性。人力資源的戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心特征，主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：①戰(zhàn)略思想方面，戰(zhàn)略惟人力資源管理是“以人為本”的人本管理。③戰(zhàn)略范圍方面，戰(zhàn)略性人力資源管理是全員參與的民主管理。2〉協(xié)調(diào)性。具體米講，戰(zhàn)略性人力資源管理必須與組織發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調(diào)；人力資源具體實(shí)踐活動(dòng)與人力資源整合計(jì)劃協(xié)調(diào)；個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)；人力資源待理系統(tǒng)各組成要素之門協(xié)調(diào)。3）日標(biāo)性。（3）戰(zhàn)略性人力資源管理部門的角色定位