勞動法與勞動關(guān)系結(jié)課論文-在線瀏覽
2024-08-02 20:38本頁面
【正文】 定發(fā)給一次性生活費”，這里的一次性生活費就是經(jīng)濟補償金，但《勞動法》和《經(jīng)濟補償辦法》則未規(guī)定對富余職工辭職的經(jīng)濟補償做出明確的規(guī)定。但《經(jīng)濟補償辦法》中規(guī)定了用人單位存在拖欠工資及少付工資情況時應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金，分兩種情形：第一種情形即該辦法第條規(guī)定：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬第二種情形即該辦法第條規(guī)定的“用人單位支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，要在補足低于標準的同時，另外支付相當于低于部分勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《勞動法意見》第條對于勞動者按照《勞動法》第條解除勞動合同經(jīng)濟補償范圍作了解釋：“勞動者依據(jù)《勞動法》第條第項解除勞動合同，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償?shù)珣?yīng)按勞動者的實際工作天數(shù)支付工資”從解釋的另一方面看依據(jù)《勞動法》第條第項則勞動者可以獲得經(jīng)濟補償金。，《勞動法》及《經(jīng)濟補償辦法》都沒有規(guī)定，《勞動法意見》第條對勞動合同終止勞動者是否可以獲得經(jīng)濟補償做出規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金?！边@里的國家規(guī)定如《全民所有企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》，該規(guī)定第17134項和第條的規(guī)定解除勞動合同時，企業(yè)應(yīng)該按照其在本企業(yè)工作年限，每滿年發(fā)給相當于本人個月標準工資的生活補助費，但最多不超過本人個月的標準工資。如勞動部在《勞動法意見》中明確規(guī)定，有關(guān)經(jīng)濟補償金的支付按《經(jīng)濟補償辦法》執(zhí)行，即經(jīng)濟補償金的工資計算標準，是在企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前個月的月平均工資。不屬工資范圍的收入包括：單位支付給勞動者個人的社會保障福利費、生活困難補助費、勞動保護方面的費用。所以，計算經(jīng)濟補償金時作為基數(shù)的月工資收入應(yīng)按勞動者終止或解除勞動合同前個月的平均月實得工資性收入計算。協(xié)商一致解除勞動合同時經(jīng)濟補償金的規(guī)定不合理 關(guān)于協(xié)議解除是否需要支付經(jīng)濟補償金，《勞動法》第條沒有區(qū)分用人單位提起動議的協(xié)議解除和勞動者提出動議的協(xié)議解除，要求用人單位在所有的協(xié)商解除中都必須支付經(jīng)濟補償金。19941235工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金?！薄秳趧雍贤ā返跅l第款對此進行確認，規(guī)定用人單位依據(jù)本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤ā返倪@條規(guī)定不僅沒有解決現(xiàn)實中的問題，而且對用人單位在協(xié)議解除勞動合同時支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)提出了一個適用前提——“用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議”。用人單位預(yù)告性解除勞動合同的條件規(guī)定過于原則 《勞動合同法》第四十條關(guān)于“用人單位可提前日以書面形式通知勞動者解除勞動合同”的規(guī)定中，前兩款規(guī)定：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。30但該條規(guī)定雖采用列舉的方式加以規(guī)定，但仍具有抽象、籠統(tǒng)的特點，客觀標準并不完備，在實踐中用人單位既是客觀標準的制定者，又是客觀標準的執(zhí)行者，勞動者處于十分被動的地位。經(jīng)濟性裁員程序存在瑕疵 市場競爭是慘烈的，有些企業(yè)由于采用先進的管理技術(shù)、科學(xué)的管理方法，適應(yīng)市場風(fēng)云變化的趨勢，加之善于選拔任用人才，在競爭中脫穎而出，而有些企業(yè)恰恰相反，經(jīng)營陷于困境，甚至被市場所淘汰，這是市場經(jīng)濟條件下的必然結(jié)果，“優(yōu)勝劣汰”是市場經(jīng)濟的“永恒法則”。我國的《勞動合同法》第四十一條對經(jīng)濟性裁員做出了規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員，對此規(guī)定，存在疑問，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，但沒有規(guī)定經(jīng)濟性裁員是否要經(jīng)過工會或者全體職工的同意，工會或者全體職工的建議權(quán)沒有實體上的保障。38用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。此時勞動者提出解除勞動合同時用人單位仍然要支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。但其中有些條款規(guī)定的不夠合理，如第五款規(guī)定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，導(dǎo)致勞動合同無效時用人單位要支付經(jīng)濟補償金，而對于因用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利或者違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定而導(dǎo)致勞動合同無效時卻沒有規(guī)定給付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的計算標準不合理考慮到目前我國勞動者工資待遇普遍較低，社會就業(yè)壓力大，社會保障水平較低的現(xiàn)狀，我國《勞動合同法》對于經(jīng)濟補償金的總體支付標準高于其他國家和地區(qū)。因此，我國的經(jīng)濟補償金制度應(yīng)當朝著“廣覆蓋、低標準”的方向發(fā)展。47”我國《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個
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