【正文】 產(chǎn)或進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系。25在勞動(dòng)合同約定的期滿前，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，未履行的勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)則不再履行。相應(yīng)地，涉及勞動(dòng)合同的解除在勞動(dòng)糾紛中占了很大比例，其中最常見的情形之一是勞動(dòng)者要求用人單位給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)法中的一項(xiàng)特色制度，一方面作為勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后勞動(dòng)者權(quán)益的附隨保障機(jī)制之一，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益方面發(fā)揮了積極的作用，但另一方面，由于我國關(guān)于這一制度的現(xiàn)行立法規(guī)定及其相關(guān)司法解釋存在著諸多問題，《勞動(dòng)合同法》雖然對《勞動(dòng)法》及其相關(guān)司法解釋作出了新的修正與完善，但不可否認(rèn)有些條款仍然存在著諸多缺陷或不足。按照《勞動(dòng)法》第條規(guī)定的情形；非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》第3《勞動(dòng)法》第條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。1228關(guān)于非過失性辭退用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)依照《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第913432另外，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《勞動(dòng)爭議解釋》）均明確，用人單位在五種情況下，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金。條第12那么，月工資收入如何確定？《勞動(dòng)法》界定了工資及其他收入的界限，即工資是用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、資金、津貼、和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。28日發(fā)布的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第46用人單位單方解除條件的現(xiàn)行規(guī)定存在缺陷條規(guī)定了勞動(dòng)者單方行使解除權(quán)的情形，該條規(guī)定下列情況下勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同：“(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。但從長遠(yuǎn)來看，這將增加用人單位的用工成本，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大，弱化了企業(yè)的國際競爭力。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。一次性安置費(fèi)是基于勞動(dòng)保障政策性規(guī)定，無現(xiàn)行的法律依據(jù)，不屬企業(yè)法定義務(wù)，是一項(xiàng)政策性措施。但《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定存在著諸多缺陷與不足，由此而導(dǎo)致在司法實(shí)踐中出現(xiàn)了一些法律適用難題。　　第二、規(guī)定非全日制用工形式下用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對于用人單位自身原因?qū)е碌暮贤瑹o法履行，公司法律性質(zhì)的變化不應(yīng)該影響到勞動(dòng)合同的內(nèi)容，也不會(huì)導(dǎo)致使勞動(dòng)合同無法履行。依照法律規(guī)定通過職工代表大會(huì)或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)關(guān)系到勞動(dòng)者自己的切身利益。如此規(guī)定的一個(gè)原因在于，我國在選取工資基數(shù)時(shí)，直接選用勞動(dòng)合同解除前一段時(shí)間內(nèi)的平均工資，距離解除合同的時(shí)間較近，所以不考慮物價(jià)上漲等因素的影響，更為簡便易行，有其合理之處，但不能有效地防止用人單位在解除勞動(dòng)合同前將勞動(dòng)者調(diào)到工資較低的工作崗位上從而少支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)避法律行為。參考文獻(xiàn)[1].林嘉，《勞動(dòng)合同法熱點(diǎn)問題講座》，中國法制出版社2007[3].李援，《解讀與適用》，北京：人民出版社，2007（1）[4].馮彥君，《勞動(dòng)法學(xué)》，吉林大學(xué)出版社，1999（1）[5].常凱,《勞動(dòng)關(guān)系?勞動(dòng)者?勞權(quán)——當(dāng)代中國的勞動(dòng)問題》，中國勞動(dòng)出版社,1995[6].張文顯,《法理學(xué)》，高等教育出版社、北京大學(xué)出版社,1999[7].江平等,《市場經(jīng)濟(jì)：法治經(jīng)濟(jì)》，江西人民出版社,1994[8].黃越欽,《勞動(dòng)法新論》，中國政法大學(xué)出版社,2003[9].董保華,《勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法律機(jī)制》，上海交通大學(xué)出版社,2000[10].楊燕綏,《勞動(dòng)與社會(huì)保障立法國際比較研究》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2001[11].邱婕,《經(jīng)濟(jì)性裁員中的勞動(dòng)合同解除》，中國人民出版社取消一次性安置費(fèi)的規(guī)定　　《勞動(dòng)合同法》雖然規(guī)定了勞動(dòng)合同終止時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但并沒有對國企職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題作出特別規(guī)定，“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”與“一次性安置費(fèi)”混用、誤用的情況沒有得到根本的改變，為此，應(yīng)取消一次性安置費(fèi)的規(guī)定，把國企職工的安置費(fèi)問題統(tǒng)一納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范圍，統(tǒng)一適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的規(guī)定。47我國的《勞動(dòng)合同法》第四十一條對經(jīng)濟(jì)性裁員做出的規(guī)定就體現(xiàn)了這一問題的存在。其次，當(dāng)符合上述條件時(shí)，用人單位也不能直接解除合同，必須與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商變更，不能達(dá)成協(xié)議的才適用該條款。嚴(yán)格界定用人單位預(yù)告性解除勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)　　為防止用人單位濫用預(yù)告性解除權(quán)，對解除條件中的如“不能勝任工作”、“客觀情況發(fā)生重大變化”等情形應(yīng)作出嚴(yán)格的界定。在目前我國全日制用工仍然占絕對主流的情況下，適當(dāng)考慮非全日制用工的特點(diǎn)及其促進(jìn)就業(yè)的積極意義，做出一些有利于這一用工形式發(fā)展的規(guī)定也是必要的。支付與領(lǐng)受一次性安置費(fèi)必須經(jīng)由職工個(gè)人自愿申請并與